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第七章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的概念 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對人們實施影響的科學(xué)與藝術(shù)并存的管理過程，好的領(lǐng)導(dǎo)能使人們心甘情愿和積極地為實現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。 在這個定義中有三個要點：（一）領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種影響力 （二）領(lǐng)導(dǎo)是一個管理的過程 （三）領(lǐng)導(dǎo)的根本目的是領(lǐng)導(dǎo)人們實現(xiàn)目標(biāo) 二、領(lǐng)導(dǎo)者的概念 （一）領(lǐng)導(dǎo)者的概念 領(lǐng)導(dǎo)者具有4個方面的含義： 1.領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者； 2.領(lǐng)導(dǎo)者要有影響追隨者的能力； 3.領(lǐng)導(dǎo)者的根本目的是領(lǐng)導(dǎo)人們情愿地而非被動地、積極努力而非勉強地實現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)； 4.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備促進本組織發(fā)展的戰(zhàn)略思維能力。 （二）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的能力。 1.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由職位權(quán)力和個人威信兩部分構(gòu)成的。個人威信，包括專長力和個人感召力。實戰(zhàn)演習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力性影響力的特點是（）A.不帶有強制性 B.使下屬的心理與行為表現(xiàn)為被動和服從C.是潛移默化的起作用 D.比較穩(wěn)定和持久正確答案：B構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的因素是（）A.傳統(tǒng)因素 B.職位因素C.資歷因素 D.品格因素正確答案：D兩者的共同之處在于： （1）兩者都以組織為基礎(chǔ)（2）兩者都與組織層級的崗位設(shè)置有著一定的聯(lián)系三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別及聯(lián)系 領(lǐng)導(dǎo)與管理的差別：管理是執(zhí)行，是對某一計劃活動過程的完成。領(lǐng)導(dǎo)則是為實現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)制定變革戰(zhàn)略，不斷推動企業(yè)或組織進行各種改革。管理更注重事物的程序，領(lǐng)導(dǎo)更注重對人的影響和方向的指引。第二節(jié)常用領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論大致可分為三大主要理論學(xué)派：特征領(lǐng)導(dǎo)理論、行為領(lǐng)導(dǎo)理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。三種主要領(lǐng)導(dǎo)理論的比較領(lǐng)導(dǎo)理論分類研究的出發(fā)點研究的結(jié)果特征領(lǐng)導(dǎo)理論具備什么樣的素質(zhì)才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)工作效率的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)和個性有密切的關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)理論找到所謂最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格 高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格與低效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格有很大的不同權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論考慮領(lǐng)導(dǎo)者個人、下屬和環(huán)境變化時的領(lǐng)導(dǎo)方式 建立領(lǐng)導(dǎo)全變模型，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)因時、因地、因人的靈活性實戰(zhàn)演習(xí)下列屬于特征領(lǐng)導(dǎo)理論觀點的是（）A.領(lǐng)導(dǎo)工作效率的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品德和個性密切相關(guān)B.領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對其組織成員有重要影響C.領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)當(dāng)隨著下屬的成熟程度做相應(yīng)調(diào)整D.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)模式與環(huán)境和被管理者的需要一致度越高時，就越能實現(xiàn)組織目標(biāo)正確答案：A行為領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 1.專制型2.民主型 3.放任型民主的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，工作積極主動、有創(chuàng)造性。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 （三）管理方格理論1.貧乏型（1.1）管理2.鄉(xiāng)村俱樂部型（1.9）管理3.團隊型（9.9）管理4.權(quán)威型（9.1）管理5.中庸之道型（5.5）管理“團隊型”（9.9）被認(rèn)為是最有效的管理，能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高、員工事業(yè)的成就感與滿足感以及優(yōu)秀的績效。