對“資本雇傭勞動”命題的反思.doc

對“資本雇傭勞動”命題的反思楊瑞龍/楊其靜一、導言 在正統(tǒng)或主流的經(jīng)濟學思想中，“企業(yè)是資本家的企業(yè)”向來被看作天經(jīng)地義的真理，那么“資本雇傭勞動”就理所當然，無可厚非。但是隨著研究的深入，學者們發(fā)現(xiàn)他們信奉的瓦爾拉斯范式存在兩個致命的內(nèi)在矛盾：(1)一方面，在這樣一個無摩擦、交易成本為零的世界中“誰雇傭誰并不十分重要”(Samuelson,1957p.894)，也就是說“科斯定理”成立若允許自由交易且交易成本為零，產(chǎn)權(quán)的初始配給對效率沒有影響；但另一方面，新古典經(jīng)濟學又假設企業(yè)的目標是追求利潤最大化，從而暗示企業(yè)是資本家的企業(yè)，先驗性地認定資本雇傭勞動。(2)在瓦爾拉斯范式中剩余收入索取權(quán)和剩余控制權(quán)并不重要，因為企業(yè)收入按各要素的市場價格或邊際成本一分配給要素所有者之后不再有任何剩余，即均衡利潤為零；但是如果企業(yè)的常態(tài)不能產(chǎn)生一個大于各要素市場價格總和的“組織租金”，則作為要素所有者自愿契約聯(lián)合體的企業(yè)就沒有產(chǎn)生和存在的必要，事實上正是由于組織租金的存在，企業(yè)控制權(quán)或索取權(quán)的安排才變得十分敏感。 為了解決上述矛盾，許多學者提出了各種各樣的理論力圖證明資本家獨享企業(yè)所有權(quán)和組織租金（或剩余索取權(quán)）（注：大量的文獻都是圍繞“剩余收入”和“剩余索取權(quán)”來探討企業(yè)的產(chǎn)權(quán)安排，但是“組織租金”和其索取權(quán)可能是一個更能反映本質(zhì)問題的概念。本文為忠實于相關(guān)的原始文獻，沒有一味地追求術(shù)語的統(tǒng)一。）的企業(yè)組織形式是社會自然選擇的結(jié)果，最符合社會福利和倫理要求。下面我們將按照理論發(fā)展的邏輯次序力圖比較全面地介紹“資本雇傭勞動”理論，并加以評論。 二、主觀風險偏好差異說一個主觀的辯解 可以說在關(guān)于“資本雇傭勞動”的眾多的解說中最流行、最簡便的一種解釋當算風險偏好差異說。這種觀點不僅體現(xiàn)在奈特的著名風險、不確定性和利潤（1921年）中，而且也體現(xiàn)在科斯1937年那一篇開創(chuàng)現(xiàn)代制度學和現(xiàn)代企業(yè)理論的論文中。 該學說一般都假設資本家或雇主是風險中性者，工人是風險厭惡者。在一定的技術(shù)條件下，工人們付出可以被觀察到的勞動努力(a)進行生產(chǎn)，所承擔c(a)的負效用，且c(a)0;c(a)0。由于市場狀態(tài)()不確定且按密度函數(shù)g()分布，所以生產(chǎn)活動帶來可被證實的收益為(a,)。工人可獲得收入為w()，效用函數(shù)為v(w)且滿足v(.)0,v(.)0；資本家的收入為-w()，效用函數(shù)為u(-w()且滿足u(.)0,u(.)=0。由于a和是公共信息，在制訂合約時可以忽略激勵相容約束，只需考慮參與約束，所以資本家的行為可描述為： 附圖 (1.1)其中 附圖為工人的保留收入。用庫恩塔克方法(K-T)求關(guān)于W的一階最優(yōu)條件，可得： 附圖 (1.2) 其中為大于零的常數(shù)。由于資本家是風險偏好中性，u是大于零的常數(shù)，那么vw*()必為大于零的常數(shù)，且由于V(.)0，所以可斷定W*()的值唯一確定，也就意味著W*獨立于。其中的經(jīng)濟學含義是：通過企業(yè)這種組織形式勞資之間建立起一種合約關(guān)系，厭惡風險的工人將市場不確定性風險轉(zhuǎn)嫁給風險偏好中性的資本家，同時向資本家支付“風險傭金”，自己卻自愿領(lǐng)取一個固定的低于期望收入的“確定性等價”工資；相反，資本家因風險偏好優(yōu)勢而承擔了市場不確定性風險而取得經(jīng)營管理權(quán)威，并成為剩余索取者享有“風險傭金”。 為了邏輯更完美，該派學者進一步認為公司制中的經(jīng)理只是資本家的代理人，其功能是執(zhí)行股東政策，履行日常管理，企業(yè)經(jīng)營的最終風險還是由股東承擔。換言之，股東才是真正的“企業(yè)家”，風險的最終承擔者，當然也就是唯一的剩余索取權(quán)掌握者（更有力的解說請見第五部分）。至此就證明了“資本雇傭勞動”的命題。 顯然，風險偏好說有兩個重要理論貢獻：當事人的風險態(tài)度差異可以影響合約性質(zhì)：企業(yè)具有一個重要的“保險功能”。