領導心理與行為教材(PPT 61頁).ppt

第八章領導心理與行為 第一節(jié)領導概述一 領導的概念與功能1 什么是領導在特定組織環(huán)境中通過一定人際關系來影響被領導者 使之為實現(xiàn)某一目標而努力的行為過程 2 領導的功能1 計劃決策功能 確定組織目標 制定實施方案 適時調(diào)整目標 方案 2 組織管理功能 建立 完善組織機構 合理安排使用人 財 物等資源 執(zhí)行并監(jiān)督組織決定的實施 3 激勵協(xié)調(diào)功能 提高成員接受和實現(xiàn)組織目標的自覺性 滿足成員的合理需要 激發(fā)其工作熱情 協(xié)調(diào)組織內(nèi)的部門 人際關系 創(chuàng)設有利于提高工作效率的組織環(huán)境與心理氣氛 領導與管理的區(qū)別 研究和解決全局性 宏觀性 戰(zhàn)略性問題 領 不管細節(jié) 導 少數(shù)精英 領導者為帥才 研究和解決具體部門負責人的工作效率問題管 過問細節(jié)理 層級 種類眾多 管理者為將才 二 領導的效能及其制約因素領導效能 f 領導者 被領導者 環(huán)境 1 領導者素質2 組織環(huán)境 組織化程度 凝聚力 輿論 風氣等 3 被領導者素質 對組織目標的認同程度 職業(yè)道德 業(yè)務能力 協(xié)調(diào)性等 第二節(jié)領導者的素質與影響力一 領導者應具備的素質1 美國的研究 有進取精神和強烈的責任心 有較強的分析問題的能力 有較強的自信心 善于影響他人 調(diào)動他人的積極性 善于交往 對人熱情關心 善于用權 善于決策 有自知之明 有較強的自制力 有專業(yè)和管理方面的知識 2 日本的研究 十種品德 使命感 責任感 信賴感 積極性 忠誠 進取心 忍耐性 公平 熱情 勇氣十種能力 決策能力 規(guī)劃能力 判斷能力 創(chuàng)造能力 洞察能力 勸說能力 理解人的能力 解決問題的能力 培養(yǎng)下級的能力 調(diào)動積極性的能力 3 我國的有關研究 政治思想方面 堅持四項基本原則 認真學習理論 遵守黨紀國法 執(zhí)行國家的各項方針政策道德品質方面 作風正派 辦事公道 廉潔奉公 善于團結工作作風方面 實事求是 言行一致 嚴于律己 以身作則 深入實際 勇于負責 工作能力方面 較強的計劃決策能力 組織管理能力 激勵協(xié)調(diào)能力 開拓創(chuàng)新能力 總結表達能力業(yè)務知識方面 應具備基本的專業(yè)知識 同時要掌握系統(tǒng)的管理科學知識性格特征方面 要具有堅毅 頑強 自信 寬容 處事果斷等項個性品質有一定的實踐經(jīng)驗身體健康 二 領導者的影響力1 什么是影響力影響力是在人際交往中一個人對另一個人施加某種心理影響并使之作出預期反應的能力 2 影響力的類型1 權力性影響力來源于組織所賦予的職位 具有強制性 不可抗拒性 下屬表現(xiàn)為被動服從 2 非權力性影響力來源于領導者個人的良好素質和上下級之間和諧融洽的人際關系 具有感召性 自覺自愿性 下屬表現(xiàn)為主動追隨 3 權力性影響力的制約因素1 職權因素2 資歷因素3 傳統(tǒng)因素4 非權力性影響力的制約因素1 品格2 學識3 才能4 情感 5 權力的種類1 獎酬權2 強制權3 法定權4 參照權5 專家權 三 提高影響力的途徑與方法1 增強權力性影響力的途徑與方法1 職責分明 職權相符 2 爭取上級支持 改善領導者的處境 3 發(fā)揮領導集體優(yōu)勢 形成合力 4 培養(yǎng)骨干隊伍 發(fā)揮示范帶頭作用 2 增強非權力性影響力的途徑與方法1 嚴格要求自己 加強自身修養(yǎng)2 努力學習 豐富自己的頭腦3 鍛煉自己 增長才干4 改善上下級關系 四 權力與政治1 權力的涵義 一個人 A 影響一個人 B 的能力 這種影響使B會去做在其他情況下不可能做的事情 權力是潛在的 無需通過實際來證明它的有效性 依賴關系是權力的關鍵 B對A的依賴程度越高 則A對B擁有的權力就越大 如果你掌握的資源是重要 稀缺且不可替代的 那么人們對你的依賴將會增加 假設B對自己的行為有一定的自主權 2 政治 權力的使用 1 定義 那些不是組織正式角色所要求的 但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動是政治行為 政治手段高明的人能更有效地運用他們的權力 2 合法的政治行為與不合法的政治行為 3 政治現(xiàn)實 政治行為 標簽 有效管理 