90后員工激勵(lì)方式探究.doc

.90后員工激勵(lì)方式探究鄭子杰 1000010334 信息科學(xué)技術(shù)學(xué)院 摘要： 本文從組織管理心理學(xué)的視角而非單純的管理學(xué)的視角，分析和討論了對(duì)于90后員工的管理和激勵(lì)方式。在分析了90后員工成長環(huán)境和行為方式的基礎(chǔ)上，應(yīng)用組織管理的內(nèi)容激勵(lì)理論（層次需要理論、成就需要理論、雙因素理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論）和過程激勵(lì)理論（公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論）對(duì)90后員工的激勵(lì)方式進(jìn)行討論和分析，論述每一種理論該如何應(yīng)用到90后員工管理上，并在最后討論期望理論的應(yīng)用時(shí)，對(duì)管理方式進(jìn)行了概括和整合。由于對(duì)于90后員工激勵(lì)方式的討論尚不成熟，所以其中有些理論的應(yīng)用僅僅是提供思路，并沒有實(shí)證研究支持。1. 引言隨著時(shí)間的推移，出生在20世紀(jì)90年代的中國年輕群體開始逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為新一代的員工團(tuán)體。他們展現(xiàn)的活力給企業(yè)和組織注入了新鮮的血液和無限的創(chuàng)造力，并逐漸成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。他們睿智、靈活富有創(chuàng)新思維，但是同時(shí)他們也缺乏腳踏實(shí)地做事的精神；他們個(gè)性獨(dú)立，特點(diǎn)突出，但是同時(shí)缺乏以自我為中心，不善于團(tuán)隊(duì)合作；他們時(shí)而會(huì)顯得非常成熟，但是同時(shí)又十分脆弱，抗挫折能力差。為了盡最大化的達(dá)成組織目標(biāo)，合理調(diào)節(jié)組織氣氛，維護(hù)組織團(tuán)結(jié)，作為管理者，如何充分發(fā)揮90后員工的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)90后員工的缺陷是個(gè)較為困難、但是確實(shí)非常有必要探究的問題。本文從組織管理心理學(xué)的視角而非單純管理學(xué)的視角來探究激勵(lì)90后員工的方法。本文剩余部分組成如下：第二部分簡單討論90后的成長環(huán)境，第三部分用來分析90后員工的特點(diǎn)，第四部分給出可能會(huì)用到的激勵(lì)的理論模型，在第五部分總結(jié)全文。2. 90后員工成長環(huán)境分析關(guān)于90后的成長環(huán)境，以往的討論1將90后的成長環(huán)境從社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境和教育環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行分析，其中社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀主要包括經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)致的信息爆炸，家庭環(huán)境主要論述的是獨(dú)生子女政策導(dǎo)致的大部分90后成長過程中沒有兄弟姐妹的陪伴，而對(duì)于教育環(huán)境的分析主要說明父母會(huì)把他們的理想強(qiáng)加給90后以及素質(zhì)教育名存實(shí)亡。我首先尊重這樣的分析，但是希望從社會(huì)心理學(xué)的視角進(jìn)一步分析90后的成長環(huán)境。2.1 社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和信息的飛速交流加快了生活的節(jié)奏，使得90后為了跟上整個(gè)社會(huì)發(fā)展的步伐，幾乎不得休息和思考的努力向前走；同時(shí)，由于整個(gè)社會(huì)對(duì)于精神文化的輕視，使得大部分90后缺少支撐他們飛速發(fā)展的精神支撐。從社會(huì)目標(biāo)的角度上看，90后會(huì)將其生活目標(biāo)和整個(gè)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀相混淆，他們?yōu)榱撕芎玫卣显谏鐣?huì)體系中，忽視了原有的精神追求，而將追求物質(zhì)積累和物質(zhì)幸福演化為生活目標(biāo)。這就是為什么會(huì)有很多評(píng)議說90后的員工在理想上更加務(wù)實(shí)，卻在行為上浮躁。但是在這里，我想強(qiáng)調(diào)的是追求物質(zhì)幸福僅僅是目前這個(gè)時(shí)代最明顯體現(xiàn)的一種社會(huì)現(xiàn)象，是否能作為這個(gè)社會(huì)的主流價(jià)值觀值得思考，即現(xiàn)象不等同于價(jià)值觀。2.2 家庭環(huán)境伴隨著計(jì)劃生育政策的推廣，三口原子家庭成為組成這個(gè)社會(huì)的最基本的單位。在三口之家中一個(gè)較為普遍現(xiàn)象是：由于父母忙于追求工作，所以無暇顧及孩子的教育，所以一種選擇是將小孩交給上一代照看，90后普遍被溺愛，精神建設(shè)普遍被忽視1。但是其實(shí)從個(gè)人的角度來看待這個(gè)問題發(fā)現(xiàn)，父母忙于工作而無暇顧及教育并不是在90后身上才出現(xiàn)的。