2016年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)大綱.doc

.2016年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)大綱卷面：字跡工整，卷面整潔，行距適當(dāng)大一點(diǎn)，搏印象分。一、 單選：20小題，每題1分答題技巧：認(rèn)真看題，幾個(gè)選項(xiàng)中選出最優(yōu)答案二、 多選：10小題，每題2分答題技巧：難度較大，用排除法準(zhǔn)確率較高三、 簡答題：5小題，每題5分答題技巧：分段陳述。每個(gè)要點(diǎn)居段落首句，每個(gè)要點(diǎn)需展開解述一至兩句。四、 論述題：5大題，每題10分答題技巧：分段陳述。每個(gè)要點(diǎn)居段落首句，每個(gè)要點(diǎn)需展開三至五句。五、 案例分析 1大題，每題15分答題技巧：教材案例可作參考。其它如論述題。第一章 人力資源管理基本概念與原理一、 人力資源概念：P4人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的目標(biāo)。二、 人力資源六特點(diǎn)：P4 易考多選1、 自有性 2、生物性 3、時(shí)效性 4、創(chuàng)造性 5、能動(dòng)性 6、連續(xù)性三、 人力資源管理基本原理（10種類型，掌握其內(nèi)容及例子）:P9-14 易考單選1、戰(zhàn)略目標(biāo)原理 2、系統(tǒng)優(yōu)化原理 3、同素異構(gòu)原理 4、能級(jí)層序原理 5、互補(bǔ)優(yōu)化原理6、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 7、激勵(lì)強(qiáng)化原理 8、公平競爭原理 9、信息激勵(lì)原理 10、文化凝聚原理四、 人力資源管理中常見的誤區(qū)（10種，掌握其內(nèi)容及例子）P14-18 易考單選1、暈輪效應(yīng) 2、投射效應(yīng) 3、首因效應(yīng) 4、近因效應(yīng) 5、偏見效應(yīng)6、馬太效應(yīng) 7、回報(bào)心理 8、嫉妒心理 9、戴維心理 10、攀比心理第二章 微觀人力資本投資與管理（不納入考點(diǎn)）第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、 人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷的兩次重要轉(zhuǎn)變：人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理P46 二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：掌握四種階段的特點(diǎn)和重點(diǎn) P48-50 1、初創(chuàng)階段 2、成長階段 3、成熟階段 4、衰退階段 三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系:P51-52企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。1、企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。2、人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障四、 制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：:P54-55 1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。 2、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。 3、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。 4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。 五、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:P59-73 信息的收集、整理 確定規(guī)劃期限 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求 對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整六、 人力資源外包的內(nèi)涵與外延:P74所謂外包，是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源管理業(yè)務(wù)外包，是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識(shí)的企業(yè)。七、人力資源外包的影響因素:P79-80 1、環(huán)境因素 2、組織及文化特征 3、人力資源管理系統(tǒng)第四章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、 職位設(shè)計(jì)的原則： P87-88 1、因事設(shè)崗原則 2、規(guī)范化原則 3、系統(tǒng)化原則 4、最低數(shù)量原則 二、職位設(shè)計(jì)的形式 P901、職位輪換 2、工作擴(kuò)大化 3、工作豐富化 4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、 職位設(shè)計(jì)方法 P93961、科學(xué)管理法 2、人際關(guān)系法 3、工作特征模型法4、HP職位設(shè)計(jì)方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系：科學(xué)管理法+人際關(guān)系法 5、其它方法-輔助工作職位設(shè)計(jì)法四、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 P1001、目標(biāo)一致原則 2、精干高效原則 3、分工與協(xié)作原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則五、 組織發(fā)展的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：組織方面、技術(shù)方面、個(gè)人與群體方面 P105-1061、 組織方面：傳統(tǒng)的組織形式往往是依賴正式的規(guī)則和條例、決策的集權(quán)化、嚴(yán)格的權(quán)威等級(jí)、工作責(zé)任的狹隘，強(qiáng)調(diào)的是遵守程序和規(guī)則，被稱為“機(jī)械式”的組織形式，其實(shí)，這種組織的形式在本質(zhì)上類同于韋伯提出的“官僚體制”。虛擬組織是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識(shí)。信息網(wǎng)絡(luò)是虛擬組織的支柱，雖然規(guī)模小，但是可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。2、 員工方面：員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)調(diào)以人為中心的理念，在研究中，重視對員工的個(gè)人訓(xùn)練和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。3、 任務(wù)、技術(shù)方面：任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來提高組織的發(fā)展，工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。第五章 員工選聘與面試一、 招聘的原則： P1201、公開、公平原則 2、競爭、全面原則 3、能級(jí)、擇優(yōu)原則 4、低成本、高效率原則二、 內(nèi)部招聘的途徑 P128-1291、內(nèi)部提升（優(yōu)缺點(diǎn)見P130看看） 2、內(nèi)部調(diào)動(dòng) 3、工作輪換 4、返聘三、外部招聘的途徑與方法 P131-138 1、招聘廣告 2、校園招聘 3、人才中介機(jī)構(gòu) 4、網(wǎng)絡(luò)招聘 5、員工推薦四、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們積極性和績效都會(huì)提高。（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時(shí)能作出比較長遠(yuǎn)的考慮。（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（6）減少識(shí)人用人的失誤。2、不足之處：（1）被拒絕的申請者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（3）長期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。五、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。