高級(jí)人力資源管理師教材要點(diǎn)整理.doc

高級(jí)人力資源管理師教材要點(diǎn)整理高級(jí)人力資源管理師, 教材要點(diǎn)依據(jù)：勞動(dòng)部全國(guó)統(tǒng)考一級(jí)指定講義（注意，不是教材，一級(jí)統(tǒng)考沒有教材的）第一章 第一節(jié) 工作分析工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問(wèn)卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過(guò)程。工作分析的過(guò)程（6個(gè)步驟）：1）確定目的；2）收集信息；3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5）核對(duì)信息；6）撰寫說(shuō)明書。常用的工作分析方法：1）現(xiàn)場(chǎng)觀察法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問(wèn)卷法；5）綜合分析法。常用工作分析問(wèn)卷：1)職位分析問(wèn)卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成（6個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作。5）0*NET工作分析問(wèn)卷 a)構(gòu)成（6個(gè)方面）工作者特征、工作者要求、職業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)特定要求。第二節(jié) 勝任特征評(píng)估1、研究的三種思路：1）差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。2、勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。這一基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。3、勝任特征的種類：1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)；2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。4、勝任特征模型的建構(gòu)勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：（1）理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)；（2）指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5）驗(yàn)證勝任特征模型：（1）選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,（2）針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，（3）使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。 八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新第二章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。1、兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定1）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。3、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資本（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等等。影響員工個(gè)人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等等。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。體現(xiàn)三個(gè)原則：1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；3）以工作為主，層次為輔的原則。2、組織設(shè)計(jì)與員工行為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成功與否的關(guān)鍵之一，在于是否有效的挖掘了員工的潛力，調(diào)動(dòng)了人們的工作積極性。3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。4、組織設(shè)計(jì)原則1）任務(wù)與目標(biāo)明確；2）專業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一；4）管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合；6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系；3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算1、審核的基本程序?qū)徍隧?xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。2、審核的基本要求1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（1）關(guān)注ZF有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用兩種模式：收入利潤(rùn)成本收入成本利潤(rùn)人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)管理費(fèi)用的直接成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行第三章：招聘與配置第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析1、招聘外部環(huán)境分析1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）；4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。第三節(jié) 選拔與評(píng)估1、職業(yè)心理測(cè)試1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。2）心理測(cè)試的種類能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見。投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。4）心理測(cè)試的選用要求時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作，測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。5）使用心理測(cè)試的要求（1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練；（2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合；（3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果；（4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。2、結(jié)構(gòu)化面試1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)（1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談）（2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目智能型、情境型、行為型、投射型（3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧掌握面試程序的技巧；與考生建立信任的技巧；把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧；避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起；動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。4、背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；3）慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。2、錄用決策技巧：1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來(lái)需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。2）錄用決策值得注意的問(wèn)題：職得其人與過(guò)分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。特征鮮明與寬容不足3、招聘評(píng)估方法招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益/成本比）。招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門配合的協(xié)調(diào)性。第四章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過(guò)觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛刂赋觯鐣?huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)設(shè)定理論最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的主動(dòng)性。培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。組織實(shí)施培訓(xùn)的最終目的在于所獲得的知識(shí)技能盡可能在實(shí)際工作中得到應(yīng)用。培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。2、培訓(xùn)的基本過(guò)程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。3、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 有6個(gè)系統(tǒng)或制度影響訓(xùn)練效果1、訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng)2、全面教育訓(xùn)練系統(tǒng)3、動(dòng)機(jī)與態(tài)度4、管理者的支持角色5、政策與程序6、沖突與調(diào)適。2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃1）確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。三種培訓(xùn)模式的比較 培訓(xùn)模式一 培訓(xùn)需求分析-培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)-培訓(xùn)計(jì)劃制訂-培訓(xùn)實(shí)施-培訓(xùn)效果評(píng)估-培訓(xùn)需求分析4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息（同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)公司的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)的信息、現(xiàn)代高新科技的發(fā)展信息、與培訓(xùn)工作關(guān)系較為密切的現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、國(guó)家有關(guān)培訓(xùn)發(fā)展方面的政策變化等）。