80后至少是85后就已經(jīng)暴漏了這個(gè)問題，在90后身上其實(shí)有相當(dāng)一部分家長已經(jīng)意識(shí)到了家庭環(huán)境對(duì)于孩子成長的重要性，所以關(guān)于家庭教育不足導(dǎo)致的問題正在逐漸淡化。從我個(gè)人對(duì)于90后觀察的角度，90后成長的家庭環(huán)境的最大特點(diǎn)是：沒有兄弟姐妹的現(xiàn)實(shí)概念；同時(shí)從85后的被溺愛逐漸變成了被控制和引導(dǎo)，但是無論方式如何改變，90后還是成長在注意力集中于自身的家庭環(huán)境中。同時(shí)，父母離異導(dǎo)致了90后心里問題逐漸突出1，這首先是一個(gè)社會(huì)問題，同時(shí)會(huì)很大程度上影響90后的心理，這使得部分90后表現(xiàn)的非常獨(dú)立，敢于承擔(dān)但同時(shí)矛盾的是由非常脆弱。2.3 教育環(huán)境90后一代普遍接受的是素質(zhì)教育。無論是堅(jiān)持90后由于參加各種輔導(dǎo)班學(xué)術(shù)壓力過大的論點(diǎn)，還是90后所面臨的課程壓力過輕要求不嚴(yán)導(dǎo)致基礎(chǔ)不踏實(shí)的觀點(diǎn)，都不是在關(guān)注教育環(huán)境時(shí)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為，90后成長的教育環(huán)境的最大問題并不是方式的不恰當(dāng)，而是正式制度和非正式教育文化的飛速變革。以高考制度為例，制度上學(xué)業(yè)水平測(cè)試的引入到底有多少效用尚不得而知，本著更為合理的選拔人才，自主招生方式得以引入，SAT進(jìn)入中國，使得90后的未來選擇更多。同時(shí)，從“考研文化”到“出國文化”的變化，也在90后登入大學(xué)學(xué)堂后加速。這看起來會(huì)讓我們未來走的路更寬，但是總處在教育變革中的我們卻變得很難回答一個(gè)問題：教育究竟是什么。3. 90后員工特點(diǎn)分析以上分析了90后的成長環(huán)境，這些90后成長的社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境和教育環(huán)境塑造了90后的行為特點(diǎn)。在這一部分，我將就90后的行為特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)和歸納，基于這些行為特點(diǎn)進(jìn)而提出激勵(lì)90后員工的方式和方法。3.1 內(nèi)在實(shí)現(xiàn)與外在追求的矛盾體在2中，作者指出員工多關(guān)注于現(xiàn)實(shí)，其行為主要目的是更好地就業(yè)和發(fā)展，對(duì)升遷和加薪帶有渴望，行為活動(dòng)帶有明顯的現(xiàn)實(shí)性和功利性，且非常注重工作后的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，即90后員工的行為從理想型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，這在一定一定程度上是由社會(huì)環(huán)境的整合造成的。這并不代表著公司只要注重外在激勵(lì)就可以滿足90后員工的追求，因?yàn)?0后員工在追求功利性的同時(shí)，也非常注重自我的工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即對(duì)于自己不喜歡的工作的排斥性表現(xiàn)的非常強(qiáng)烈，這與90后本身功利性的目標(biāo)特點(diǎn)是并存的。3.2 個(gè)性獨(dú)立與自我中心主義90后員工性格獨(dú)立，對(duì)待工作有自己獨(dú)到的簡介，善于批判，善于獨(dú)立思考和處理問題2。但是同時(shí)暴漏的自我中心主義使得90后員工在工作上有兩個(gè)明顯的不足：（1）自尊心強(qiáng)，喜歡表現(xiàn)自己，個(gè)體突出欲望較強(qiáng)，在工作中顯示自身價(jià)值是其工作目的之一，這使得他們很難接納別人的建議，同時(shí)從管理者角度看，90后員工難以控制，對(duì)于制度性管理帶來極大阻力；（2）做事喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不善于與他人交流與溝通，這使得與他們合作變得非常困難，組織中的非正式團(tuán)結(jié)在90后員工群體中難以出現(xiàn)和維持。3.3 成熟與幼稚、堅(jiān)強(qiáng)與脆弱90后的“成人化”1表現(xiàn)的非常嚴(yán)重，所謂表現(xiàn)的早熟并不是真正的成熟，而是幼稚的成熟。一方面在自我認(rèn)知上，他們認(rèn)為自己已經(jīng)足夠成熟，他們掌握了更加豐富和系統(tǒng)的知識(shí)，其思考方式富有邏輯性、深刻性和具有一定復(fù)雜性，另一方面他們表現(xiàn)在社會(huì)互動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)中的實(shí)際行為和心態(tài)上有很幼稚。他們敢于承擔(dān)困難的任務(wù)，直面艱難的問題，但是一旦嘗試失敗，他們很容易自暴自棄，缺少直面挫折的勇氣。在情緒上，也會(huì)經(jīng)常表現(xiàn)出悲觀、困惑、迷茫和劇烈的波動(dòng)。