管理學(xué)案例分析指導(dǎo).doc

管理心理學(xué)指導(dǎo)教師：程士濤 學(xué)院: 管理科學(xué)學(xué)院 學(xué)號(hào):201207020107姓名: 閆雷 案例：施科長沒有解決的難題案例介紹：施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科長，廠里同志乃至廠外的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作中搞點(diǎn)新名堂。前一階段，常聽見施科長對(duì)人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎(jiǎng)金制度，我看到了非改不可的地步了，是徹底的“大鍋飯”、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5當(dāng)獎(jiǎng)金，這個(gè)5是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什么重獎(jiǎng)重懲，承認(rèn)差距哩，可是談何容易，巧婦難為無米之炊呀！總共就那么一點(diǎn)，能玩出什么花樣？理論上是說要勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄阏娴牟唤o試試看？不給你造反才怪呢！結(jié)果實(shí)際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜，要說有那么一點(diǎn)差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。照說，這獎(jiǎng)金也不多，有啥好計(jì)較的？可要是一個(gè)錢不給，他就認(rèn)為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦，獎(jiǎng)金撥的就是少；二是咱中國人貧窮慣了，愛犯紅眼病?！弊罱?，施科長卻給人們談起了他的一段有趣的經(jīng)歷。他說：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來。直到上個(gè)月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一批中層管理干部短訓(xùn)班。有一天，他們不知道打哪請(qǐng)來一位美國教授，聽說還提有名兒，來這里專門作一次講演。那教授說，美國有位學(xué)者，叫什么來著？對(duì)，叫什么伯格，他提出一個(gè)新見解，促使企業(yè)對(duì)職工的管理，不能太依靠高工資和獎(jiǎng)金。又說：錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國佬，這回說起錢到不那么靈來了。這倒要留心聽聽。那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是工作的挑戰(zhàn)性。這是個(gè)洋名詞，照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點(diǎn)，讓人得動(dòng)點(diǎn)腦筋，花點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任；要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚(yáng)啦，跟同志們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服和安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)了、記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎(jiǎng)金是擺在最后一位的，也就是說，最無關(guān)緊要。你想想，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺得這話是有道理的，所有那些別的因素對(duì)人說來，可不都是還是蠻重要的嗎？！我于是對(duì)那獎(jiǎng)金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢。那教授還說，這理論也有人批評(píng)，說那位學(xué)者研究的對(duì)象全是工程師、會(huì)計(jì)師、大夫這類高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)別類人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事兒。總之，我這回可是大開眼界了。短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：高中生，大小也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，工作積極，又能吃苦，還能動(dòng)腦筋。于是我把他找來談話。別忘了我如今學(xué)過了點(diǎn)現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使它的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學(xué)來的新詞馬上用上了。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標(biāo)。最后才談到這最不要緊的獎(jiǎng)金。我說，這回年終獎(jiǎng)，你跟大伙一樣，都是那么些。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來了?？墒?，你猜怎么著？小李子競發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：什么？就給我那一點(diǎn)？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點(diǎn)？得啦，您那套好聽的請(qǐng)收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚(yáng)又不能當(dāng)飯吃？”“這是怎么一回事：把我搞糊涂了?！眴栴}：1、施科長用了美國教授的理論去激勵(lì)小李，結(jié)果碰了釘子。是不是那理論完全是無稽之談？如果還有點(diǎn)道理，那么問題出在哪里？2、小李子是個(gè)只知道要錢，不給錢就不干活的人嗎？老施所用的那些“法寶”，如表揚(yáng)、成就感、責(zé)任心、工作的趣味與挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等等別的激勵(lì)手段，真的毫無作用嗎？他對(duì)這些都一概嗤之以鼻嗎？如不是，他為啥發(fā)火？3、你看下一步老施該怎么辦才好？他從這回的經(jīng)歷里，應(yīng)從中汲取哪些教訓(xùn)？案例分析：1、美國教授的理論不是無稽之談。