內(nèi)地企業(yè)為何無緣最佳雇主戰(zhàn)略HR管理日益重要.doc

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案內(nèi)地企業(yè)為何無緣最佳雇主戰(zhàn)略HR管理日益重要上海波特曼麗嘉酒店、強生（中國）醫(yī)療器材有限公司、亞新科工業(yè)技術(shù)有限公司、中國大酒店、北京諾華制藥有限公司、中國惠普有限公司、大田聯(lián)邦快遞有限公司、和黃天地（中國）投資有限公司、廣東南方李錦記營養(yǎng)保健品有限公司、英特爾（中國）有限公司脫穎而出，成人力資源咨詢機構(gòu)翰威特剛剛評選出的2005年度中國最佳雇主。這些企業(yè)的共同特征是，外資背景，大型企業(yè)。在翰威特的資料里可以看到，今年參加中國最佳雇主調(diào)研的公司共有78家，樣本量偏小。而中國內(nèi)地企業(yè)無一上榜的現(xiàn)實令這場頒獎禮成為少數(shù)外資企業(yè)的盛宴。內(nèi)地企業(yè)無緣最高獎項在翰威特的資料里可以看到，今年參加中國最佳雇主調(diào)研的公司共有78家，數(shù)據(jù)顯示，所有參加公司提交了24312份員工問卷，代表了這些公司所雇傭的所有111792名員工?！?8家公司中，包括了上市公司以及私營公司，行業(yè)分布也較為廣泛?！焙餐貜V州分公司總經(jīng)理張倍之說。但樣本量只有78家，是否能夠真正展示中國公司的整體狀況？這是不是一場少數(shù)公司的最佳雇主盛宴？翰威特大中華區(qū)副總裁劉淵回答了本報記者的提問，他說，事實上，參與調(diào)研的公司數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越這個數(shù)字，但翰威特根據(jù)公司的狀況和對調(diào)研問卷的回答情況，又最終選出78家參與最后的評選。但最終參與這項調(diào)研的公司的數(shù)量，劉淵并沒有透露。劉淵的無奈在于，這是一項免費的調(diào)研，通過翰威特目前的數(shù)據(jù)庫以及其他途徑向翰威特認(rèn)為是合適的目標(biāo)調(diào)查者發(fā)出邀請。至于公司是否會參加，完全依賴它們自愿。劉淵介紹說，最終的評選結(jié)果的出爐也是相當(dāng)嚴(yán)密的，評審團在翰威特隱去公司名稱、以代碼形式代替公司的情況下進行最終選擇，這在最大限度上避免了結(jié)果的不公正。較之于另外一家知名人力資源咨詢公司華信惠悅所作的卓越雇主評選結(jié)果，翰威特這項評選的結(jié)果，更多的與大型的跨國公司相連，內(nèi)地的國有企業(yè)和民營企業(yè)在本次的評選中無一上榜。是它們沒有參與這項評選嗎？劉淵表示，事實上，參加本次調(diào)研的企業(yè)中，有不少內(nèi)地的民營企業(yè)。但這些民營企業(yè)，先天的生存環(huán)境相當(dāng)富有挑戰(zhàn)性，市場的競爭激烈程度堪與外資企業(yè)媲美，同時，它們的成熟度還有待于進一步提高。而對于國有企業(yè)，劉淵認(rèn)為，現(xiàn)在還不是它們參加調(diào)研的最為合適的時機，他認(rèn)為，內(nèi)地的國有企業(yè)在完成管理機制和治理結(jié)構(gòu)的雙重轉(zhuǎn)軌之后，才是考慮員工敬業(yè)度的合適時機?！半S著中國內(nèi)地企業(yè)的發(fā)展成熟，如果我們的這項調(diào)查還在繼續(xù)，我們會發(fā)現(xiàn)越來越多的中國企業(yè)參與到最佳雇主的評選中，并且可能會獲得殊榮。”延續(xù)敬業(yè)度調(diào)查和以往兩次調(diào)研一樣，2005年度亞洲最佳雇主調(diào)研仍然以員工的敬業(yè)度為主要參數(shù)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無論在亞太地區(qū)哪個國家或地區(qū)，最佳雇主們都具有三個基本特征，即始終如一地激發(fā)并鼓勵員工展現(xiàn)卓越績效；通過各種途徑令員工感受到他們的價值是被公司所高度認(rèn)可；全面應(yīng)用那些著眼于公司長期回報與持久性發(fā)展的管理理念。