人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與操作手冊(cè).ppt

人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與操作手冊(cè) 咨詢顧問 李一凡2010 12 7 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立1 1人力資源規(guī)劃概述1 2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)1 3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容1 4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程1 5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概念 人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 為滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要 決定引進(jìn) 保持 提高 流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng) 人力資源規(guī)劃分類 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃 做什么事都要有計(jì)劃 除非你不想成功 人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用 誰負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立1 1人力資源規(guī)劃概述1 2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)1 3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容1 4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程1 5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要 合理分配人力資源 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求 降低組織用人成本 人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立1 1人力資源規(guī)劃概述1 2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)1 3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容1 4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程1 5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立1 1人力資源規(guī)劃概述1 2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)1 3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容1 4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程1 5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施具體流程 認(rèn)清組織愿景 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃 認(rèn)清組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響 編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單 制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)和控制體系 分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性 分析組織外部人力資源供給的可能性 編制符合需求清單的人力資源供給計(jì)劃 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制 采取糾偏措施和重新審視組織愿景 目標(biāo)和規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立1 1人力資源規(guī)劃概述1 2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)1 3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容1 4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程1 5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素 人力資源規(guī)劃常見障礙 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)2 1人力資源盤點(diǎn)概述2 2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法2 3人力資源結(jié)構(gòu)的分析2 4人力資源流動(dòng)比率分析 人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容 人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵因素 目錄 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)2 1人力資源盤點(diǎn)概述2 2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法2 3人力資源結(jié)構(gòu)的分析2 4人力資源流動(dòng)比率分析 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程 步驟一 成立人力資源盤點(diǎn)工作小組 步驟二 制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃 步驟三 收集 整理資料信息 步驟四 統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 步驟五 撰寫分析報(bào)告 人力資源盤點(diǎn)方法 目錄 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)2 1人力資源盤點(diǎn)概述2 2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法2 3人力資源結(jié)構(gòu)的分析2 4人力資源流動(dòng)比率分析 人力資源結(jié)構(gòu)的分析的類別 類別一 人力資源數(shù)量分析的方法 類別二 人員類別分析 類別三 人員素質(zhì)分析 問題 解決方法 考慮因素 在企業(yè)或組織中 通常會(huì)有一部分人員的能力不足 而另外一部分人員則能力有余 未能充分利用 即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配 1 變更職務(wù)的工作內(nèi)容 2 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員 3 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位 1 加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步 2 擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度 3 是否情況緊急 非立即改善不可 4 是否影響組織士氣 5 有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x 6 此職位與其它職位的相關(guān)性程度 類別四 年齡結(jié)構(gòu)分析 目錄 