簡而言之，90后的群體由于在生活閱歷上的不足和成長環(huán)境的過度自我化，使得他們的自我評(píng)價(jià)和實(shí)際心態(tài)和能力不匹配，他們遠(yuǎn)沒有他們想象中的成熟，遠(yuǎn)沒有他們想象中的堅(jiān)強(qiáng)。3.4 污名化的90后特征研祥集團(tuán)人力資源總監(jiān)廖廊說過“80后、90后非常介意大家不經(jīng)意間把人進(jìn)行分類”4, 西門子（中國）有限公司副總裁韓青也表達(dá)過類似的看法：“如果要對(duì)90后說什么的話，就是去標(biāo)簽化。90后想證明自己的特性或個(gè)性是值得鼓勵(lì)的”4。90后的暴漏的諸多弱點(diǎn)已經(jīng)被廣泛認(rèn)識(shí)到，同時(shí)已經(jīng)被多方尖銳的指出或者討論過，但是這樣的公開討論會(huì)造成至少兩個(gè)結(jié)果：（1）90后會(huì)把那些敏感、脆弱、過度自我化等弱點(diǎn)將自己所屬的群體相對(duì)應(yīng)，有可能在潛意識(shí)里用這些塑造自己；（2）個(gè)人突出，有獨(dú)特見解，固執(zhí)的心態(tài)使得他們并不會(huì)承認(rèn)這些弱點(diǎn)，相反的會(huì)證明自己個(gè)性突出是好事，沒有這些弱點(diǎn)，或者這些弱點(diǎn)本沒有多大壞處。為了證明自己的個(gè)體目標(biāo)使得他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)往往會(huì)急于求成。4. 90后的員工的激勵(lì)方式變革本部分并不是單純從管理學(xué)角度去探尋如何對(duì)90后員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，而是內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論分別對(duì)90后群體激勵(lì)方式進(jìn)行討論。4.1 基于激勵(lì)內(nèi)容的討論4.1.1 需要層次理論的應(yīng)用馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。其中五種需要的基本內(nèi)容如下：生理需求，也稱級(jí)別最低、最具優(yōu)勢(shì)的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康；安全需求，同樣屬于低級(jí)別的需求，其中包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等；社交需求，屬于較高層次的需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求；尊重需求，屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等，尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重；自我實(shí)現(xiàn)需求，是最高層次的需求，包括針對(duì)于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項(xiàng)需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求，如：自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能等?；谶@五種需要，馬斯洛的基本需要理論有幾點(diǎn)假設(shè)67：（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升；（2）需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用；（3）一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。針對(duì)90后，在1中，作者特別根據(jù)對(duì)A企業(yè)的90后員工的訪談?wù){(diào)查得出了90后員工更加需要更多的偏向?qū)τ谏缃弧⒆鹬睾妥晕覍?shí)現(xiàn)的需要。基于90后的缺乏兄弟姐妹陪伴的成長環(huán)境和特立獨(dú)行的人格特性，社交需要的滿足顯得非常重要。現(xiàn)在企業(yè)中的90后員工之間的交流異常艱難，管理者在管理過程中應(yīng)該從制度性和非正式性兩個(gè)方面來滿足90后的溝通需要，制度上一方面既要學(xué)會(huì)尊重90后不喜歡交流，喜歡在工作中有自我空間的特性，例如對(duì)于上下班時(shí)間給予一定的彈性，給每一個(gè)員工的工作都設(shè)定一個(gè)隔間而不讓90后在工作時(shí)暴漏在所有人的目光之中，另一方面又要適時(shí)的組織文體比賽或者集體聚會(huì)，通過這種方式增加90后員工之間的溝通，從而更好地合作；在非正式性管理方式中，避免以上下級(jí)關(guān)系與90后員工進(jìn)行溝通，是以朋友的方式進(jìn)行溝通的方式其實(shí)并不一定適合90后的群體，因?yàn)?0后本身的敏感會(huì)使得有可能無論以什么樣的態(tài)度和方式進(jìn)行溝通（這點(diǎn)尚未有人做過社會(huì)調(diào)查，但是作為一個(gè)90后的感覺是這樣的），都會(huì)帶給員工一定的緊張感，相對(duì)的，管理者對(duì)于90后員工的管理應(yīng)該給更加注重溝通話題、溝通頻率和溝通時(shí)間的控制。90后普遍渴望被尊重，希望自己的工作價(jià)值能夠受到重視，同時(shí)更加希望管理者能夠重視自己克服萬難的工作過程。