標簽套近乎建立工作關系拉幫結派團隊工作有野心事業(yè)心強 4 引發(fā)政治行為的因素 5 行為政治化的道德問題 第三節(jié)領導理論一 領導體制與研究的發(fā)展1 領導體制的變化 家長制行政領導 專業(yè)型經(jīng)理領導 職業(yè)經(jīng)理領導 專家群體領導2 領導理論的發(fā)展 特質理論 風格與作風理論 權變理論 勝任力理論 1 天生我才論 具備某些特質 進取心 領導意愿 正直與誠實 自信 智慧 與工作相關的知識 高自我監(jiān)控 能提高領導者成功的可能性 但沒有一種特質是成功的保證 如果特質論有效 則提供了一個為組織中的正式領導崗位選拔 正確 人員的基礎2 可造就之才論 相反 如果領導者具備一些具體的行為 則我們可以培養(yǎng)領導 即通過設計一些培訓項目把有效的領導者所具備的行為模式植入個體身上 3 領導工作行為作風的內(nèi)涵研究領導者在不同的工作環(huán)境中如何作出決策和實現(xiàn)目標 以及行使權力和發(fā)揮領導影響力的方式 二 領導行為理論和研究1 領導行為四分圖 高 關心人 低 抓 工作組織 高 俄亥俄州立大學的研究 C L Shartle 1945年 結構維度 領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色 以達成組織目標關懷維度 領導者尊重和關心下屬的看法與情感 更愿意建立相互信任的工作關系 密西根大學的研究 Likert 1947年 員工導向 重視人際關系 考慮下屬的需要 承認人與人不同生產(chǎn)導向 強調(diào)工作的技術或任務事項 主要關心的是群體任務的完成情況 并把群體成員視為達到目標的手段 2 管理方格圖 R R Blake J S Monton 1964年 以 關心人 和 關心生產(chǎn) 2維度提出 管理方格論 1 1貧乏型管理 9 1任務型管理 1 9鄉(xiāng)村俱樂部型管理 5 5中庸之道型管理 9 9團隊型管理 2 管理方格理論 高 高9對職工的關心度1低 123456789低對工作的關心度高 低對生產(chǎn)的關心度高 3 獨裁 民主領導的連續(xù)體模式 R Tannenbaum W H Schmidt 1958 1973年 獨裁 民主 以主管為中心的領導以部屬為中心的領導 主管運用的職權部屬享有的自由 領導實際的權威 一一切由領導決策 然后向下級宣布 領導提出問題 征求下級意見作決定 領導提出主意 征求下級意見 領導容許下級在規(guī)定范圍內(nèi)自由行動 4 PM型領導模式 三隅二不二 1958 1978年 強 群體維持 弱 弱目標達成強 PM職能問卷 8 5 5 P Performance 目標達成型 為完成群體目標所做的努力 M Maintenance 群體維持型 為維持和強化群體所起的作用 PM兼顧型1 工作激勵2 對待遇的滿意度3 企業(yè)保健4 精神衛(wèi)生5 集體工作精神6 會議成效7 溝通8 功效規(guī)范 不同的領導類型的領導效果 5 領導方式理論 R K White R Lippett的三種方式 1938年 權威式 民主式 放任式 P Lewin的混合三方式 1939年 基于權力定位將領導作風區(qū)分專制 民主 放任的方式 認為多數(shù)屬于混合式 家長式 多數(shù)裁定式 下級自決式 不同的領導作風導致不同的績效 R Likert的四型領導體制 1961年 獨裁專權式 仁慈集權式 協(xié)商式 參與式 三 權變理論領導的有效性依賴于環(huán)境因素 這些情境條件可以被分離出來 常用的中間變量包括 工作的結構化程度 領導者 成員關系 職位權力 下屬成熟度 群體規(guī)范 信息的可得性 下屬對領導決策的認可度 下屬的工作士氣 1 費得勒權變模型 Fiedlercontingencymodel 1951 1967年 有效的群體績效取決于兩個因素的合理匹配 與下屬相互作用的領導者的風格 情境對領導者的控制和影響程度情境維度 領導者vs成員關系 任務結構 職位權力 1 尋求領導者與情境之間的匹配 個體的LPC分數(shù)決定了他最適合何種情境類型 通過LPC問卷測量個體是任務取向型還是關系取向型 16 處于中間水平 當面對1 2 3 7 8類情境時任務取向的領導者干得更好 關系取向型領導者則在4 5 6型的情境中干得更好2 提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑 第一 替換領導者以適應情境 第二 改變情境 