新近的研究表明企業(yè)不僅為工人提供了勞動價值實現(xiàn)的場所和醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等福利，而且還作為一個有效的“保護傘”使他們不必獨自面對殘酷的市場競爭。 然而，如果把勞資之間的風險態(tài)度作為企業(yè)產(chǎn)生的根源和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的決定性的解釋變量，這又值得懷疑。首先，該學說最大的問題莫過于先驗地認定資本家是風險中性者甚至風險偏好者，而工人是風險厭惡者。雖然有的學者沿著阿羅等人的思想來證明由于金融市場的發(fā)展使得資本家可以通過資產(chǎn)組合分散風險從而成為風險中性者；由于人力資本與其所有者人身的不可分性，工人幾乎不可能同時從事多種工作因此無法分散風險從而厭惡風險。（注：1970年K.J.Arrow和R.C.Lind在不確定性與公共投資決策評價(American Economic Review,vol.60,365-378)中證明政府可以通過對眾多項目的投資來分散風險，從而政府有區(qū)別于私人的投資風險偏好。）但是其中至少存在兩個問題：其一，無論多么發(fā)達完善的金融市場都不可能消除系統(tǒng)風險；其二，即使資本家可以投資于眾多相互獨立的金融產(chǎn)品來消除風險，但高昂的交易成本也會使之效力大減，何況其中還包含著一個悖論：如果資本家是風險中性者，哪又何必搞資產(chǎn)多樣化，因為這并不能提高期望收益。 其次，在實證中風險態(tài)度差異說也難獲得支持。該學說意味著，工人天然是工人，因為他們是風險厭惡者；雇主天然是雇主，因為他們是風險中性（或偏好）者。沿著這種邏輯可得出這么一個結(jié)論：在職的工人偏好當雇員，也會永遠安于做雇員，因為其風險偏好特征決定了這是他的最優(yōu)選擇。這種解釋對某些人群可能是合理的，但是就整個社會的動態(tài)過程來看它又是荒謬的。所以現(xiàn)在學術(shù)界很少用主觀風險態(tài)度差異來解釋企業(yè)的起源和治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)而尋找別的相對客觀解釋變量。 值得一提的是，風險差異說之所以可以推導出“資本雇傭勞動”很關(guān)鍵的一點就在于假設工人的勞動努力能被無成本地觀察到，相應的激勵相容條件自動地得到滿足。顯然該假設并不現(xiàn)實?，F(xiàn)代信息經(jīng)濟學已證明現(xiàn)實有效的合約必然要求風險承擔和激勵之間合理搭配(Mirrlees,1974,1976;Holmstrom,1979; Hart Grossman,1978)。三、團隊可監(jiān)督性差別一個純技術(shù)的解釋 阿爾欽和德姆塞茨(1972)首先認識到當眾多的成員組成一個“團隊”從事生產(chǎn)經(jīng)營活動就可能產(chǎn)生一個大于單個成員從事生產(chǎn)經(jīng)營活動凈收益的剩余，（注：值得指出的是馬克思在資本論第一卷中論述工場手工業(yè)時就認識到由于集中生產(chǎn)可以通過享用專業(yè)化分工、塑造良好的集體生產(chǎn)氛圍、集約適用廠房設備等等好處從而獲得一種大于個體生產(chǎn)的集體生產(chǎn)力。）但是精確計量團隊成員生產(chǎn)貢獻的困難又引生嚴重的搭便車行為，損害團隊的效率，所以需要外部監(jiān)督者。為促使監(jiān)督者努力工作就應把監(jiān)督權(quán)和團隊的剩余索取權(quán)對稱分布于出資者，因此“企業(yè)是一種特殊的監(jiān)督裝置”。 可以說，“團隊理論”對當今的企業(yè)理論有十分重要的影響，詮釋這一理論的模型很多，張維迎的“企業(yè)的企業(yè)家”就是其中之一。該模型拋棄了風險偏好差異性假設，認為企業(yè)是由風險中性的工人(P)和經(jīng)理(M)（原著使用的術(shù)語是“生產(chǎn)成員”和“經(jīng)營成員”）組成的一個團隊，每一方當事人有兩種工作努力(a,i,b,i)；對團隊生產(chǎn)力有直接貢獻的工作努力a,i和間接作用于團隊生產(chǎn)力的監(jiān)督努力b,i，其中i=P,M。所以a,i也有兩種情況：自我利益的工作努力as,i和受監(jiān)督的工作努力ab,i，并且互監(jiān)督的技術(shù)關(guān)系為：（注：拋開理論的邏輯基礎(chǔ)的正誤不談，張維迎在勾畫該模型的最初階段(1995,p54-65)還是比較嚴謹?shù)模舱J識到監(jiān)督和被監(jiān)督工作努力之間是非線性關(guān)系，但是正式的所有分析和結(jié)論卻都建立于“我們假設監(jiān)督技術(shù)采取線性形式”(p68)。