作為管理者，在進(jìn)行傳統(tǒng)的公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)（例如電子光榮榜等），或許可以轉(zhuǎn)變個(gè)角度，更加強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及想要成功的困難程度，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)由于員工的無私奉獻(xiàn)給公司的效益帶來了巨大促進(jìn)作用。4.1.2 成就需要理論的應(yīng)用大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出的三種需要理論是一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對(duì)需要進(jìn)行分類的方法，他們將人們想要得到的結(jié)果歸類于三種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。這三種需要在每個(gè)人身上都有體現(xiàn)，只是所占比例不同。對(duì)于這三種需要的簡單闡述如下689：成就需要是指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要，一些人有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力（成就需要）要將事情做得更為完美，使工作更有效率，以獲得更大的成功，但他們追求的是個(gè)人的成就感，而不是成功之后所帶來的獎(jiǎng)勵(lì)；權(quán)力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的欲望，高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境；歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。通過對(duì)比馬斯洛三種需要理論可以發(fā)現(xiàn)，成就需要理論提出的三種需要實(shí)際上馬斯洛需要層次理論上三層次的需要，但是有一點(diǎn)不同的是，三種需要理論中的三種需要并不是分層關(guān)系而是同時(shí)存在關(guān)系。對(duì)于90后，其對(duì)于成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要的要求表現(xiàn)出個(gè)體差異性較大，并不存在一個(gè)群體性價(jià)值取向使得整個(gè)90后群體更加偏向于某種特殊的需要。對(duì)于90后中成就需要高的人，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上能夠激勵(lì)他們對(duì)于工作的熱情，但是更能激勵(lì)他們的工作熱情的是他們的本能動(dòng)力，正如在90后行為特點(diǎn)分析的那樣，他們是內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部獎(jiǎng)勵(lì)的矛盾體，一方面他們希望他們的成就能夠得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)更加希望人們能夠注意到他們是因?yàn)闊崆楹凸ぷ鲬B(tài)度才取得的成就，而不是因?yàn)樽非笪镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這使得管理者在選擇激勵(lì)方式時(shí)應(yīng)該除了上文提到的更加注重工作過程的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還需要管理者能夠通過仔細(xì)的觀察和合理的任務(wù)分配，使得90后員工能夠在其喜歡的、能夠勝任的事情上充分發(fā)揮自己的能力，同時(shí)淡化物質(zhì)激勵(lì)的表現(xiàn)，換句話說90后更喜歡的建立在對(duì)于工作能力贊許上的默默無聞的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。90后的權(quán)力需要更多地表現(xiàn)在不受他人影響和控制的欲望，但是為了達(dá)成組織目標(biāo)，管理者在有些時(shí)候不得不采取控制，如何選取恰當(dāng)?shù)目刂品绞绞呛诵膯栴}，要通過強(qiáng)化的手段達(dá)成控制的目的而不是采取制度性的控制手段。 對(duì)于歸屬需要的討論已經(jīng)在上面的層次需要理論應(yīng)用中加以討論過。4.1.3 雙因素理論的應(yīng)用赫茨伯格在匹茲堡進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素使職工感到滿意；屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，使職工感到不滿。前者被赫茨伯格稱作激勵(lì)因素，后者被稱作保健因素。關(guān)于激勵(lì)因素的保健因素的具體內(nèi)容如下61011：激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，激勵(lì)因素主要包括：挑戰(zhàn)性工作、成就、增加工作責(zé)任、賞識(shí)；保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”，保健因素主要包括：工資、改善人際關(guān)系、良好的工作條件、地位、安全。