根據(jù)下屬成熟程度的高低，組合為四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 1.第一象限，命令式 適用于下屬成熟度低的情況。此時下屬不成熟，沒有能力承擔(dān)責(zé)任，也不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此需要采取“高任務(wù)低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 2.第二象限，說服式 適用于下屬較為不成熟的情況。此時下屬有承擔(dān)責(zé)任的愿望，但沒有承當(dāng)責(zé)任的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者既要關(guān)心任務(wù)，同時又要關(guān)心、鼓勵下屬，需要采取“高任務(wù)高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 3.第三象限，參與式 適用于下屬比較成熟的情況。此時，下屬已經(jīng)比較成熟，基本能勝任工作，而且還不太滿意領(lǐng)導(dǎo)者過多地指示與約束。這時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過雙向溝通和細(xì)心聽取意見，發(fā)揮下屬積極性，需要采取“低任務(wù)高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 4.第四象限，授權(quán)式 適用于下屬高度成熟的情況。此時，下屬有能力承擔(dān)責(zé)任，而且也有熱情執(zhí)行任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)賦予下屬一定的權(quán)力，讓他們進行決策，自己負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者僅僅起一個監(jiān)督者的角色。適用于“低任務(wù)低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 實戰(zhàn)演習(xí)根據(jù)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，對比較成熟的護士最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）A.命令式 B.說服式C.參與式 D.授權(quán)式正確答案：C第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)方法，一般是指領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)在工作中解決實際問題的基本規(guī)則和途徑。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就是領(lǐng)導(dǎo)者在一定知識、經(jīng)驗和辯證思維的基礎(chǔ)上，富有創(chuàng)造性地運用領(lǐng)導(dǎo)原則和方法的才能。一、決策（一）決策的概念 1.決策是人們在認(rèn)識世界的基礎(chǔ)上所開展的一種思維和主觀能動活動。 2.決策的內(nèi)容包括確定行動目標(biāo)，數(shù)據(jù)收集與加工，分析相關(guān)環(huán)境條件，方案設(shè)計、評估與選擇等步驟。 （二）決策的原則 1.第一種觀點是由科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒首先提出的“最優(yōu)”決策準(zhǔn)則，并為運籌學(xué)家和管理學(xué)家大力倡導(dǎo)。 2.第二種觀點是西蒙提出的“滿意”決策準(zhǔn)則。 3.第三種觀點是美國管理學(xué)家哈羅德孔茨提出的“合理性”決策準(zhǔn)則。 4.第四種觀點是使用“直覺”決策準(zhǔn)則。 （三）決策的步驟1.識別問題機遇 2.診斷問題 3.確定決策目標(biāo) 4.制定備選方案 5.評價和選擇方案 6.實施和監(jiān)控 二、授權(quán)（一）授權(quán)的概念授權(quán)是讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、制定決策以及在一定的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。授權(quán)是一個寬泛的概念，它包括但不限于工作本身。（二）授權(quán)的原則 首先，組織在將權(quán)力向下延伸時必須有誠意。 其次，組織必須承諾保持授權(quán)的政策的一貫性。 此外，組織在授權(quán)時必須做到系統(tǒng)和耐心。將控制權(quán)過快和過多地轉(zhuǎn)移出去可能權(quán)力失控。組織還必須準(zhǔn)備增加培訓(xùn)方面的投入，使被授權(quán)的員工具備行使權(quán)力的能力。 （三）授權(quán)的方法 授權(quán)的方法之一是使用工作骨干。另一種授權(quán)方法是改變團隊總體的組織形式，最基本的方法是消除組織中的過多層級和環(huán)節(jié)。（四）授權(quán)在護理管理中的應(yīng)用 1.護理管理組織內(nèi)部上下級之間的授權(quán)2.護理管理小組授權(quán) 3.部門之間的授權(quán) 三、激勵 （一）激勵的定義1.通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足組織員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 2.獎勵和懲罰并舉。 3.激勵貫穿于組織員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。 4.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳到激勵措施的實施，從對組織員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。 5.激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，也盡可能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。（二）常用激勵理論及應(yīng)用 1.雙因素理論 雙因素理論，即組織中影響人的積極性的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類。 2.期望理論期望理論的基本內(nèi)容主要是維克托弗魯姆的期望公式和期望模式。 （1）期望理論和需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論。（2）期望公式：即激勵取決于行動結(jié)果的價值評價和其對應(yīng)的期望值的乘積：激勵力目標(biāo)價值期望值。 （3）期望模式：怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，維克托弗魯姆提出了人的期望模式：“個人努力 個人成績（績效） 組織獎勵（報酬） 個人需要”。 四、沖突 （一）沖突概念及分類 1.管理沖突的定義 管理中的沖突是組織中個人和個人之間、個人和團體之間或團體和團體之間的矛盾，這些矛盾處于激化狀態(tài)，比如爭吵、摩擦和斗爭。實戰(zhàn)演習(xí)名詞解釋沖突 正確答案：管理中的沖突是組織中個人和個人之間、個人和團體之間或團體和團體之間的矛盾，這些矛盾處于激化狀態(tài)，比如爭吵、摩擦和斗爭。2.管理沖突的主要類別兩種不同性質(zhì)的管理沖突的比較建設(shè)性沖突破壞性沖突雙方對實現(xiàn)組織的目標(biāo)更為關(guān)切雙方對贏得沖突十分關(guān)心，都勢在必得雙方樂于了解對方的觀點、意見 不愿聽對方的觀點、意見和做出妥協(xié)雙方以爭論問題為主，有妥協(xié)思想 沖突由爭論或爭奪資源轉(zhuǎn)為人身攻擊互相交換信息和直接溝通在不斷增加 互相交換情報和直接溝通在不斷減少（二）沖突過程 1.潛在對立階段 產(chǎn)生沖突的醞釀階段，堆積了沖突發(fā)生的必要條件和原因，這些原因可從三個方面進行分析：（1）由溝通引起的沖突。 （2）由結(jié)構(gòu)因素引起的沖突：包括團體規(guī)模的大小、員工工作的專門化程度、權(quán)限的明確程度、組織成員目標(biāo)的一致性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和素質(zhì)、獎懲制度等。 （3）個人因素：由個人因素引起的沖突主要包括人的價值觀以及個人性格。 實戰(zhàn)演習(xí)下列關(guān)于結(jié)構(gòu)因素引起沖突的描述，正確的有（）A.團體越大，成員的工作越專門化，產(chǎn)生沖突的可能性越小B.團體成員流動性越大，產(chǎn)生沖突的可能性越大C.組織中各部門的目標(biāo)越多，沖突的潛在性就越低D.組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格苛刻，沖突的潛在可能性越大E.過分強調(diào)下屬的參與，也會引起較多的沖突正確答案：BDE2.認(rèn)知與個人介入階段 隨著第一階段各種潛在沖突條件的醞釀以及進一步發(fā)展，引起挫折并被人知覺，沖突便產(chǎn)生。這里必須強調(diào)知覺的必要性，即沖突雙方至少有一方知覺到?jīng)_突前提的存在。另一方面，僅僅知覺并不表示個人已介入沖突中，還需有情緒的卷入。 3.行為階段 隨著個人情緒的介入，當(dāng)一個人采取行動處理矛盾時，便進入沖突的第三個階段行為階段。 在這個階段沖突采取了外顯的對抗形式：語言和暴力等。4.結(jié)果階段 當(dāng)沖突發(fā)展到外顯對抗階段后，就會產(chǎn)生一些結(jié)果。這些結(jié)果可以是促進組織或小組目標(biāo)實現(xiàn)，屬建設(shè)性；如果是阻礙組織實現(xiàn)目標(biāo)，降低組織效績，屬非建設(shè)性或破壞性。 （三）沖突的處理 組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須迅速地控制和解決沖突。這就需要一系列的領(lǐng)導(dǎo)方法和技能，分述如下： 1.管理沖突的事前控制方法和技能 （1）發(fā)現(xiàn)管理沖突的先兆 組織中的人際危機 各種突發(fā)事件的出現(xiàn) 相互誤解和相互指責(zé) 情緒對立和緊張不安 （2）采取預(yù)防和化解的措施 所謂“預(yù)防”，是指在沖突沒有發(fā)生之前就將其規(guī)避掉； 而所謂“化解”，是指在管理沖突剛露端倪的時候，就將其化解或消除。 采取預(yù)防措施的方法：首要方法是積極預(yù)防。例如：設(shè)法將管理沖突的雙方暫時分隔而使他們無法發(fā)生管理沖突。 采取化解措施的方法：努力化解。例如：調(diào)整組織資源與利益的配置而使?fàn)帄Z的雙方失去了深化管理沖突的理由。 2.管理沖突的事中控制方法和技能 主要包括以下幾個方面： （1）退避的方法和技能：自我從管理沖突中退出或躲避管理沖突。好處：一是沖突的解決需要層次，一級一級向上，可以保持領(lǐng)導(dǎo)解決沖突的權(quán)威地位；二是在某些情況下，很多沖突沒有領(lǐng)導(dǎo)者的介入會更快和更好地解決。壞處：如果管理沖突的有害結(jié)果或消極影響過大，則會造成較大損失。所以，這種方法只能在沖突的負(fù)面影響及其對組織的損害比較小的時候使用。（2）妥協(xié)的方法和技能：使管理沖突雙方自愿放棄某些觀點和利益，從而解決他們之間的沖突。這多數(shù)是指管理沖突雙方的觀點或利益在某種程度上都符合組織的根本利益要求，經(jīng)雙方自愿或領(lǐng)導(dǎo)者說服而各自主動放棄自己的部分利益或觀點，并接受對方的某些觀點或利益。這種解決方法同樣要求領(lǐng)導(dǎo)者有很高的管理和溝通技巧，因為任何“妥協(xié)”通常需要周密的協(xié)調(diào)和溝通。（3）裁決或命令的方法和技能：當(dāng)使用各種辦法后，管理沖突雙方仍然不愿意放棄某些觀點和利益時，領(lǐng)導(dǎo)者就只能使用命令的方法去解決他們之間的沖突。這多數(shù)是在管理沖突雙方都不愿意做出妥協(xié)、謙讓或退避的情況下所采用的方法，這種解決方法要求領(lǐng)導(dǎo)者有很高的指揮命令方面的技巧。五、溝通（一）溝通的基本概念管理溝通是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者有目的地交流觀點、信息、情報、意見和情感（包括想法、感情和情緒）。 管理溝通在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間開展，一般不包括組織中技術(shù)業(yè)務(wù)活動的溝通問題。但在護理管理中由于護理業(yè)務(wù)和技術(shù)實踐性很強，管理措施的執(zhí)行中就包括了技術(shù)業(yè)務(wù)問題。 （二）溝通的影響因素1.溝通環(huán)境 特定的環(huán)境因素造成溝通者之間特定的關(guān)系和心理狀態(tài)，對溝通的結(jié)果會產(chǎn)生重要的影響。這是溝通的發(fā)起者必須掌握的。這些特定的心理狀態(tài)包括：溝通雙方的自我評價；溝通雙方怎樣看待對方；溝通雙方以為對方怎樣看待自己；作為領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通開始前，為了控制溝通的效果，必須對這些因素進行透徹的分析，進行周密的心理定位設(shè)計。2.信息