然而不幸的是，這就改變了模型性質(zhì)，解釋力大減，其結(jié)論也只能是十分特殊的。） 附圖 (2.1) 其中，表示監(jiān)督的有效程序，且0。生產(chǎn)函數(shù)表達采用科布道格拉斯形式：（注：張維迎(1995)采用的是CES函數(shù)；但在博弈論與信息經(jīng)濟學(1996)采用K-D函數(shù)。此處我們就用后者。） 附圖 (2.2) 其中a(1/2)的常數(shù)，即在企業(yè)中經(jīng)理的重要程序大于一般工人；并且Y有兩種形式：M和P完全自我激勵（或互不監(jiān)督）而產(chǎn)生的Ys以及存在某種監(jiān)督狀態(tài)的Yb。企業(yè)成員的收入可表述為： 附圖 (2.3) 其中W,M,W,p表示經(jīng)理的固定合約收入；0,1表示經(jīng)理分享的剩余收入份額。當事人都是風險中性者，他們的效用函數(shù)可描述為： 附圖 (2.4) 在此基礎(chǔ)上給出各自的激勵相容約束：各當事人參與企業(yè)這個“監(jiān)督裝置”的效用大于做“個體戶”的收入（細節(jié)可參見原著）。作者然后采用納什談判解方法，并通過一系列的數(shù)學處理最后證明只有=1的納什均衡才使得社會福利水平最大。其經(jīng)濟含義是：在企業(yè)中，經(jīng)理對團隊經(jīng)營績效的重要性或貢獻大于工人，同時前者具有監(jiān)督上的技術(shù)優(yōu)勢，因此使經(jīng)理成為委托方并且壟斷剩余索取權(quán)，這種契約形式將是最優(yōu)的，對各當事人和社會都有好處。作者進一步假定經(jīng)營能力是私人信息，而財務資本是那些希望成為經(jīng)營成員的資本家個人經(jīng)營能力的顯示信號，所以資本家具有做企業(yè)家的優(yōu)先權(quán)。（注：Eswaranhe和Kotwal(1989)雖然角度約有不同，但用幾乎相同的方法得出了同樣的結(jié)果。）至此就證明了命題“資本雇傭勞動”。 該模型作為團隊生產(chǎn)理論的一種詮釋，總體上是成功的。它利用企業(yè)成員相互監(jiān)督方面的難易程度的不對稱性，以及他們在團隊生產(chǎn)中的重要性差別這兩個基本解釋變量推導出“監(jiān)督權(quán)和剩余索取權(quán)應該配置給經(jīng)營成員”，從而內(nèi)生地解決了在企業(yè)中委托權(quán)應該如何安排的問題。因此作者本人也相信該模型為解釋古典資本主義企業(yè)“提供了一家之言”（1995，導言）。 然而十分遺憾，由于作者把經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用偏面地理解為“監(jiān)工”，并且不恰當?shù)貙⒔Y(jié)論建立在“線性監(jiān)督努力函數(shù)”假設之上。(2.1)式意味著工人努力工作的程度和經(jīng)理的監(jiān)督努力成正比?？v觀歷史，我們還發(fā)現(xiàn)即使在奴隸社會奴隸尚有保留努力程度的可能性(Barzel,1989)，因為人力資本的特殊性質(zhì)決定了“人力資本的運用只可激勵而無法擠榨”（周其仁，1996）。（注：雖然這種提法有些極端，但是不能不說周其仁(1996)把握住了人力資本的最基本特性。同時他把企業(yè)看作是“一個人力資本與非人力資本的特別合約”是一個對企業(yè)合約性質(zhì)極富洞察力的理解。）事實上，團隊生產(chǎn)理論的一個核心問題恰恰在于團隊成員績效“計量”（或監(jiān)督）的困難，其中不僅有技術(shù)上的困難，更有經(jīng)濟上的可行性。只要我們把(2.1)、(2.4)式改寫得更現(xiàn)實合理一些，那么資本家（或經(jīng)理）獨占企業(yè)所有權(quán)和組織租金的產(chǎn)權(quán)安排就不一定是最優(yōu)的。也正是基于此，現(xiàn)代信息經(jīng)濟學認識到經(jīng)理（委托人）的首要功能是實施有效的激勵機制，并強調(diào)利益的合理分享(Holmstrom,1982)。 此外，在知識經(jīng)濟中資本家和經(jīng)營管理者與“知本家”在企業(yè)中的相對重要性還值得進一步研究。