在對(duì)于90后的激勵(lì)中，個(gè)人認(rèn)為在注重激勵(lì)因素的同時(shí)，更加重要的是注重保健因素。一般性的獎(jiǎng)勵(lì)、共識(shí)和鼓舞能夠在一定程度上克服90后脆弱幼稚的心理，但是保健因素保證不力所帶來的“不滿意”程度可能在90后身上表現(xiàn)的尤為突出。90后有個(gè)比較普遍的特點(diǎn)就是喜歡把成就歸因于自己，而把失敗歸因于環(huán)境，同時(shí)伴隨著他們挫折的抗擊打能力的弱勢(shì)，使得保證環(huán)境的良好顯得尤為重要。在1中，對(duì)A企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查現(xiàn)實(shí)，90后的員工更加在意一下管理中的一下4條指標(biāo)：（1）企業(yè)有較好的工作及生活環(huán)境；（2）企業(yè)的工作時(shí)間符合法規(guī)；（3）企業(yè)的管理方式人性化；（4）企業(yè)可提供展示自我的舞臺(tái)。其中前三條都強(qiáng)調(diào)的是外部環(huán)境和管理因素。90后的批判性思維和心理更加劇了其對(duì)于環(huán)境的批判性態(tài)度，同時(shí)成長環(huán)境中個(gè)性塑造使得他們會(huì)希望環(huán)境能夠適應(yīng)自己而不是自己去適應(yīng)環(huán)境。作為一個(gè)管理者應(yīng)該在鼓勵(lì)自己員工的同時(shí)，時(shí)刻通過各種方式（盡量減少直接溝通）了解員工對(duì)于工作環(huán)境和制度的態(tài)度，及時(shí)調(diào)整自己的管理方式，以滿足90后脆弱的環(huán)境需要，消除不滿意，因?yàn)?0后的不滿意會(huì)在一定程度使得其余激勵(lì)手段顯得無效化（尚未進(jìn)行實(shí)證研究，僅僅是個(gè)人主觀臆斷）。4.1.4 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論&自我決定理論的應(yīng)用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論由德西和萊西在1975年提出的，后來發(fā)展成為一套完整的管理心理學(xué)理論體系（自我決定理論）。自我決定理論的核心思想是：人們對(duì)于外部激勵(lì)的感知是由對(duì)于外部因素的認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的，即自我決定激勵(lì)的有效性。在這里我僅僅將認(rèn)知評(píng)價(jià)理論打的觀點(diǎn)加以應(yīng)用到激勵(lì)90后員工身上，對(duì)于其他的自我決定理論其他幾個(gè)子理論由于和需要理論和過程激勵(lì)理論有交叉，所以不做過多討論。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論將動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)61213，其中內(nèi)在動(dòng)機(jī)指由活動(dòng)本身產(chǎn)生的快樂和滿足引起的，不需要外在條件的參與，例如成就、責(zé)任、能力；外在動(dòng)機(jī)是由活動(dòng)外部因素引起的，個(gè)體在外界的要求與外力的作用下產(chǎn)生的行為動(dòng)機(jī)，例如高薪、晉升、環(huán)境所影響的動(dòng)機(jī)。對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外部激勵(lì)因素是如何產(chǎn)生關(guān)聯(lián)的，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為個(gè)體是通過對(duì)于外在因素的認(rèn)知評(píng)價(jià)來影響其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的。圖4-1 自我決定理論框圖認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)之分，應(yīng)用到90后激勵(lì)的分析當(dāng)中。其中90后在一方面希望自己的工作是有自己的成就、責(zé)任和能力導(dǎo)向的，同時(shí)又希望外在因素能夠得到滿足。這一點(diǎn)貌似用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論比較難以解釋。個(gè)人覺得認(rèn)知評(píng)價(jià)理論給我的啟示是對(duì)于90后的管理需要注重兩方面的因素：（1）外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的過程和程度；（2）90后個(gè)體差異對(duì)于幸福的理解。即圖4-1中紫色連線的部分。首先，90后在很大程度上是自身希望強(qiáng)化自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但是由于外在動(dòng)機(jī)的影響（社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境）比較大，使得外在動(dòng)機(jī)在一定程度上會(huì)演化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即90后員工的對(duì)于物質(zhì)追求本身產(chǎn)生于環(huán)境所造成的更偏向于外在的動(dòng)機(jī)，但是隨著時(shí)間的推移，其開始逐漸內(nèi)化，沖擊著原有的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。