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)2 1人力資源盤點(diǎn)概述2 2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法2 3人力資源結(jié)構(gòu)的分析2 4人力資源流動(dòng)比率分析 人力資源流動(dòng)比率公式 1 人力資源離職率離職率 離職人數(shù) 月初人數(shù) 月末人數(shù) 2 100 2 人力資源新進(jìn)率新進(jìn)率 新進(jìn)人數(shù) 月初人數(shù) 月末人數(shù) 2 100 3 凈人力資源流動(dòng)率凈人力資源流動(dòng)率 補(bǔ)充人數(shù) 月初人數(shù) 月末人數(shù) 2 100 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)3 1人力資源需求預(yù)測(cè)概述3 2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法3 3人力資源供給預(yù)測(cè)概述3 4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法3 5人力供需不平衡時(shí)的解決方案 人力資源需求預(yù)測(cè)的定義 人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景 組織能力及崗位要求 綜合考慮各種因素 對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng) 質(zhì)量 數(shù)量 人力資源需求預(yù)測(cè)的外部因素與內(nèi)部因素 外部因素 內(nèi)部因素 經(jīng)濟(jì)社會(huì) 政治 法律勞動(dòng)力市場(chǎng)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)者 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況 人力資源需求預(yù)測(cè)的因素 人力資源需求預(yù)測(cè)的流程 1 預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài) 2 估算各職能工作活動(dòng)的總量 3 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷 4 確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量 需求預(yù)測(cè)流程 目錄 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)3 1人力資源需求預(yù)測(cè)概述3 2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法3 3人力資源供給預(yù)測(cè)概述3 4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法3 5人力供需不平衡時(shí)的解決方案 定量預(yù)測(cè)方法的種類 定量預(yù)測(cè)方法 回歸分析法 比率分析法 行業(yè)比例法 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)外推法 預(yù)算控制法 標(biāo)桿對(duì)照法 流程優(yōu)化法 1 回歸分析法 假如某全國(guó)性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160 000臺(tái) 預(yù)計(jì)2006年銷量增長(zhǎng)10 即公司2006年每月平均計(jì)劃銷售176 000臺(tái) 通過回歸分析 銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù) 0 003574 則可以計(jì)算銷售人員的編制 人員數(shù)量 明年全國(guó)月平均銷量X回歸分析系數(shù) 176 000X0 003574 629人 定量預(yù)測(cè)方法 趨勢(shì)外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)的情況才使用的方法 具體的做法是 將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸 時(shí)間為縱軸 在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線 根據(jù)需求曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一時(shí)點(diǎn)的人力資源需求 缺點(diǎn) 過于簡(jiǎn)單 只能預(yù)測(cè)人力資源需求的大概走勢(shì) 未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù) 優(yōu)點(diǎn) 實(shí)用性比較強(qiáng) 只要將橫坐標(biāo)換成其他對(duì)人力資源需求影響顯著的因素如組織的工作任務(wù) 銷售量 生產(chǎn)率等 就可以用這種方法來預(yù)測(cè)完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量 2 趨勢(shì)外推法 定量預(yù)測(cè)方法 例如 可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測(cè)組織需要的銷售人員數(shù)量 假設(shè)銷售收入 銷售員數(shù)量 每位銷售員的銷售額 一名銷售員每年通?？梢詫?shí)現(xiàn)50萬元的銷售額 在過去的兩年中 每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額 假如計(jì)劃在今年將銷售額提高到800萬元 并在下一年將銷售額提高到1000萬元 那么 如果人均銷售額保持不變 在今年就需要增加6名銷售人員 在下一年 又需要增加4名新的銷售人員來完成另外的200萬元增加的銷售額 比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的 1 某些關(guān)鍵因素 如銷售額 關(guān)鍵技能員工 2 所需要的人力資源數(shù)量 3 比率分析法 定量預(yù)測(cè)方法 4 預(yù)算控制法 預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法 它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量 而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定 一般做法是 企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后 將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門 各個(gè)部門在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi) 自行決定各崗位的具體人數(shù) 部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé) 例如 同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量 一種方案是用100個(gè)人 每月每人人工費(fèi)用為10 000元 另一方案是用90個(gè)人 每月每人人工費(fèi)用為11 000元 如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為99 0000 應(yīng)該用幾個(gè)人 方案1 人工費(fèi)用 10 000 100 1 000 000方案2 人工費(fèi)用 11 000 90 990 000因此 根據(jù)預(yù)算控制法 該部門應(yīng)該用98個(gè)人 而不是100個(gè)人 定量預(yù)測(cè)方法 5 行業(yè)比例法 行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù) 在同一行業(yè)中 由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求 某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系 