助理人力資源管理師考試命題思路和答題要求.doc

2011年助理人力資源管理師考試命題思路和答題要求命題思路一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度。 例如（1）：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ABCD）。 （A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績考核制度 （C）崗位晉升制度（D）收入分配制度 （E）培訓(xùn)服務(wù)制度 例如（2）：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有（ACDE）。 （A）就業(yè)服務(wù)要立足于人（B）就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè) （C）就業(yè)服務(wù)要立足于社會（D）就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué) （E）就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì) 命題思路二：主要考察對一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。 例如（1）：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（CDE）。 （A）加班加點(diǎn)津貼 （B）特殊情況下支付的工資 （C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) （D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼設(shè)為首頁 （E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出 例如（2）：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（AE）。 （A）講義法（B）案例分析法 （C）頭腦風(fēng)暴法（D）模擬訓(xùn)練法 （E）專題講座法 命題思路三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。 例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ACDE）。 （A）鼓勵(lì)員工提前退休 （B）提高企業(yè)的技術(shù)水平 （C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) （D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平 （E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 命題思路四：主要考察對一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。 例如（1）：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢是（ABCD）。 （A）具有較高的科學(xué)性 （B）能提高資料的時(shí)效性 （C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 （D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 （E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng) 命題思路五：主要考察對一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。 命題思路六：主要考察對一些管理方法的流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能。 例如： 1、人力資源部門職責(zé)或部門主管職責(zé)； 2、招聘面試對考場的要求； 3、績效考評的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法； 4、崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法； 5、培訓(xùn)方法中的：頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、戶外拓展法。 這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。 命題思路和答題要求答案要點(diǎn)： （1）建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞。 （2）利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。 （3）借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。 （4）充分利用工會及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。 www.xamda.CoM考試就到考試大（5）注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。 （6）營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。 來源：考試大（7）關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。 命題思路七：將一些看似簡單的問題作為命題，主要考察對一些存在問題敏感性的判斷，對一些不容易發(fā)生的問題，看你能不能找出問題，然后提出一個(gè)可以解決的方案。這種題主要從以下一些方面可能出題，比如（1）、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)，這類題也會成為你的考題。（2）、績效考評，怎么避免評分的誤？（3）、在薪酬戰(zhàn)略上，你會采用什么樣的薪酬策略。（4）、在績效的考核中，適合采用什么樣的考核方法，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題。 例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。 請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？ 采集者退散圖表一般都會有橫坐標(biāo)，縱坐標(biāo)，比如橫坐標(biāo)不變的情況下，縱坐標(biāo)是如何變化的；縱坐標(biāo)不變的情況下，橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí)，一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來，然后再將實(shí)質(zhì)問題描述出來，再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對圖表分析題的方法。 例如（1）：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖3-1所示）。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 答案要點(diǎn)： （1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。 來源：（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。 （4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級員工的工作積極性。第四部分 理論知識考試技巧 時(shí)間控制 125題目，90分鐘，平均0.72分鐘（43秒）1道題目。要快 不會的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄 直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約510分鐘。 答題技巧（1） 職業(yè)道德單選題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。 和高考一樣，會有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目 職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識16題 8道單選，8道多選擇。 答題技巧（2） 對于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項(xiàng)選擇，這個(gè)時(shí)候，在回答問題時(shí) 首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度（勞動(dòng)法是有偏向性的） 然后再從法律的角度考慮 最后從企業(yè)的角度出發(fā) www.xamda.CoM考試就到考試大答題技巧（3） 對于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分 主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法 測量你的成熟度 符合辯證法，不走極端。 共9道題。 答題技巧（4） 專業(yè)理論題 別稱 數(shù)量 性質(zhì)、特點(diǎn)、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次 書上的原話：關(guān)鍵詞 理解基礎(chǔ)上的合理判斷 單選60題，多選40題 答題技巧（5） 邏輯推理 排除法 來源：記憶 第五部分 技能考試技巧 題型分析 改錯(cuò)題2道，各要改5處錯(cuò)誤。共10分。 簡答題3道，共30分。 圖表分析2道，共30分。 綜合分析題1道，30分。 時(shí)間120分鐘，需要加快速度。 答題技巧（1） 改錯(cuò)題基本上是書上的原話，或稍有變化但關(guān)鍵詞是不變的。 需要記憶和理解。 答題技巧（2） 簡答題是按照書上內(nèi)容做答。 有時(shí)題目出的比較模糊，這時(shí)候需要看清題目。 無法把握時(shí)，則答全面一些。 如：助師考過一題目： 簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義 答題技巧（3） 簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。評分標(biāo)準(zhǔn)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。（2分） （1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。（2分） （2）組織人事規(guī)劃。它是人力資源規(guī)劃的下屬概念，包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。（1分） 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體措施計(jì)劃。