另一方面，90后的個(gè)性鮮明特點(diǎn)突出，個(gè)體差異性較強(qiáng)，所以對(duì)于90后的激勵(lì)方式不能單純從部門和組織的角度去考慮，而需要更強(qiáng)烈的針對(duì)性，深化到個(gè)人以及個(gè)人通過交流和情感所組成的制度外的非正式群體，例如通過A去了解其好友B的情感和心理狀態(tài)，從而找到合理的激勵(lì)員工B的方法。4.2 基于激勵(lì)過程的討論4.2.1 公平理論的應(yīng)用公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。其基本觀點(diǎn)是614，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平提出的初期比較注重于關(guān)注于行為結(jié)果以及對(duì)于結(jié)果的比較對(duì)象，基于此可以將社會(huì)比較理論中的比較區(qū)分為縱向比較和橫向比較。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平；另外一種比較是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。從結(jié)果的比較對(duì)象上加以關(guān)注，給我們對(duì)于激勵(lì)90后員工的方式的啟示包括兩個(gè)方面的意涵：（1）相對(duì)于之前的員工，90后對(duì)于橫向比較結(jié)果和縱向比較結(jié)果的關(guān)注表現(xiàn)的會(huì)更加顯著（僅僅是猜測(cè)和分析），由于個(gè)體差異，有一部分90后會(huì)更加關(guān)注橫向比較的結(jié)果，決不允許自己遭受到更多的不公平，而另一部分90后員工或許更加關(guān)注于自己工作需要與自己的努力相稱。無論是強(qiáng)調(diào)哪一種比較結(jié)果，其表現(xiàn)的都會(huì)非常明顯，這使得管理者能夠針對(duì)不同的員工采取不同的注重公平的方式，例如：獎(jiǎng)勵(lì)手段可以分為基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)和基于工作時(shí)間和付出多少的獎(jiǎng)勵(lì)；（2）90后對(duì)于結(jié)果的不公正感知非常敏感，所以無論是縱向公平橫向公平感一旦失去，在90后群體中就很容易形成固有范式很難消除。所以管理者在應(yīng)用公平理論時(shí)要特別小心，錯(cuò)誤的應(yīng)用導(dǎo)致的不公正感的建立可能造成更加難以收拾的不良后果。近期，除了對(duì)于結(jié)果公平的討論，學(xué)術(shù)研究的重點(diǎn)開始偏重于考慮程序公平和互動(dòng)公平，程序公平即是注重分配的過程和方法；互動(dòng)公平，即是注重個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)的感知。這就要求管理者需要在實(shí)行激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)該更加注重獎(jiǎng)勵(lì)程序的公平性和透明性，以90后對(duì)于信息渠道的獲取能力和對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)程序的探究精神，會(huì)使得管理者很難隱藏自己的激勵(lì)意圖和激勵(lì)行為，所以如何公開透明的表達(dá)激勵(lì)行為應(yīng)該是管理者重點(diǎn)考慮的問題，在信息快速流通的社會(huì)，一旦由于獎(jiǎng)勵(lì)程序的不透明導(dǎo)致的“不公平訛傳”發(fā)生，將會(huì)很大成熟上打擊90后員工的公平感，即使不公平激勵(lì)在大部分時(shí)候僅僅是訛傳；90后對(duì)于互動(dòng)公平的關(guān)注要求管理者在實(shí)行管理時(shí)要做到以身作則，制度性的上層地位不能成為違反組織公平的理由，倚老賣老的說教或者建立在資歷上和組織文化上的特權(quán)是90后們普遍厭煩的行為，會(huì)降低90后員工的工作積極性。4.2.2 強(qiáng)化理論的應(yīng)用斯金納強(qiáng)化理論基礎(chǔ)源于生物學(xué)的條件反射，即行為是結(jié)果的函數(shù)。在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。管理人員就可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化理論在管理學(xué)中的應(yīng)用主要有四種方式615: (1)正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn)；（2）懲罰：當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生；（3）負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。對(duì)出現(xiàn)了違規(guī)行為的個(gè)體加以懲罰，意欲違規(guī)的其他員工會(huì)從中深刻地意識(shí)到組織規(guī)定的存在，從而加強(qiáng)對(duì)自己行為的約束；（4）忽視，就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。