某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化 這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃 如人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員 例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1 50 某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員1500人 則人力資源人員配備數(shù)為1500 0 02 30人 定量預(yù)測(cè)方法 6 標(biāo)桿對(duì)照法 標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值 并結(jié)合企業(yè)特性 作業(yè)流程 效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù) 標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)值 標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn) 亦即取樣群各有約50 機(jī)率 實(shí)際值會(huì)高于或低于平均值 假如某電視分銷企業(yè) 產(chǎn)業(yè)平均值為每年3 000臺(tái)銷量配置1人 公司現(xiàn)況為1 4人 員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)12 公司手機(jī)全國(guó)每年總銷量 1 000 000臺(tái) 預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)20 200 000臺(tái) 可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照法計(jì)算人力需求 1 按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì) 1 200 000臺(tái) 3 000臺(tái) 400人2 公司人力預(yù)估調(diào)整 400人 1 4 560人3 因生產(chǎn)力提高5 而調(diào)整公司人力預(yù)估 560人 1 12 500人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人 定量預(yù)測(cè)方法 7 流程優(yōu)化法 流程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)工作崗位進(jìn)行優(yōu)化來確定崗位的人數(shù) 例如 某電視分銷企業(yè)共有600個(gè)客戶 公司共有250個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)對(duì)客戶定期進(jìn)行拜訪 原來的運(yùn)作方式是每個(gè)業(yè)務(wù)員自己負(fù)責(zé)客戶預(yù)約 面談和回訪工作 為了提高工作效率 公司對(duì)客戶拜訪流程進(jìn)行了優(yōu)化 將客戶拜訪分解成四個(gè)環(huán)節(jié) 其中電話預(yù)約 面談 回訪環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé) 新流程的時(shí)間占用情況如下表所示 定量預(yù)測(cè)方法 7 流程優(yōu)化法 假如銷售人員每天工作8小時(shí) 每年工作260天 70 時(shí)間直接用在客戶拜訪上 30 為內(nèi)部行政管理及支援工作 銷售人員的出勤率 95 計(jì)算所需銷售人員的數(shù)量 1 客戶電話預(yù)約每年人數(shù) 5 12 0 3 600 8 260 0 7 0 95 9人 2 客戶路途交通每年人數(shù) 30 12 0 3 600 8 260 0 7 0 95 48人 3 客戶拜訪面談每年人數(shù) 90 12 0 3 600 8 260 0 7 0 95 141人 4 客戶拜訪跟進(jìn)每年人數(shù) 30 12 0 3 600 0 4 8 260 0 7 0 95 21人流程優(yōu)化之后 拜訪客戶的人力需求降低到了219人 比原來的250降低了39人 定量預(yù)測(cè)方法 8 計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法 這被比喻為在一個(gè) 虛擬的世界 里實(shí)驗(yàn) 它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響 該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中 對(duì)組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析 得到未來需求的人力資源配置方案 目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及 這種方法將會(huì)逐漸得到普遍及應(yīng)用 定量預(yù)測(cè)方法 定性預(yù)測(cè)方法的種類 定性預(yù)測(cè)方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法 德爾菲法 管理者經(jīng)驗(yàn)法 零基預(yù)測(cè)法 工作研究預(yù)測(cè)法 驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法 零基預(yù)測(cè)法 1 提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求確定專家組 準(zhǔn)備資料 2 提出預(yù)測(cè)問題 3 修改預(yù)測(cè)結(jié)果 聽取專家意見 4 進(jìn)行最后測(cè)算 請(qǐng)專家最后把關(guān) 1 德爾菲法 定性預(yù)測(cè)方法 人力資源需求 退休人員數(shù) 辭職 辭退 重病數(shù) 2 現(xiàn)狀規(guī)劃法 定性預(yù)測(cè)方法 組織總體人力資源需求 事業(yè)部1人力需求 事業(yè)部2人力需求 事業(yè)部3人力需求 項(xiàng)目組1人力需求 項(xiàng)目組2人力需求 項(xiàng)目組3人力需求 項(xiàng)目組4人力需求 項(xiàng)目組5人力需求 3 管理者經(jīng)驗(yàn)法 自下而上預(yù)測(cè)法 定性預(yù)測(cè)方法 4 零基預(yù)測(cè)法 零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)未來對(duì)員工的需求 如果因?yàn)閱T工退休 被解雇或出于某種原因離開了公司 這個(gè)位置則不會(huì)自動(dòng)補(bǔ)充人 因此 公司必須進(jìn)行人力資源需求分析 以確定是否有必要補(bǔ)充人 當(dāng)需要設(shè)立新職位時(shí) 也要進(jìn)行同樣的分析 零基分析法的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡分析 定性預(yù)測(cè)方法 5 工作研究預(yù)測(cè)法 這種方法就是通過工作研究 包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究 來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額 并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素 確定公司的職工需求 動(dòng)作研究是過程研究和操作研究的細(xì)化 其目的是探討動(dòng)作的效能 作業(yè)姿勢(shì) 工作地布置及工具的陣列 以尋求操作的高效率和省力化 時(shí)間研究是對(duì)實(shí)際完成工作的所需時(shí)間進(jìn)行測(cè)量和預(yù)測(cè) 它是工作研究的一項(xiàng)基本技術(shù)和主要內(nèi)容 定性預(yù)測(cè)方法 6 驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法 該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量 并進(jìn)而決定人員的配置需求 影響人員需求的因素包括 a 產(chǎn)量方面的變化 