（1分） 勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，以及勞動(dòng)者素質(zhì)的不同，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地制定企業(yè)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。（1分） （3）制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障，企業(yè)為保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系。（2分） （4）員工開發(fā)計(jì)劃。這類計(jì)劃的編制和實(shí)施，為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢，而編制的規(guī)劃。（2分） 答題技巧（4） 圖表題是需要在理解的基礎(chǔ)上作答 可以對圖表做一些客觀的比較 再從數(shù)據(jù)中引申出代表的含義 再分析造成這種現(xiàn)象的原因 再根據(jù)一些原理和原則，提出解決的辦法 答題技巧（5） 綜合分析題是綜合考察一個(gè)人的相關(guān)知識的掌握程度 要根據(jù)案例中的原話引申出代表的含義 找出優(yōu)缺點(diǎn) 提出解決措施 盡可能的發(fā)散思維，列的全面些 答題技巧（6） 注意引用書上的原理和原則 注意對案例中的關(guān)鍵詞語做理論剖析 注意辯證法 注意先看問題，再看內(nèi)容 注意用模糊語言 注意先搭骨架人力資源管理師三級操作技能練習(xí)題（2）一、問答題（本題共20分，每小題10分） 1、組織設(shè)計(jì)要遵循哪些重要的原則? 2、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任? 二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分） 1.某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果如表1所示。 表1 工作崗位ABCDEF序號A0+B0+C0+D0+E0+F0合計(jì)最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2.會計(jì)崗位工資水平的確定 某企業(yè)對會計(jì)崗位進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少? 三、案例分析題（本題共40分，每小題20分） 考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)1、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學(xué)員交流；也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，向事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。 根據(jù)案例回答： 1該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎? 2該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么? 3根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。 來源：2、某因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動(dòng)爭議 周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來院復(fù)查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)，請求維持原勞動(dòng)關(guān)系。 1)請對本案提出您的分析意見。 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 新星公司所面臨的員工考評問題 新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考講評價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；、且員工的銷售業(yè)績連續(xù)下很，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)?。滑F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題業(yè)出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 結(jié)合本案例請您回答以下幾個(gè)問題 (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。 (2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。 人力資源管理師三級操作技能練習(xí)題（3）一、問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分） 1.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要內(nèi)容有哪些? 2.某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已達(dá)到一定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高；目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則 3.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考評? 二、計(jì)算題（本題共15分） 來源：考試大的美女編輯們員工培訓(xùn)效益和投資回報(bào)率的分析 某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1主管人員的作用和職責(zé)；2溝通；3工作的計(jì)劃、分配；控制和評估；4職業(yè)道德；5領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)：個(gè)以立作業(yè)績問題的：分析；7客戶服務(wù)；8管理多樣化。 新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果某人年內(nèi)在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。 直接上級采用0到9分?jǐn)?shù)制對新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項(xiàng)工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為58，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元學(xué)員。 根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。 來源：考試大 三、案例分析題（本題共40分，每小題20分） 1.小王的若惱 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個(gè)比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本案例回答下列問題： (1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生? 2.麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長 麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初于收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。 麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。 麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，伯腑麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。 目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。 結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題， 1您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長有何益處? 2麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用? 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 員工招聘的方案設(shè)計(jì) 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。人力資源管理師三級操作技能練習(xí)題（4）一、問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）1.在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備階段，主要的工作有哪些?2.大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她；請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題?3.人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目包括哪些?來源：二、計(jì)算題（本題共15分）假定某企業(yè)2003年預(yù)生產(chǎn)21.6萬個(gè)零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工400人，定額標(biāo)準(zhǔn)為：30個(gè)/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術(shù)的提高，企業(yè)預(yù)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率20%，請問企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少人？三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)1.勞動(dòng)合同的解除到2000年5月15日，孫名在慧達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進(jìn)包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書面交給他，并說；如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)