這也是一種激勵(lì)模式理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出的雙因素理論。50年代后期，赫茨伯格為了研究人的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)匹茲堡地區(qū)的名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了深入的訪問調(diào)查，提出了許多問題，如：在什么情況下你對(duì)工作特別滿意，在什么情況下對(duì)工作特別厭惡，原因是什么，等等。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使他們感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面，使他們感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者是工作關(guān)系方面。赫茨伯格把前者稱作激勵(lì)因素，把后者叫做保健因素。激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的；而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。研究中還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職工受到很大激勵(lì)時(shí)，他對(duì)外部環(huán)境的不利能產(chǎn)生很大的耐性；反之，就不可能有這種耐性。老施的激勵(lì)方法并不正確，因?yàn)樗娴乩斫饬穗p因素理論，只看到了激勵(lì)因素的作用，而忽視了保健因素的作用。2、小李不是只認(rèn)錢，不給錢就不干活的人。老施所用的那些“法寶”，如表揚(yáng)、成就感、責(zé)任心、工作的趣味與挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等等激勵(lì)手段也存在一些作用。但是小李目前的迫切的需求并不是這些，這是因?yàn)?，人的需求是有層次的，由于目前小李并不富裕，所以低層次的需要顯得更為迫切。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵(lì)作用。著名心理學(xué)家馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前小李剛剛畢業(yè)，生理需要（衣食住行等）尚不能完全滿足，所以還談不到更高級(jí)的需要。所以，老施的激勵(lì)方法讓小李發(fā)火。3、老施應(yīng)該根據(jù)小李的心理需求制定激勵(lì)措施，應(yīng)該讓小李“多勞多得”，在獎(jiǎng)金分配上對(duì)小李的工作表現(xiàn)給予肯定，并體現(xiàn)出一定的收入差距。從這次經(jīng)歷中應(yīng)該得到的教訓(xùn)是“堅(jiān)持物質(zhì)利益原則”。給勞動(dòng)者以物質(zhì)利益，是社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)，直接地或間接地都是為了物質(zhì)利益。這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一項(xiàng)基本觀點(diǎn)。列寧曾經(jīng)這樣說：“現(xiàn)實(shí)生活說明我們錯(cuò)了”。建設(shè)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)“不能直接憑熱情，而要借助于偉大革命所產(chǎn)生的熱情，靠個(gè)人利益，靠同個(gè)人利益的結(jié)合，靠經(jīng)濟(jì)核算否則你們就不能達(dá)到共產(chǎn)主義，否則你們就不能把千百萬人引導(dǎo)到共產(chǎn)主義?！绷袑幐鶕?jù)歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)以及現(xiàn)實(shí)生活的實(shí)踐，明確提出了“個(gè)人利益原則”即物質(zhì)利益原則。我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的實(shí)踐，也證明了實(shí)行物質(zhì)利益原則的必要性。在管理中正確貫徹物質(zhì)原則，促使人們?nèi)リP(guān)心自己的工作，以推動(dòng)組織的發(fā)展并進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。心得體會(huì)激勵(lì)并不是完全的依靠金錢，然而激勵(lì)制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎(jiǎng)勵(lì)也不是單純的只有金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為中心，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。激勵(lì)是管理過程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題之一。每個(gè)人都需要激勵(lì)，需要自我激勵(lì)，也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵(lì)；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就更需要激勵(lì)全體的組織成員。如何調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問題之一，因?yàn)椴徽摴芾碚咦约憾嗝磧?yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結(jié)果，如果部分組織成員與組織脫離，對(duì)組織部負(fù)責(zé)、懶散，則會(huì)拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就應(yīng)該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題，積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過激勵(lì)把全體組織成員整合起來為組織做貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)候，激勵(lì)就成了非常重要的手段，所以激勵(lì)在管理過程中是必不可少的。激勵(lì)，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程；在人力資源管理中，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學(xué)方面來進(jìn)一步認(rèn)識(shí)激勵(lì)。人的動(dòng)機(jī)是需要經(jīng)過刺