順便提一下，該模型中(2.2)式a,M沒有上限限制，無意中就假設經(jīng)理能力無窮大，這也是該模型能推導出資本家獨享剩余索取權(quán)的一個重要因素。 可見古典資本主義企業(yè)的最優(yōu)性只能在各種嚴格而片面的假設條件下才可被證明，雖然包括張維迎的“企業(yè)的企業(yè)家”在內(nèi)的團隊生產(chǎn)理論深刻地揭示出企業(yè)組織的許多重要特征。 四、資產(chǎn)專用性不完全合約理論的一種解說 資產(chǎn)專用性所引起的道德危機對契約結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生重大影響，這是近幾十年制度經(jīng)濟學的重要發(fā)現(xiàn)之一（Williamson,1975,1985;Klein等人，1978）。沿著這條思路，哈特等人又提出了不完全合約理論，主要用于研究最優(yōu)契約或所有權(quán)安排，但是其中的“風險承擔”思想?yún)s是“資本雇傭勞動”命題現(xiàn)有最具影響力的解說之一。張維迎(1996)的論文就是這種思想的一個綜述。 不完全合約理論認為企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)合物，并假設在勞動市場中，普通工人的人力資本具有通用性(Dow,1993)，且缺乏可擔保性；相反，物質(zhì)資本的投資具有專用性和不可證實性，合同難以對其投資和使用事先作出完全規(guī)定，因此導致合約的不完全性。物質(zhì)資本是生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要條件，極大地影響著生產(chǎn)的效率；同時專用性意味著投入企業(yè)中的實物資產(chǎn)缺乏流動性，一旦改為它用，其價值極低。這意味著在各種性質(zhì)的企業(yè)中出資者（包括債權(quán)人）都將是企業(yè)經(jīng)營活動風險的最終承擔者。所以那種工人掌握剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)而出資方僅僅領(lǐng)取固定資本租金的勞動管理型企業(yè)(LMF)不會是最優(yōu)的企業(yè)組織形式，因為資本家面臨工人潛在過度和濫用資產(chǎn)的道德風險或“套牢”風險，缺乏投資的積極性。鑒于此，把企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)交給資本家，讓他們來決定專用性資產(chǎn)的投資，承擔相應的風險，即“如果不可合同化的變量對乙方的利益影響不大，那么讓甲方控制企業(yè)將是有效率的”(Grossman Hart,1986)，這樣的產(chǎn)權(quán)安排最有利于提高整個社會福利水平。 總之，這種理論具有濃烈的倫理色彩，它把資本對勞動的雇傭關(guān)系歸結(jié)為前者客觀上承擔了企業(yè)經(jīng)營活動的市場風險和一般工人的道德風險。其邏輯不但有別于而且顯然優(yōu)于前面提到的主觀風險偏好差異說，因為它用相對客觀的東西代替了主觀意想。另外，在研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)方面，不完全合約理論最大的貢獻還在于批判了用剩余索取權(quán)來研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的方法，并提出研究剩余控制權(quán)的安排才是關(guān)鍵。雖然剩余控制權(quán)這個概念十分抽象，難以模型化，但是它的確深化了我們對企業(yè)合約性質(zhì)的認識。 雖然這種基于不完全合約理論的“資本雇傭勞動”的思想是深邃的，但是它卻存在嚴重的歷史局限性。首先，專用性并不是非物質(zhì)資本獨有，特別是隨著專業(yè)化分工的發(fā)展越來越多的工人的人力資本也具有很強的專用性，同樣地承擔著雇主的道德風險和企業(yè)經(jīng)營活動的市場風險，所以把生產(chǎn)工人排除在享有企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)之外就和上述倫理標準相悖。其次，該理論的現(xiàn)有文獻都過于強調(diào)非人力資本的作用，并視之為企業(yè)得以存在的“粘結(jié)物”，提出“把企業(yè)定義為由它擁有的各種資產(chǎn)（如機器，發(fā)明等）結(jié)合而成的東西”(Grossman &Hart,1986)；并認定“對物資資產(chǎn)的控制間接地導致了對人力資本的控制”(Hart Moore,1990)：甚至認為“在缺乏非人力資產(chǎn)的情況下，甚至連替代或解雇的概念都幾乎沒意義了”(Hart,1995)。