收入 生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量 完成的項(xiàng)目 交易等 b 所提供服務(wù)的變化 數(shù)量 質(zhì)量 速度等 c 客戶關(guān)系方面的變化 規(guī)模 時(shí)間長(zhǎng)短 質(zhì)量等 d 新資本投資 設(shè)備 技術(shù)等 定性預(yù)測(cè)方法 影響人員需求的因素 產(chǎn)量方面的變化 所提供服務(wù)的變化 客戶關(guān)系方面的變化 新資本投資 6 驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法 續(xù) 定性預(yù)測(cè)方法 目錄 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)3 1人力資源需求預(yù)測(cè)概述3 2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法3 3人力資源供給預(yù)測(cè)概述3 4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法3 5人力供需不平衡時(shí)的解決方案 供給預(yù)測(cè) 分析公司目前的職工狀況 分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況 分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)情況 掌握公司職工的供給來源和渠道 人力資源供給預(yù)測(cè)包括的內(nèi)容 影響人力資源供給的因素 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 人力資源供給影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)組織法令法規(guī) 企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況 特別是員工的構(gòu)成和多樣性 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征 正式和非正式的工作方法 候選人的挑選方法 人員發(fā)現(xiàn)和挖掘 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)容 組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)容 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足 那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素 人口因素 社會(huì)和地理因素 員工類型及其具備的資質(zhì) 人力資源開發(fā)政策 目錄 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)3 1人力資源需求預(yù)測(cè)概述3 2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法3 3人力資源供給預(yù)測(cè)概述3 4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法3 5人力供需不平衡時(shí)的解決方案 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 接續(xù)計(jì)劃法 馬爾可夫鏈法 相關(guān)矩陣法 供給推動(dòng)模型 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1 確定人力資源計(jì)劃范圍 2 確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選 3 評(píng)價(jià)接替人選 4 確定職業(yè)發(fā)展需要 1 接續(xù)計(jì)劃法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 第一年 第二年 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 2 馬爾可夫鏈法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 2 馬爾可夫鏈法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 3 相關(guān)矩陣法 人員配置需求與來源總表 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 關(guān)鍵比率和指標(biāo) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 預(yù)計(jì)的人員配置來源 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 通過模型 管理者可以考察以往政策以及組織環(huán)境對(duì)未來人力供求產(chǎn)生的影響 常用的模型有供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型 前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測(cè)未來的人員流動(dòng) 后者則依靠對(duì)由空缺職位所帶來的人員流動(dòng)的分析 說明人員更新或牽引作用 4 供給推動(dòng)模型 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法 相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1 明確調(diào)查地目的和任務(wù) 2 情況分析 3 非正式調(diào)查 4 正式調(diào)查 5 數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析 1 市場(chǎng)調(diào)查法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 市場(chǎng)調(diào)查程序 1 資料分類 2 資料編校 3 列表處理 4 分析研究 數(shù)據(jù)資料整理加工的程序 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 調(diào)查方案 普查 抽樣調(diào)查 典型調(diào)查 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 調(diào)查方法 咨詢法 文獻(xiàn)查閱法 實(shí)驗(yàn)法 零基預(yù)測(cè)法 自身積累資料進(jìn)行調(diào)查 會(huì)議調(diào)查法 直接觀察法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 抽樣調(diào)查方法分類表 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 影響因素 組織因素 勞動(dòng)力生產(chǎn)率 2 相關(guān)因素預(yù)測(cè)法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 2 相關(guān)因素預(yù)測(cè)法 續(xù) 目錄 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)3 1人力資源需求預(yù)測(cè)概述3 2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法3 3人力資源供給預(yù)測(cè)概述3 4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法3 5人力供需不平衡時(shí)的解決方案 人力資源供需不平衡 供不應(yīng)求 供過于求 人力資源供需不平衡的情形 人力資源供給不足時(shí)地解決方案 額外雇用工人 替代額外供應(yīng)的方法 1 人力資源供給不足時(shí)地解決方案 人力資源供給過剩時(shí)的解決方案 限制雇用 減少工作時(shí)間 提前退休 暫時(shí)解雇 裁減 2 人力資源供給過剩時(shí)的解決方案 方法速度可回撤程度 加班快高臨時(shí)雇傭快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低 