內(nèi)部培訓(xùn)信息。3、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。評(píng)估手段的時(shí)間選擇：事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測(cè)試；2）當(dāng)事前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避免使用；3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比；4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況；2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況；3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。2、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案 常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。3、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案1）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面的限制，無(wú)法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)用。只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來(lái)的不利影響。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)容易得到時(shí)用。4）對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。只有通過(guò)恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來(lái)的兩個(gè)組的情況相同時(shí)，才能使用這種設(shè)計(jì)。5）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組B參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響；小組B消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。6）只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型 培訓(xùn)評(píng)估的基本前提是正確地收集與培訓(xùn)項(xiàng)目直接相關(guān)的數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)是那些容易收集、理性的、無(wú)爭(zhēng)論的事實(shí)。 產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。軟性數(shù)據(jù)如態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。7、明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路：如何使用這些數(shù)據(jù)；需要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰(shuí)將使用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具是否需要測(cè)試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有偏見的信息將帶來(lái)什么樣的結(jié)果。第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 1）職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論： 戴爾通和湯普生的理論：施恩的理論：職業(yè)選擇理論帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配?；籼m德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)效價(jià)職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過(guò)程自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過(guò)程。2、了解自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是職業(yè)價(jià)值觀，也可稱之為擇業(yè)觀。工作價(jià)值觀所包括的內(nèi)容：工作的獨(dú)立性和多樣化、工作條件、社會(huì)交往、安全和福利等。3、了解職業(yè)職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇1）職業(yè)選擇的過(guò)程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過(guò)程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。2）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。5、生涯規(guī)劃1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略；4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)；5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。第六節(jié) 組織的職業(yè)管理1、組織的職業(yè)管理任務(wù)生涯目標(biāo)；配合與選用；績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。3、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。4、分階段的組織咨詢1）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活動(dòng)機(jī)管理方式。解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。5、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)；2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）；3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）；4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）；第五章 第一節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：1）績(jī)效管理的地位、作用、建立原因；2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者；4）績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟；5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定；6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定；7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法；8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施；9）績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定；10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。總流程設(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、過(guò)程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。一、目標(biāo)設(shè)計(jì)1、企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。3）設(shè)計(jì)方法：平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indication KPI）：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果?；诮Y(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：1）自上而下，達(dá)成一致（員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）； 2）工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；3）及時(shí)反饋；4）SMART原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。SMART原則：SSpecial,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的；M-Measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；AAgreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的；R-Realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的；T-Timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來(lái)不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)?；趧偃翁卣鞯男袨橐螅?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。4、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。1）澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說(shuō)明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。2）溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃；將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括數(shù)量、成本、質(zhì)量、 時(shí)間和行為。4）與員工達(dá)成一致：向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，鼓勵(lì)員工參與并提出建議，和員工就每一項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致，就行動(dòng)計(jì)劃、所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)，隊(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。