事實上，即使不深究這種觀念的真?zhèn)危苍絹碓诫y以和知識經(jīng)濟的現(xiàn)實相吻合。 此外，企業(yè)所有權(quán)是一個產(chǎn)權(quán)束，具有多個層次，并可細分或重組。某一層次的剩余控制權(quán)可能在另一層次上又是合約明晰化的權(quán)利。因此我們有必要弄清哪種層次上的產(chǎn)權(quán)劃分才反映相關(guān)當事人的根本關(guān)系。更值得推敲的是，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)是否真是通過剩余控制權(quán)的歸屬來判定？ 最后值得一提的是，用不完全合約理論和團隊生產(chǎn)理論論證“資本雇傭勞動”命題的各種形形色色的模型絕大多數(shù)屬于規(guī)范分析的范疇，重點在于證明或設計某種最優(yōu)的權(quán)利安排。事實上，企業(yè)理論的核心問題并不在于“應該怎樣”而是“為什么這樣”，即要求說明相關(guān)當事人憑借什么力量來享有什么樣的企業(yè)所有權(quán)和組織租金。正如Dow(1993)的研究所表明的那樣：現(xiàn)實中最具活力的組織形式是那些對關(guān)鍵要素所有者最富吸引力的組織，而那些理論上組織租金或社會福利最大的企業(yè)組織形式并不一定最具生存力。所以不少學者努力用實證分析方法研究企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。 五、討價能力差別一種實證的解說 在現(xiàn)實的任何正式或隱形組織中，權(quán)責的分配歸根到底是相關(guān)當事人討價還價的結(jié)果，是相對談判實力對比的反映，企業(yè)權(quán)利關(guān)系也不例外。我們就主要借用無限期輪流討價還價模型(Rubinstein,1982)揭示一種根植于（新）古典經(jīng)濟學家心中的“資本雇傭勞動”的古老理念。 人們知道只有當生產(chǎn)資料和勞動相結(jié)合才能形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，這也是相關(guān)當事人獲取收益的前提條件。并且由于社會分工的需要，社會生產(chǎn)要求非人力資本所有者和普通人力資本普遍（但不一定完全）分離。所以在企業(yè)中勞資雙方必須通過自愿談判形成各自都能接受的合約，企業(yè)生產(chǎn)才能發(fā)生。假設勞資之間的談判是一個無限期輪流討價還價博奕過程，談判的目的是按什么比例(r,k,r,p)分享組織租金。在不考慮談判成本的情況下，該博奕有唯一的精練納什解： 附圖 (4.1) 其中,k,p(0,1)，分別表示資本家和工人的貼現(xiàn)因子，反映了各自的時間偏好。,i越大i就對談判時間的長短越不敏感，也就意味著i的談判力就越大。由于人力資本和人的生命體融合在一起，人力資本的特性也決定了它缺乏可擔保性，同時單純的人力資本本身很難變現(xiàn)形成購買力滿足消費以維持生命，所以喪失生產(chǎn)資料的工人對失業(yè)十分敏感，,p較小；相反，由于物質(zhì)資本具有較好的可擔保性，雖然其所有者也不喜歡資產(chǎn)閑置而遭受損失，但一般來說他并不會有人身方面的生存危機，所以,M較大。如果再加上這么一個假設：資本稀缺，所需勞動力供給過剩，,p甚至趨向于0。那么，我們將發(fā)現(xiàn)r,k*1,r,p*0。此外，由于搭便車行為使工人難以形成集體行動，分擔談判成本，而Robinstein(1982)還證明具有談判成本優(yōu)勢的一方會獨占“蛋糕”。這就意味著，工人領(lǐng)取固定工資，而資本家獨享組織租金。值得補充的是，在假設工人人力資本具有通用性時，即使在以膽量(boldness)為核心變量的模型中（如Aoki,1982）也可得到“資本雇傭勞動”的結(jié)論，因為這些模型認為工人的膽量或談判力的基礎(chǔ)是于其技能專用性。 雖然在經(jīng)濟學文獻中少有系統(tǒng)地從人力資本和非人力資本的性質(zhì)本身證明資本對勞動的雇傭關(guān)系，但事實上這是最傳統(tǒng)、最有影響、最根深蒂固的一種觀念。比如馬克思對資本主義生產(chǎn)方式的批判就基于這么一種理念：工人階級被剝削被雇傭的根源，就在于掌握生產(chǎn)資料的資本家相對于僅有人力資本的工人來說具有談判力上的優(yōu)勢，從而使資本家處于雇主地位，享有利潤。