數(shù)據(jù)顯示，在2005年度的研究中，最佳雇主公司的員工較之一般公司的員工，其敬業(yè)程度更高。翰威特廣州分公司總經(jīng)理張倍之提供的數(shù)據(jù)是，中國地區(qū)最佳雇主的員工敬業(yè)度得分高達75%，而其他參選公司則只有50%。“員工的敬業(yè)度水平，衡量了員工對公司的熱情、投入以及承諾的程度。”張倍之說，在敬業(yè)度水平高的公司里，員工總是積極地贊揚公司，主動地融入其中，并且愿意為實現(xiàn)公司的目標(biāo)付出額外的努力。如何能夠讓員工的敬業(yè)度增加？是什么影響了員工的敬業(yè)度？在翰威特的研究中，薪酬、工作流程、職業(yè)發(fā)展機會成為這些公司激發(fā)員工敬業(yè)度，保留關(guān)鍵員工的法寶。張倍之分析說，三大要素對敬業(yè)度的影響各有不同，具體是指，第一，薪酬所衡量的是，員工對他們是否獲得與其付出相匹配的公平報酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分。薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性以及與之相關(guān)的溝通，均可對員工對薪酬的看法產(chǎn)生重大的影響；第二，流程所衡量的是，公司中現(xiàn)有的工作流程是否有利于營造一個積極的、確保員工高效率工作的氛圍；第三，職業(yè)發(fā)展機會所衡量的是，員工對其在公司內(nèi)部的未來職業(yè)發(fā)展的看法。職業(yè)發(fā)展機會這個要素會受到以下因素的影響：公司是否有體系與制度來幫助員工確定他們的發(fā)展需求；公司是否讓員工通過承擔(dān)更多的職責(zé)和挑戰(zhàn)得到發(fā)展；以及公司是否向員工提供培訓(xùn)以幫助他們培養(yǎng)必備的技能。上海波特曼麗嘉酒店三次榮獲中國最佳雇主桂冠，麗嘉酒店集團公司副總裁兼區(qū)域總經(jīng)理狄高志對今年的調(diào)研結(jié)果非常關(guān)注，“薪酬竟然排在了影響員工敬業(yè)度的第一位”。他非常驚訝于這個結(jié)果，隨之而來的是，狄高志需要和人力資源部門一起，來看看怎么做才能夠應(yīng)對新的趨勢。張倍之表示，吸引與留用人才被視為目前中國市場上公司成敗的重要影響因素之一。“在這樣的市場上，最佳雇主將能夠獲得更多的機會吸引并留用人才。”事實證明，最佳雇主的員工們通常不考慮離職，并堅信他們將能夠在本公司獲得未來的發(fā)展和機會。張倍之給出的一組數(shù)據(jù)表明，最佳雇主公司62%的員工“幾乎從來沒有考慮過離開這里到其他公司工作”，而63%的員工認(rèn)為“未來職業(yè)發(fā)展機會很好”。公司自檢的標(biāo)尺翰威特大中華區(qū)副總裁劉淵說，亞洲最佳雇主調(diào)研旨在應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)營環(huán)境中的各種業(yè)務(wù)驅(qū)動因素?！巴ㄟ^調(diào)研，可以檢驗亞洲地區(qū)眾多知名公司的人員管理實務(wù)，并為其提供相關(guān)建議，使這些公司能夠通過其人員來建立真正的競爭優(yōu)勢?！痹诤餐靥峁┑娜輪柧韱T工意見調(diào)查問卷、人員管理信息庫調(diào)查問卷、總裁意見調(diào)查問卷中，分別針對薪酬回報、機會、人員關(guān)系、規(guī)程、生活質(zhì)量及工作實質(zhì)，在財政保障、學(xué)習(xí)和發(fā)展、績效管理、招聘/雇傭/入職培訓(xùn)、獎勵和表彰、人才管理等方面的理念、操作、政策等信息，以及總裁在人員管理理念和方法方面的信息做全面的調(diào)查。