二、過(guò)程指導(dǎo) 1、過(guò)程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)1）明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：2）績(jī)效監(jiān)控：3）進(jìn)展回顧：其目的：保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo)；在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃；討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整；如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。2、過(guò)程指導(dǎo)方法激勵(lì)：。反饋：正面反饋真誠(chéng)和具體，負(fù)面反饋要善意務(wù)實(shí)和客觀 輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。三、考評(píng)反饋包括準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備：管理者的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況；根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo)；提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況；查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)?？荚u(píng)和評(píng)價(jià)：注意問(wèn)題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并掌握評(píng)分方法；項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程采用匿名方式；承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問(wèn)題方案。面談：績(jī)效面談的八個(gè)步驟：為雙方建造一和諧的面談氣氛；說(shuō)明討論的目的步驟和時(shí)間；說(shuō)明每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果；分析稱共和失敗的原因；說(shuō)明員工的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果；討論員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；根據(jù)員工提出所需要的支持和資源進(jìn)行討論；雙方達(dá)成一致簽字畫押。技巧：四、激勵(lì)發(fā)展1、薪酬調(diào)整注意哦的問(wèn)題：在解決好內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市 場(chǎng)供給稀缺的人才傾斜；員工的職位不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同；績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)，要考慮組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用；薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。2、培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)。5、績(jī)效管理的有效運(yùn)行1）實(shí)施前提：必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定；內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。第三節(jié)360度反饋評(píng)估1、定義：評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評(píng)價(jià)者更全面地認(rèn)識(shí)自己，另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。2、360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位；基于勝任特征；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。3、360度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。4、360度反饋評(píng)價(jià)的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)（進(jìn)行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問(wèn)卷）；實(shí)施評(píng)價(jià)（組建360度評(píng)估隊(duì)伍；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)；實(shí)施360度評(píng)價(jià)；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束；對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃）360度反饋評(píng)估1、績(jī)效評(píng)估的誤差1）分布誤差： 2）暈輪誤差：3）個(gè)人偏見： 4）優(yōu)先和近期效應(yīng)：5）自我中心效應(yīng)： 6）后繼效應(yīng)： 7）不完整信息誤差： 8）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。2、績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)六個(gè)影響績(jī)效評(píng)估的因素：清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）；充分的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績(jī)效滿足期望的程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。減少評(píng)估誤差，從以下入手： 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系； 選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法； 培訓(xùn)； 為評(píng)價(jià)者提供反饋； 下屬參與；第六章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等）；間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。2、薪酬理論1）市場(chǎng)條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。人力資本理論：通過(guò)人力資本投資形成，包括有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。3）激勵(lì)理論需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。期望理論：維克多弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具。4）分享理論它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；有保障工資的純利潤(rùn)分享；按利潤(rùn)的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。3、確定薪酬策略的流程1）掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果；2）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念；3）理解企業(yè)戰(zhàn)略；4）掌握相關(guān)政策；5）了解員工需求；6）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力；7）制定薪酬策略。薪酬策略要回答兩大問(wèn)題：一是決定薪酬水平處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上，二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績(jī)效產(chǎn)生影響。4、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分三個(gè)基本成分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利設(shè)計(jì)。個(gè)人因素：?jiǎn)T工的基本素質(zhì)、勞動(dòng)量、員工的工齡、其他因素。職位因素：職位的高低和類別、工作條件。企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。4）社會(huì)因素：ZF的政策和法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)1、基本程序薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。一般程序：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；通過(guò)職位定級(jí)定等；市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析；了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；確定各等級(jí)的薪酬差距；確定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大?。淮_定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次；確定具體計(jì)算辦法。2、職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。3、市場(chǎng)調(diào)查：解決外部公平調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的（整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)（行業(yè)、公司）、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法（查閱公開信息、問(wèn)卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問(wèn)）、調(diào)查工具。調(diào)查實(shí)施階段調(diào)查處理階段獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：對(duì)職位的描述是否清楚？薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何？每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善1）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)2、激勵(lì)薪酬方案的類型1）基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效工資：概念（績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時(shí)間（整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間）、與組織績(jī)效掛鉤。