比起那些規(guī)范性分析方法來說，我們認為這些談判模型在解釋企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排時有更強的解釋力且更接近現(xiàn)實。 但是我們也要認識到非物質(zhì)資本對人力資本的這種優(yōu)勢并不是絕對的，無法逆轉(zhuǎn)的。事實上，隨著工會的出現(xiàn)與強大，作為工人集體利益的代表所具有的談判力將不可忽視；而且社會保障體系的建立和健全，一般工人的生存危機已大大弱化。特別是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，特定知識及其人力資本變得相對稀缺；資本市場的發(fā)展，資本家所承擔的資本風險大大降低，資本供應不再是經(jīng)濟發(fā)展的主要瓶頸，非人力資本對人力資本的談判優(yōu)勢將不再是絕對的。所以資本家獨享企業(yè)所有權(quán)和組織租金也將有所變化。 最后需要指出的是，這種討價還價博奕方法作為非合作博奕的一種有很大的局限性，因為它僅僅研究如何分配一個確定的“單位蛋糕”。但是，任何社會生產(chǎn)都是在特定的制度安排下發(fā)生的，制度安排的不同，生產(chǎn)的性質(zhì)也就不同(Jensen Meckling,1979)。也就是說，“蛋糕”的分配方案將直接影響到企業(yè)組織成員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的行為方式，從而影響到“蛋糕”的大小?？梢?，“蛋糕”（或組織租金）既是分配的對象，更是分配方案的結(jié)果。在這個意義上，動態(tài)的無限期討價還價博奕的本質(zhì)上卻是采用靜態(tài)博弈的思維方式。也正是基于一種動態(tài)的考慮，那些具有絕對談判優(yōu)勢的一方將自愿放棄一部分既得利益，和談判對手分享組織租金。 六、經(jīng)理勞動市場有效論瓦爾拉斯范式的延續(xù)（注：本節(jié)主要參考了Fama(1980),Rosen(1992),Holmstrom(1982b)。但這并不意味他們就支持這種極端的觀點，且后者的目的就是批判這種觀點。） 以上各理論主要討論在企業(yè)中資本家和一般工人的關(guān)系，但是隨著所謂的“經(jīng)理革命”的出現(xiàn)，新古典經(jīng)濟學為了堅持“資本雇傭勞動”這一信條就必須證明包括董事長和總經(jīng)理在內(nèi)的所有經(jīng)理也都是資本的雇傭者，即資本家只需按經(jīng)理勞動市場價值向經(jīng)理支付固定薪金。 兩百多年前，亞當斯密就認識到在公司中存在經(jīng)理代理問題，但是有一種思想認為經(jīng)理勞動市場可以有效地解決這個難題(Fama,1980)。該理論假定在第t時期， 附圖 其中,i=1。這其中的經(jīng)濟涵義大致為：在經(jīng)理勞動市場上，經(jīng)理勞動的當期市場價格是其所有過去業(yè)績的加權(quán)值；或者，經(jīng)理的當前業(yè)績將是其未來任何一期市場勞動價格的構(gòu)成部分。因此在不考慮貼現(xiàn)因素時，經(jīng)理勞動市場能夠根據(jù)經(jīng)理過去和當前業(yè)績不斷地調(diào)整對經(jīng)理的管理勞動價值的評判，并由此來調(diào)整經(jīng)理的工資，從而通過這種“聲譽效應”對風險中性的管理產(chǎn)生中性的激勵作用，哪怕市場并不能完全觀察到經(jīng)理的生產(chǎn)貢獻。在上述假設條件下，Holmstrom(1982)比較嚴格地進一步證明競爭性的經(jīng)理勞動市場促使經(jīng)理努力工作，最終使得經(jīng)理勞動報酬等于其勞動能力。這樣就間接證明了“資本雇傭勞動”命題，即資本家只需按經(jīng)理的能力和貢獻向他們支付報酬，而不必與經(jīng)理分享組織租金。 這種理論顯然是瓦爾拉斯范式的延伸，無論其正確與否，我們不能不承認該理論思想的深邃，其中蘊涵著新古典經(jīng)濟學對市場功能的最基本哲學觀：雖然市場的參與者是有限理性的，但是市場能夠通過價格機制有效地利用分散的信息和知識，并且能夠?qū)?jīng)濟主體形成有效地監(jiān)督和激勵，促使單個經(jīng)濟主體形成合理的決策，最終導致社會資源的協(xié)調(diào)配置(Hayek,1945)。該理論也向我們表明在現(xiàn)代企業(yè)制度中一個充分競爭的經(jīng)理勞動市場具有十分重要的作用。 