3 避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法 方法速度員工受傷害程度 裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低 4 減少預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法 組織需要員工需要HR措施 專業(yè)化工作豐富化工作設(shè)計(jì)人員精簡(jiǎn)工作保障培訓(xùn)計(jì)劃人員穩(wěn)定尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇生產(chǎn)率計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到尊重勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工效率公平晉升機(jī)會(huì)績(jī)效考核計(jì)劃 5 實(shí)現(xiàn)組織需要與員工需要平衡的措施 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南4 1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟4 2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)4 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制4 4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 2 編寫人員配置計(jì)劃 1 編寫職務(wù)計(jì)劃 3 編寫人員需求計(jì)劃 4 編寫人員供給計(jì)劃 6 編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 5 編寫培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 7 編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算 8 關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南4 1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟4 2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)4 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制4 4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) 以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 零基礎(chǔ) ZeroBasis 人力資源編制基礎(chǔ) 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南4 1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟4 2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)4 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制4 4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 成本因素 項(xiàng)目因素 功能塊搭配因素 其它因素 編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系 人力資源年度供求滾動(dòng)規(guī)劃 中高級(jí)核心人才規(guī)劃 專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系內(nèi)容 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南4 1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟4 2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)4 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制4 4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 確定擬提升職位 擬定職位要求 推薦合適人選 審定初選名單 360 考評(píng) 決定人選 進(jìn)入試用考評(píng) 決定是否轉(zhuǎn)正 人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否提升管理人員 用人部門擬定詳細(xì)的職位說明 發(fā)覺人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件 部門根據(jù)考核結(jié)果在員工中推薦有潛力的人選 用人部門根據(jù)員工能力和經(jīng)歷準(zhǔn)備推薦材料 人力資源部對(duì)初選者根據(jù)職位和能力要求進(jìn)行360考核 人力資源委員會(huì)對(duì)所有人選進(jìn)行討論并決定最后2名初選者 人力資源委員會(huì)根據(jù)考核情況決定最后人選 總經(jīng)理最后審批 當(dāng)選管理人員在新的職位上掛職試用3 6個(gè)月 工資待遇與以前相同 人力資源部 用人部門對(duì)試用期進(jìn)行360考核評(píng)估 決定是否正式提升 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 接班人計(jì)劃設(shè)計(jì) 關(guān)鍵職位選擇 明確職位要求 接班人的來源 對(duì)初選的接班人的評(píng)估 接班人計(jì)劃體系評(píng)估 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 接班人計(jì)劃 如沒有則空缺 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 職位 副 總經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 分 分 司經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 部門經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 管理員后備人A 后備人B 后備人C 職位 專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人才后備人A 后備人B 后備人C 職位 專業(yè)技術(shù)人才后備人A 后備人B 后備人C 接班人計(jì)劃體系評(píng)估 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 人員配置與接替模型 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 潛力人員的類別 B類潛力人員 A類潛力人員 C類潛力人員 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 潛力人員的標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)條件 基本條件 業(yè)績(jī)條件 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 潛力人員一覽表 高級(jí)經(jīng)理市場(chǎng)營(yíng)銷人力資源財(cái)務(wù)電腦培訓(xùn)后臺(tái)支援 列兩個(gè)崗位 第一個(gè)崗位是輪崗崗位 第二個(gè)崗位是擬晉升的崗位 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 培訓(xùn)計(jì)劃體系 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 實(shí)施與評(píng)估 5W1H 確立預(yù)算 編制課程 安排場(chǎng)所 負(fù)責(zé)人 who 對(duì)象 whom 內(nèi)容 