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制（直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制）、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）整體優(yōu)劣勢(shì)分析：優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性；有利于保證個(gè)體公平；特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。缺點(diǎn)：容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)、破壞團(tuán)結(jié)；很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。2）基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案基本形式：（1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；C）所有成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；（2）根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獲取相同報(bào)酬；（3）簡(jiǎn)單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或生產(chǎn)率的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，然后，所有成員根據(jù)整體績(jī)效的高低獲取同樣的薪酬。整體優(yōu)劣勢(shì)分析：優(yōu)點(diǎn)：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力；對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：與個(gè)休文化價(jià)值觀不相吻合；容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象；從眾壓力、群體思維等可能限制績(jī)效的提高；有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)很困難；群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績(jī)效下降。3）基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和Rucker計(jì)劃；4）基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。3、特定人員的激勵(lì)薪酬方案1）研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。2）中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。3）銷售人員的薪酬：底薪加提成第四節(jié) 企業(yè)福利制度1、福利的基本概念福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。2、福利方案的設(shè)計(jì)福利總量的選擇：與整體薪酬其它部分的比例；福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。靈活性福利制度：?jiǎn)T工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無(wú)形中就增加了福利對(duì)員工的價(jià)值；員工感到自己被尊重。第七章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序 1、集體合同的協(xié)商 1）決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素：國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)因素（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會(huì)組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。 2）集體協(xié)商策略： 談判的特征：談判的不確定性（本身的不確定性、未來(lái)的不確定性）、談判問(wèn)題的多維性。 策略：確定談判的目標(biāo)和各種項(xiàng)目的先后順序；妥協(xié)和讓步。 3）建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系 集體協(xié)商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡；各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)。 利益一體是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，我國(guó)已經(jīng)向利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在： （1）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（用人單位和勞動(dòng)者）；（2）勞動(dòng)關(guān)系多元化；（3）勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化； （4）勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；（5）勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。 第二節(jié) 員工離職管理1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職（失能性離職、功能性離職）。2、離職的影響：3、員工的解聘管理：注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。解聘程序：進(jìn)行警告討論；列出財(cái)產(chǎn)清單；更換鎖具；慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì)；有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備；考慮如何公布員工被解聘信息。解聘面談：精心準(zhǔn)備（協(xié)議、準(zhǔn)備時(shí)間、提前10分鐘通知員工面談、地點(diǎn)（中性）、安全準(zhǔn)備）；抓住要點(diǎn)；說(shuō)明情況；認(rèn)真傾聽；討論補(bǔ)償金、確定下一步。4、核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防1）離職面談的作用：發(fā)現(xiàn)深層次問(wèn)題，給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì)；研究人才流動(dòng)趨勢(shì)，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；完善用人單位的留人機(jī)制；企業(yè)贏得更高聲譽(yù)；給員工一個(gè)確定自己是否作了一個(gè)倉(cāng)促?zèng)Q定的機(jī)會(huì)；對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)；對(duì)離職員工的撫慰和挽留，也是對(duì)在職員工的心理安慰。2）離職面談的內(nèi)容：對(duì)原公司的意見；探究離職的原因；新舊工作的比較；改進(jìn)意見及結(jié)論。第三節(jié) 職業(yè)安全管理1、安全及其重要性安全：保護(hù)員工不受到與工作相關(guān)事故的傷害；事故：突然發(fā)生的、它使系統(tǒng)或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時(shí)停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導(dǎo)致人員傷亡或物資財(cái)產(chǎn)的損失。事故的特點(diǎn)：違背人的意志、隨機(jī)、意外。它包含勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故和勞動(dòng)衛(wèi)生事故。2、安全計(jì)劃的制定與實(shí)施2）安全計(jì)劃的實(shí)施：企業(yè)安全計(jì)劃的核心是事故的預(yù)防措施。安全計(jì)劃的最主要目標(biāo)是讓員工想到安全。 最重要的是要發(fā)揮管理人員在安全計(jì)劃實(shí)施中的作用。3、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：?jiǎn)T工的身心狀況；員工的個(gè)人特征和態(tài)度；某些有事故傾向的特定人群；其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。4、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告（死亡事故報(bào)省級(jí)ZF主管部門、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門）、事故調(diào)查、事故處理。5、預(yù)防重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的策略：1）嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度、女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度。2）積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：安全第一、預(yù)防為主成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的主導(dǎo)觀念。第四節(jié) 工作壓力管理1、工作壓力概念：以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（報(bào)警階段、抵抗階段、消耗階段）、以刺激為基礎(chǔ)的模式（壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系）、交互作用模式。2、壓力的來(lái)源與影響因素：環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性、技術(shù)的不確定性。組織因素：角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件。個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)。3、工作壓力后果：消極的一面（生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）。4、工作壓力管理1）個(gè)體壓力管理的主要策略壓力源導(dǎo)向：（主要從對(duì)工作環(huán)境的管理和生活方式管理進(jìn)行）：列出每天要完成的工作任務(wù)；根據(jù)工作重要程度和緊急程度對(duì)事情排序；根據(jù)工作的優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；了解自己的日?；顒?dòng)周期狀況。壓力反應(yīng)導(dǎo)向：（從生理、情感、認(rèn)知三個(gè)方面進(jìn)行）：心理訓(xùn)練、尋求社會(huì)支持、挑戰(zhàn)壓力源。個(gè)性導(dǎo)向：行為矯正、建立內(nèi)部控制源和自我效能感。2）組織水平上的壓力管理策略任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力；提供社會(huì)支持；強(qiáng)化員工正式的組織溝通；目標(biāo)設(shè)置；工作再設(shè)計(jì)。生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練。第八章 組織文化、變革與發(fā)展第一節(jié) 組織文化概述1、組織文化的定義：區(qū)別于其