但是我們必須注意到用上述模型來證明“資本雇傭勞動”命題，必需兩個重要假設：經(jīng)理的壽命無限長；以及經(jīng)理在不同的企業(yè)中工作績效能夠在經(jīng)理勞動市場上充分有效的傳播。事實上，經(jīng)理的壽命是有限的，未來收益的預期對他的整體利益的影響肯定有限，因此經(jīng)理勞動市場對經(jīng)理行為的激勵和約束就不會萬能?，F(xiàn)實中經(jīng)理的59歲現(xiàn)象也正是一個世界性難題。此外，在經(jīng)理勞動市場上，經(jīng)理在不同企業(yè)的工作績效很難被連貫而準確地傳播，特別是對那些缺乏獨立可觀察業(yè)績的中低層的經(jīng)理成員更是如此(Rosen,1992)。同時，當我們承認經(jīng)理壽命的有限性以及經(jīng)理勞動市場并不完美時，隨即干擾項的影響就不可能被忽視掉。而且如果我們在該模型中引入被舍掉的貼現(xiàn)因子，其結(jié)論就更需要修正。 不過該理論最大問題還在于它僅僅片面假設了經(jīng)理勞動市場完全競爭性。事實上，若假設資本市場是完全競爭的，無疑我們可以得到“勞動雇傭資本”的結(jié)論。 七、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進 我們研究企業(yè)和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)首先必須弄清楚：企業(yè)的本質(zhì)是什么？企業(yè)治理結(jié)構(gòu)及其決定因素是什么？從科斯(1937)以來經(jīng)濟學家們對這些問題進行了大量的研究并取得了很大進步，但是不得不承認問題還遠沒有解決。雖然我們已認識到相對市場而言，企業(yè)是一種契約形式對另一種契約的替代，是各種生產(chǎn)要素的所有者通過一系列契約聯(lián)接而成的特殊組織，但是這種認識水平并沒能讓我們明白企業(yè)內(nèi)部的合約關(guān)系和獨立簽約人之間的關(guān)系有什么本質(zhì)區(qū)別。就此經(jīng)濟學家之間存在很大的分歧(Werin Wijkander(eds.),1992)。不過自由契約的思想已使我們認識到：企業(yè)這種組織的活力在于它的常態(tài)是能夠創(chuàng)通過“團隊生產(chǎn)”造出某種“集體生產(chǎn)力”，帶來可觀的“組織租金”，為企業(yè)成員提供了一種獲得大于做“個體戶”的收益的可能性。遺憾的是，雖然契約理論已告訴我們作為各種要素所有者契約聯(lián)合體的企業(yè)決不僅僅是資本家的企業(yè)，而且由于組織租金是團隊生產(chǎn)的結(jié)果，因此各產(chǎn)權(quán)主體都有獲得“組織租金”的權(quán)利（楊瑞龍、周業(yè)安，1997），但是這并不意味著企業(yè)所有權(quán)和組織租金會按某種天然的比例在當事人中分配，事實上這些權(quán)利的安排既是企業(yè)成員爭奪的對象也是斗爭的結(jié)果，并且這也構(gòu)成企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容。 構(gòu)成企業(yè)團隊生產(chǎn)的各要素所有者至少有資本家（含股東和債權(quán)人）、經(jīng)理和工人，他們都是追求自身利益最大化的經(jīng)濟人，必然憑借各自的談判力在企業(yè)中為自己爭取最大的權(quán)益。也就是說，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)首先取決于各當事人談判力的對比。應該說談判力是多種變量的綜合反映，包括各要素的市場力量對比，在團隊生產(chǎn)中的重要性或貢獻，要素本身的特性，以及要素所有者的風險偏好等等。的確，財務資本可獨立于自然人的人身，因此相對于人力資本具有良好的可擔保性和購買力，是企業(yè)對外承擔風險和樹立信用的重要基礎(chǔ)，更是與外界進行物質(zhì)交流使生產(chǎn)經(jīng)營活動得以發(fā)生的必不可少的條件；但人力資本在團隊生產(chǎn)中最具能動性，是企業(yè)活力和組織租金發(fā)生的最根本原因，因為企業(yè)的活動本質(zhì)上只可能是人的創(chuàng)造性活動。我們相信在企業(yè)中各要素對團隊生產(chǎn)的貢獻及其所有者承擔的風險是各要素所有者獲得包括“組織租金”在內(nèi)的所有收益的經(jīng)濟倫理基礎(chǔ)，并且也是當事人談判力的重要基礎(chǔ)。