對(duì)于90后的管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)該注意以下問題：（1）在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；只有到不得不進(jìn)行懲罰時(shí)再進(jìn)行懲罰，盡量避免負(fù)強(qiáng)化的管理方法；（2）應(yīng)用強(qiáng)化理論時(shí)候應(yīng)該循序漸進(jìn)，不要有過激強(qiáng)化的管理行為，過激的強(qiáng)化行為非常容易促使90后產(chǎn)生“打雞血”或者說自暴自棄的后果；同時(shí)在實(shí)行一次強(qiáng)化之后，要更加注意90后員工的反應(yīng)，針對(duì)其不同的反應(yīng)設(shè)計(jì)進(jìn)一步的激勵(lì)措施；（3）有時(shí)候?qū)τ?0后員工的過失和錯(cuò)誤，冷處理會(huì)顯得更加有效（個(gè)人認(rèn)為）。90后員工的整體素質(zhì)較高，感知的錯(cuò)誤的能力很強(qiáng)，但是非常不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，所以對(duì)于90后員工，應(yīng)該跟他們充分的改正錯(cuò)誤的時(shí)間和空間，往往能夠起到更加有效的激勵(lì)效果。4.2.3 目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用美國心理學(xué)家洛克于 1967 年最先提出了目標(biāo)設(shè)置理論16，他認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其基本內(nèi)容如下616：（1）目標(biāo)定義明確：目標(biāo)的定義包括衡量目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，完成的時(shí)間等；（2）目標(biāo)挑戰(zhàn)性適當(dāng)：設(shè)定的目標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性，但其難度又不超過個(gè)人的承受范圍，這樣的目標(biāo)可以產(chǎn)生激發(fā)潛力的效果，反之，太簡單的任務(wù)容易讓人覺得無聊，太難的工作則讓人有挫折感；（3）回饋：人們不僅應(yīng)有目標(biāo)，更應(yīng)定期地得到有關(guān)這些目標(biāo)的達(dá)成狀況。在管理中如何設(shè)定目標(biāo)激勵(lì)90后員工已經(jīng)逐漸成為一種藝術(shù)。首先，90后成長環(huán)境本身的不安全感所帶來的茫然和彷徨不定使得目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該更加明確，這里要著重區(qū)分過程詳細(xì)性和目標(biāo)詳細(xì)性，過程過于詳細(xì)可能會(huì)限制90后員工工作的創(chuàng)造力；同時(shí)，90后敢于并善于面對(duì)挑戰(zhàn)，但是他們面對(duì)困難的能力較差，即一旦遭遇挫折，較難恢復(fù)，所以組織在給90后員工設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)應(yīng)該處在中等偏下難度（這點(diǎn)與傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定理論和自我效能感理論中提到的設(shè)定中等難度目標(biāo)的論述不同），這樣的做法是較為保險(xiǎn)的，能夠循序漸進(jìn)的激勵(lì)90后員工；最后，關(guān)于組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)一致性，管理者應(yīng)該做的兩點(diǎn)調(diào)整分別是站在組織和個(gè)體角度上進(jìn)行，在引導(dǎo)個(gè)體適應(yīng)組織目標(biāo)的時(shí)候，也應(yīng)該根據(jù)個(gè)體差異和個(gè)體組成的群體特性適當(dāng)調(diào)整組織目標(biāo)。4.2.4 期望理論的應(yīng)用期望理論是著名心理學(xué)家維克多弗羅姆在其著作工作與激勵(lì)中提出的重要激勵(lì)理論，迄今為止，也是在激勵(lì)方面最廣泛被人們接受的激勵(lì)理論。用公式可以表示為17：M = V E；M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V 表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。期望理論引出了激勵(lì)過程重點(diǎn)應(yīng)該討論以下三種關(guān)系616：（1）努力績效關(guān)系：人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；（2）績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績效所帶來的對(duì)績效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望；（3）獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體需要關(guān)系：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。