（3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。2、缺點(diǎn)（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高。六、校園招聘的明顯不足之處 P134 1、 許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備2、 剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望3、 學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺4、 流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。5、 校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長。 七、 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) P135 137網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或電子招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評(píng)等。1、 通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫2、 對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高3、 適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間 、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。4、 網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出、收入”經(jīng)濟(jì)性特征。八、 網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施 P1361、 發(fā)布招聘信息2、 搜集、整理信息與安排面試3、 進(jìn)行電子面試九、測試工具的信度和效度：信度，指的是測評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測試方法與衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。效度，是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。第六章 素質(zhì)測評(píng)理論與方法一、 素質(zhì)測評(píng)的功能： P166-1671、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)2、人力資源科學(xué)配置的有效工具3、人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)4、員工激勵(lì)的有效手段5、人力資源普查和人才庫建立的依據(jù)二、 勝任特征模型之勝任特征 P181勝任力是指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。勝任力具有三個(gè)重要特征：1、與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素。2、與員工的工作績效有密切關(guān)系，或者從某種角度來看，它可以預(yù)測員工未來的工作績效。3、運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。第七章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念： P201職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。二、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的負(fù)責(zé)人 P2021、員工本身的責(zé)任2、上級(jí)管理人員的責(zé)任3、組織的責(zé)任三、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人的作用 P2022031、幫助個(gè)人確實(shí)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2、鞭策個(gè)人努力工作3、引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能4、評(píng)估工作成績四、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用 P2032041、保證企業(yè)未來人才的需要2、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)五、職業(yè)發(fā)展階段理論：對于個(gè)人整個(gè)職業(yè)生涯的劃分方法，以薩珀的職業(yè)發(fā)展理論最為著名。P2051、職業(yè)探索性階段；2、立業(yè)與發(fā)展階段；3、職業(yè)維持階段；4、職業(yè)衰退階段。六、 職業(yè)錨的含義和類型 P207職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。職業(yè)錨的類型：1、技術(shù)智能型 2、管理型 3、創(chuàng)造型 4、自主獨(dú)立型 5、安全穩(wěn)定型七、 能力與職業(yè)吻合的原則 P2102111、能力類型與職業(yè)相吻合原則2、能力水平與職業(yè)層次相吻合原則八、 員工自我的職業(yè)生涯管理 P217 （1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。九、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡答題）：（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。十、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換（二）管理繼承人計(jì)劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道十一、國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：（1）易變性職業(yè)生涯；（2）工作重新設(shè)計(jì)；（3）彈性工作時(shí)間；（4）組織變革帶來職業(yè)模式變換。十二、 “玻璃天花板”效應(yīng) P227228“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及?！安Ａ旎ò濉毙?yīng)常常靚現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，分為結(jié)構(gòu)型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培訓(xùn) 2、低成就需要 3、不公平的工資制度或工資提升不滿意4、崗位職責(zé)不清 5、由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長過慢。第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則： P2371、戰(zhàn)略原則 2、長期性原則 3、按需施教、學(xué)用一致原則 4、投入產(chǎn)出原則5、培訓(xùn)方式和方法多樣化原則 6、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合二、 培訓(xùn)需求分析 P243培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析三、 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容 P2462511、選定培訓(xùn)對象 2、遴選培訓(xùn)者 3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容4、選擇培訓(xùn)形式和方法 5、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 6、培訓(xùn)工作組織四、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）結(jié)合企業(yè)文化（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。五、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析（表87）（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面第九章 員工激勵(lì)類型與模式一、激勵(lì)的特性： 1、系統(tǒng)性 2、易逝性 3、社會(huì)性 4、信用性 5、有限性P274激勵(lì)理論概覽 （理解）激勵(lì)理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)：（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵(lì)需要理論；（6）平公理論。