不過企業(yè)作為市場中的組織，企業(yè)成員的地位最終都取決于各要素的市場力量，或者說各要素的可替代性，那些越難被替代的要素所有者談判力就越大，最終分得的好處就越多。事實上，專用性投資的所有者會獲得某種租金的根本原因就是這些投資很難被替代，雖然其所有者因承擔了某種風險也應該得到某種風險傭金。 同時我們也必須認識到“組織租金”是團隊生產(chǎn)的結(jié)果，團隊的協(xié)作程度和團隊成員各自的努力程度將直接影響到“集體生產(chǎn)力”的大小和“組織租金”的規(guī)模，因此企業(yè)內(nèi)部的組織安排，產(chǎn)權(quán)配置至關(guān)重要。也就是說組織租金主要由企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)內(nèi)生決定，而不是事先給定的外生變量，雖然企業(yè)所處的市場地位（壟斷或競爭）也會影響到組織租金的大小和企業(yè)行為。所以，那些具有絕對談判優(yōu)勢的當事人為了自身利益最大化也會在合適的時機主動讓出企業(yè)管理權(quán)和一部分組織租金給其他團隊成員，以此激勵他們自愿努力工作，同時也達到節(jié)約監(jiān)督成本的效果。所以對那些具有絕對談判優(yōu)勢的一方來說“胡蘿卜加大棒”才是理智的政策選擇。也正是基于此，我們主張在研究企業(yè)和其他組織現(xiàn)象時應更多地采用合作博奕方法，因為組織的存在和發(fā)展必然以合作為基礎(chǔ)，雖然這種合作又是沖突和斗爭的結(jié)果。 事實上，在自由契約的環(huán)境中，作為相關(guān)當事人相互博奕的均衡戰(zhàn)略組合的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)正是上述兩方面共同作用的結(jié)果。我們認為任何組織或制度出現(xiàn)和存在都必然有特定的條件，不同的條件必然有不同的組織制度與之相適應，并且一旦環(huán)境條件發(fā)生足夠大的變化也不可避免地導致組織形態(tài)的變遷。歷史也告訴我們，企業(yè)組織形態(tài)和治理結(jié)構(gòu)的確在不斷演化。隨著技術(shù)的進步和社會制度（尤其是金融市場制度）的變化，各種要素（如財務資本、經(jīng)理才能、非管理的智力勞動等）在市場上的稀缺程度和在團隊生產(chǎn)中的重要性以及承擔的風險也在不斷變化，企業(yè)的組織形態(tài)也從資方占主導地位的資本主義企業(yè)發(fā)展到共享型公司制企業(yè)，也許隨著社會的進步，人力資本重要性的進一步提升，以知識資本占主導地位的知本主義企業(yè)將會出現(xiàn)?？梢娰Y本家獨占企業(yè)所有權(quán)和組織租金的古典資本主義企業(yè)不會在任何環(huán)境和時代都是最具活力的企業(yè)組織形式，雖然我們永遠都不懷疑資本和資本家在自愿契約的企業(yè)中不可替代的重要作用。 此外，我們建議慎用“風險態(tài)度”這個變量。雖然特定當事人之間的風險態(tài)度肯定會影響到企業(yè)契約關(guān)系的性質(zhì)，但是風險態(tài)度本身還是一個值得進一步研究的變量。風險態(tài)度除了“天賦”因素的影響外，可能更多地取決于當事人的財富、能力以及其它社會經(jīng)濟因素，因為對不確定事件的恐懼歸根到底來自于對未來的無知和對自身承受力的擔心。 最后，我們認為研究企業(yè)理論應該更多地采用實證方法，因為企業(yè)理論的核心問題是“為什么或在什么條件下會有這樣的制度安排”?！白罴阎贫劝才艖撛鯓印睂儆诟＠?jīng)濟學范疇，其重要作用在于：判別某種企業(yè)組織是否符合社會福利標準；并為改革和立法指明一個參考方問。然而不幸的是，許多研究企業(yè)理論的文獻總是潛意識地把“應該怎么樣”這樣的理論推理簡單地等價為現(xiàn)實“是怎樣”，當兩者發(fā)生沖突時又缺乏對理論模型的檢討。（注：國內(nèi)學者對“資本雇傭勞動”思想的批判也多集中在對“經(jīng)理比工人更難監(jiān)督所以應該”或“財務資本承擔了企業(yè)經(jīng)營活動的風險所以應該”等思想，且也多用規(guī)范方法。）WW 【參考文獻】 (1)Alchian,A. and Demsetz,H.1972,"Production,InformationCosts,and Economic Organization,"American Economic Review(A.E.R.),62:777-795. 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