在翰威特看來，評估這些因素可以看出企業(yè)目前的現(xiàn)狀，明晰最佳雇主與高效企業(yè)之間的關(guān)系，明確日漸顯露的工作環(huán)境的發(fā)展趨勢，最重要的是，找到哪些因素可以幫助企業(yè)成為最佳雇主。“經(jīng)過三屆的評選，最初人們?yōu)榱颂嵘拘蜗蟮脑紕訖C漸漸少了許多。”劉淵說，更多的企業(yè)開始關(guān)注什么是自己目前應(yīng)該保留和發(fā)揚的，什么是自己目前最迫切需要提升的。而一些企業(yè)在參與了一屆的評選之后，可能會給自己一個學(xué)習(xí)和提升的時間?！斑@也是一些企業(yè)沒有持續(xù)參加最佳雇主評選的主要原因?！庇捎诤餐嘏c所有的參選企業(yè)簽訂了保密協(xié)議，保密協(xié)議規(guī)定，翰威特只有公布上榜企業(yè)的權(quán)利，因此，劉淵沒有進一步透露哪些企業(yè)沒有持續(xù)參加評選。而另外一些沒有參與此次甚至是前兩次評選的公司，也有興趣看到調(diào)研報告的結(jié)果，以便于對比自身目前的狀況，“這是一個很好的與市場對比的參照標(biāo)準(zhǔn)。”劉淵說，“了解最佳雇主是如何通過各種人力資源管理實踐來提高員工的敬業(yè)度，以及剖析并改善公司自身的管理實踐，將能夠有效吸引并留用公司所需要的人才。最佳雇主在獲得了更多敬業(yè)員工的同時，也就獲得了使公司經(jīng)營更為成功的保證。畢竟，只有敬業(yè)的員工才能夠幫助公司更加健康、持久地發(fā)展。”對于像波特曼麗嘉這樣的持續(xù)參加者，劉淵的解釋也是從它是否考慮持續(xù)提升出發(fā)的?！罢缒闼牭降?，麗嘉的員工為什么今年更為關(guān)注薪酬上的激勵，狄高志對此給予了強烈的關(guān)注?！睉?zhàn)略HR管理日益重要翰威特的專家在分析調(diào)研結(jié)果時，發(fā)現(xiàn)了一個重要的結(jié)論，那就是，戰(zhàn)略性人力資源管理在跨國公司中占有越來越重要的位置，張倍之對比跨國公司與國有企業(yè)和民營企業(yè)的區(qū)別時說，3年以來，這三類公司在中國市場上的HR管理都發(fā)生了很大的變化，但仍然存在著差距。這種差距表現(xiàn)在，隨著利潤的增長和擴張的加速，跨國公司的員工不僅僅在工作環(huán)境上有要求，而且更進一步地在薪酬福利上希望得到相應(yīng)的回報?！皢T工希望看到這些公司在財務(wù)上長期的兌現(xiàn)承諾。”這也是翰威特此次最佳雇主調(diào)研中得出的三個重要因素之首：薪酬成為員工最為關(guān)注因素的重要原因。此外，如何找到合適的人才，并且留住人才也是跨國公司在中國市場上十分關(guān)注的問題。對比之下，中國公司在人力資源管理上，仍然將注意力放在如何激發(fā)員工創(chuàng)造高績效上。為了使員工創(chuàng)造更多的績效，這些企業(yè)更為關(guān)注績效管理、目標(biāo)管理和激勵手段的運用。在張倍之看來，跨國公司在防止人才流失方面所作的一些努力值得借鑒，比如如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，這是一件一舉兩得的事情，一方面幫助員工的自我發(fā)展；另一方面，通過員工的自我發(fā)展，幫助公司成長。但她同時也提醒說，在公司幫助員工發(fā)展的同時，其他公司也可能會給這些員工更好的職業(yè)發(fā)展機會，因此，公司必須為關(guān)鍵崗位儲存合適的人才?！靶碌腍R管理不僅要在留人方面做好部署，更要在引進人才和儲備人才方面做好部署，這是兩種動態(tài)的平衡。”文化是絕大多數(shù)最佳雇主公司引以為豪的。張倍之認(rèn)為，良好的公司文化對防備人才流失將起到重要作用。公司在招聘時尋找那些與公司文化吻合的員工，將對未來留人起到影響。另外，管理層對HR部門的關(guān)注和配合也同樣會起到留人的作用。張倍之對于中國公司的HR部門如何能夠做到像跨國公司的HR部門一樣的建議是，要首先實現(xiàn)這些公司的HR部門由權(quán)力部門轉(zhuǎn)型為服務(wù)部門?！霸S多公司把更多的自主權(quán)放到