what 時(shí)期 when 場(chǎng)所 where 方法 how 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 環(huán)境影響分析 確定職業(yè)導(dǎo)向 確立目標(biāo) 執(zhí)行計(jì)劃 評(píng)估計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理的先決條件 充分的共識(shí) 良好的組織文化 充裕的資源 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算5 1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成5 2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序5 3人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行5 4進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 人力資源管理費(fèi)用 工資成本 福利和保險(xiǎn) 其它項(xiàng)目 計(jì)時(shí)工資 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼 加班工資 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 職工福利費(fèi) 職工教育經(jīng)費(fèi) 職工住房基金 其它費(fèi)用 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 人力資源預(yù)算統(tǒng)計(jì)表 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 案例 某公司2006年人力資源費(fèi)用預(yù)算 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算5 1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成5 2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序5 3人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行5 4進(jìn)行人力資源管理成本核算 編制費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算5 1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成5 2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序5 3人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行5 4進(jìn)行人力資源管理成本核算 6月 人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行 目錄 人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算5 1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成5 2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序5 3人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行5 4進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源原始成本 獲得成本 開發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 招聘 選拔 錄用安置 上崗引導(dǎo)培訓(xùn) 職業(yè)生涯管理 培育培訓(xùn) 培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失 輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入 教師的時(shí)間投入 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源重置成本 獲得成本 開發(fā)成本 離職成本 直接成本 間接成本 間接成本 直接成本 招聘 錄用安置 選拔 離職補(bǔ)償費(fèi) 離職者工作損失 新手導(dǎo)致的損失 空職損失 離職管理費(fèi)用 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源獲得成本 招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源開發(fā)成本 定向成本 在職培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源使用成本 維持成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本 調(diào)劑成本 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源替代成本 取得成本 開發(fā)成本 遣散成本 進(jìn)行人力資源管理成本核算 人力資源成本會(huì)計(jì)帳戶設(shè)置 人力資源取得成本 人力資源開發(fā)成本 人力資源使用成本 待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 人力資源取得成本攤銷 人力資源開發(fā)成本攤銷 人力資源損益 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源取得成本明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源開發(fā)成本明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源使用成本明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)待攤?cè)肆Y源費(fèi)用明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源取得成本攤銷明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 企業(yè)人力資源開發(fā)成本攤銷明細(xì)帳 進(jìn)行人力資源管理成本核算 目錄 人力資源規(guī)劃總述 凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備 現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵 人力供需預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃具體編制 操作指南人力資源規(guī)劃具體編制 費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 評(píng)價(jià)與控制的必要性 組織內(nèi)部的非均衡性 人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性 人力資源規(guī)劃本身的不全面性 人力資源本身的能動(dòng)性 評(píng)價(jià)與控制的必要性 評(píng)價(jià)與控制的作用 發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷 將人力資源規(guī)劃和人力資源管理進(jìn)行無縫隙銜接 顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī) 生成支持人力資源管理決策的信息 保障人力資源規(guī)劃地滾動(dòng)實(shí)施 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì) 評(píng)價(jià)與控制的必要性 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過程流程圖 評(píng)價(jià)與控制的過程 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制內(nèi)容的