期望理論很好地整合了當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論，其基本模式框圖如下18：圖4-2 期望理論框圖基于這個(gè)框圖我簡單總結(jié)一下上文提到的針對(duì)90后的組織管理方式：（1）在滿足個(gè)體需要上，應(yīng)該更加注重滿足90后員工的社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要；在通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)90后員工成就需要同時(shí)，也應(yīng)該合理發(fā)掘個(gè)體潛力，合理安排其工作崗位，使得其能夠感受到組織工作的歸屬感；（2）基于雙因素理論的應(yīng)用，我所需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，雖然激勵(lì)因素能夠在激勵(lì)90后員工努力工作時(shí)產(chǎn)生很大效用，但是保健因素的忽視可能會(huì)造成激勵(lì)的無效化，即管理者應(yīng)該特別注意保健因素的脆弱性，給90后員工提供一個(gè)穩(wěn)定的舒適工作環(huán)境；（3）基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論應(yīng)用，我所需要強(qiáng)調(diào)的是，管理者需要具體關(guān)注“唯物主義”的外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)化過程和程度；同時(shí)，管理者在設(shè)計(jì)管理策略是不應(yīng)該再停留在部門和組織的層次，應(yīng)該更加關(guān)注個(gè)體異質(zhì)性，尊重個(gè)體差異，從每一個(gè)個(gè)體出發(fā)去設(shè)計(jì)管理策略，這在一定程度上會(huì)增加管理的難度，但是非常有必要；（4）對(duì)于組織獎(jiǎng)勵(lì)的公平性的討論我主要在公平理論的應(yīng)用中加以闡述，其中包括兩個(gè)層次的分析，第一個(gè)層次是管理者應(yīng)該注重90后個(gè)體是傾向縱向比較還是傾向于橫向比較決定獎(jiǎng)勵(lì)過程還是更傾向于獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果；第二層次是管理者在注重結(jié)果公平的同時(shí)應(yīng)該更加注重程序的公正性，做到獎(jiǎng)勵(lì)程序的公開透明，同時(shí)需要注意以身作則，與員工平等溝通；（5）在對(duì)組織為了提高個(gè)人績效強(qiáng)化方式的討論中，除了傳統(tǒng)的對(duì)于正強(qiáng)化的強(qiáng)調(diào)，我認(rèn)為更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的對(duì)于90后員工的失誤和犯錯(cuò)時(shí)的“冷處理”手段，同時(shí)注重正強(qiáng)化的力度，應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，避免過激的強(qiáng)化手段；（6）在管理者設(shè)定組織和員工目標(biāo)的分析中，我提出了三點(diǎn)主要建議，首先是目標(biāo)一定要足夠清晰，其次是考慮90后員工的抗挫折能力，管理者在目標(biāo)設(shè)置難度上應(yīng)該向更加容易調(diào)整，最后再權(quán)衡組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)時(shí)，管理者不能過分強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)，應(yīng)該將90后員工當(dāng)成組織的一部分適當(dāng)調(diào)整組織目標(biāo)，從而增加90后員工的歸屬感。5.總結(jié)本文從組織管理心理學(xué)的視角而非單純的管理學(xué)的視角，分析和討論了對(duì)于90后員工的管理和激勵(lì)方式。在第二部分首先討論了90后成長的社會(huì)環(huán)境、教育環(huán)境和家庭環(huán)境，從成長環(huán)境得出了90后的行為特點(diǎn)包括內(nèi)在實(shí)現(xiàn)與外在追求矛盾、個(gè)性獨(dú)立與自我中心并存、成熟與幼稚、堅(jiān)強(qiáng)與脆弱并存的特點(diǎn)，進(jìn)一步指出了90后員工比較反感被貼標(biāo)簽和污名化。在分析了環(huán)境因素和行為特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，我從內(nèi)容激勵(lì)和過程激勵(lì)兩種管理心理學(xué)視角詳細(xì)而且具體討論了對(duì)于90后員工的激勵(lì)方式，并在最后的期望理論中加以總結(jié)和綜述。本文的最大不足是由于寫作目的是出于加深對(duì)課程內(nèi)容的理解，所以有些解釋帶有個(gè)人的主觀傾向，并且有許多論述僅僅是猜測(cè)，并沒有具體的實(shí)證研究支持。希望有興趣的同學(xué)能夠做進(jìn)一步的深入探究。參考文獻(xiàn)1 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