前三種決定工作動(dòng)機(jī)。P275276 激勵(lì)的原則 P2762771、物資和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則3、實(shí)事求是原則4、公平公正原則5、區(qū)別對待、適度激勵(lì)原則6、系統(tǒng)性原則7、目標(biāo)結(jié)合原則 二、 影響員工激勵(lì)效果的因素 P2782801、企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方式3、個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀三、 文化激勵(lì) P288 文化的激勵(lì)性是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保持一致的動(dòng)機(jī)的特。 企業(yè)文化的功能 P2882891、企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對職工激勵(lì)的功能2、企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力3、良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本四、 提高企業(yè)文化有效性的基本措施 P2882891、從個(gè)人愿景到共同愿景2、把握方向、塑造整體形象3、使命宣言與使命感4、發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。五、 當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū) P2931、以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)看待全體員工2、“靈活性”與“隨意性”劃等號(hào)3、人力資源管理無序4、缺乏溝通，反饋不及時(shí)六、 當(dāng)前非公有制企業(yè)經(jīng)營管理層的激勵(lì)計(jì)劃五部分 P293-2941、目標(biāo)管理計(jì)劃2、利潤分享計(jì)劃3、股份轉(zhuǎn)贈(zèng)計(jì)劃4、充分的授權(quán)并允許一心為公的人才犯小錯(cuò)誤。七、 中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn) P2941、由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵(lì)員工2、企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才3、企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍4、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。八、 中小企業(yè)員工激勵(lì)措施 P294-2951、中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式2、運(yùn)用職業(yè)、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)。3、運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。4、運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)。九、 企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式 P295-2981、初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇（短期激勵(lì)為主）2、成長階段的激勵(lì)模式選擇（實(shí)施年薪特與股票期權(quán)相結(jié)合，收入結(jié)構(gòu)多元化）。3、成熟階段的激勵(lì)模式選擇（股權(quán)激勵(lì)為主）。4、衰退階段的激勵(lì)模式選擇：十、影響員工激勵(lì)效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；（3）個(gè)體因素十一、動(dòng)態(tài)激勵(lì)：動(dòng)態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。十二、不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式（1）國有企業(yè)激勵(lì)模式（2）非公有制企業(yè)激勵(lì)模式（3）中小企業(yè)激勵(lì)模式十三、不同年齡階段的員工激勵(lì)（表92）十四、不同性格類型的員工激勵(lì)：（1）指揮型的激勵(lì)技巧；（2）關(guān)系型的激勵(lì)技巧；（3）智力型的激勵(lì)技巧；（4）工兵型的激勵(lì)技巧。第十章 績效考評(píng)與績效管理一、績效計(jì)劃是績效管理中的起點(diǎn)：制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé) P309 績效計(jì)劃的特點(diǎn) P3091、計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性2、計(jì)劃具有首要地位3、計(jì)劃具有普遍性4、計(jì)劃具有效益性二、 績效計(jì)劃的內(nèi)容： P309 1、 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 2、工作目標(biāo)設(shè)定（GS） 3、能力發(fā)展計(jì)劃 三、績效溝通的原則 P3131、真誠2、及時(shí)3、具有針對性4、定期5、具有建設(shè)性。四、績效溝通的方式：正式溝通和非正式溝通。五、績效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（1）績效考評(píng)制度化原則；（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；（3）客觀公正的原則；（4）公開原則；（5）溝通原則；（6）效益原則六、行為考評(píng)法：交錯(cuò)排序法；對偶比較法；強(qiáng)制正態(tài)分布法；記錄考核法；評(píng)級(jí)量表法；行為觀察量表法；強(qiáng)迫選擇法；關(guān)鍵事件法；行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。七、績效考評(píng)的改善：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；加強(qiáng)績效面談和反饋；員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。八、不同類型員工考評(píng)模式：（1）一般營銷人員的考評(píng)：工作的安全性和規(guī)范性。（2）中層管理人員的考評(píng)：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾。（3）高層管理人員的考評(píng)：（4）技術(shù)研發(fā)人員的考評(píng)：九、中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。內(nèi)容：（1）工作總結(jié)；（2）員工自我評(píng)價(jià)；（3）分類考評(píng)；（4）考評(píng)溝通。第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理一、全面薪酬體系（分析題）P3581、貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票2、非貨幣性薪酬體系二、薪酬成本的分類、決定因素：狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報(bào)酬，以及代雇員向社會(huì)保障項(xiàng)目、私人撫恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的捐贈(zèng)和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。決定因素：一是人均人工成本，二是雇傭人數(shù)。三、戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：1、增值功能，2、激勵(lì)功能，3、配置和協(xié)調(diào)功能，4、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。四、職位薪酬制度：就是對職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一