重新建構任務或提高或降低領導者可控制的權力因素 以適應領導者 LPC問卷 最難共事者問卷 快樂 87654321 不快樂友善 87654321 不友善接納 87654321 拒絕自信 87654321 猶豫熱情 87654321 冷漠輕松 87654321 緊張親密 87654321 疏遠進取 87654321 懈怠 合作 87654321 敵對開朗 87654321 憂郁有趣 87654321 無聊知足 87654321 貪心耐心 87654321 急噪高效 87654321 無效開放 87654321 防衛(wèi)融洽 87654321 好斗 2 領導的生命周期理論 A K Korman 1966年 P Hersey K Blanchard 1976年 具有廣泛的接受性和很強的直觀感召力選擇正確的領導風格可以獲得領導的成功 下屬的成熟度水平是一權變變量成熟度 個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度以及個人或小組所具有的經(jīng)驗和學識 領導風格指示 高任務 低關系 領導者定義角色 告訴下屬干什么怎么干以及何時何地去干 其強調(diào)指導性行為推銷 高任務 高關系 同時提供指導性行為與支持性行為參與 低任務 高關系 與下屬共同決策 提供便利條件與溝通授權 低任務 低關系 提供極少的指導或支持 見下圖 3 途徑 目標理論 M Evans1963年 R HouseT Mitchell1974年 Evans 下屬認為有可能達標時才會努力 感知到獎酬與行為的聯(lián)系時才知道行為途徑 領導對下屬的認可取決于對其關懷體貼程度House 領導者的職責包括明確目標和要求 提供支持和機會 增加獎酬及其吸引力 領導風格四類型 指令 支持 成就導向 參與 權變二因素 下屬特點 能力 需要 動機 經(jīng)驗 環(huán)境因素 任務 職權 團體 組織 4 領導參與模式 V Vroom P Yetton 1973年 A Jago 1985年 領導方式取決于下屬分享決策 參與式管理 的程度 有效的領導應根據(jù)不同的環(huán)境進行選擇 1 三類五種方式 獨裁專制兩種 協(xié)商性兩種 群體決策型 2 由兩類7個問題構成14種決策情境 與決策質量有關 與作出決策所需的信息有關3 按照選擇法則的邏輯程序 決策樹 篩選可行方式Jago保留了領導方式 但將權變因素增加到12個 有效的領導活動不僅取決于領導者的條件 被領導者的條件 還取決于一定的環(huán)境 環(huán)境變量包括工作任務和性質 群體特征 組織結構 例如工作性質和任務的意義大小 容易和困難都與一定的領導行為方式有關 群體特征指群體結構和群體規(guī)范 群體氣氛 組織結構含有職權的層次 規(guī)章制度 組織體制等等 有效的領導效能是上述變量因素交互影響的結果 四 領導研究的最新觀點1 領導的歸因理論在領導情景下 領導主要是人們對其他個體行為的歸因 當組織中的績效極端低或者高時 人們傾向與將它歸因于領導 人們常常認為有效的領導者所做的決策和設置的目標總是堅定 一致并且是高度承諾的 2 領袖魅力的領導理論 歸因理論擴展 R House 1977年 對自己信仰的堅定信念 極高的自信 支配力且信任下屬 對下屬高度期望 理想化的愿景 極具個性化的人格特征W Bennis 1985年 有令人折服的遠見和目標意識 能清晰地表述這一目標 使下屬明確理解 對這一目標的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入 了解自己的實力并以此作為資本M Bass 出眾的辯論和說服技巧 技術專長 能促進追隨者在態(tài)度 情感以及行為上的變化R L Daft 善創(chuàng)革新氛圍 甘冒巨大風險 依靠個人影響力 J A Conger 是否魅力型領導者的差異性格維度非魅力型魅力型親切度分享觀點而親切因分享而崇敬可信賴度不善說服熱情說服現(xiàn)狀態(tài)度保持現(xiàn)狀創(chuàng)造革新未來目標限制差別追求差異前景目標動機不太清晰目標動機清晰競爭原結構中可取法超越現(xiàn)存非傳統(tǒng)法行為傳統(tǒng) 公認可行反傳統(tǒng)影響力基于職務權力超越職位專家 個人權力 3 變革型領導與交易型領導 交易型領導 權變獎勵 通過例外管理 主動 監(jiān)督 發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標準的行為 把它們改正為正確行為 通過例外管理 被動 只在沒達到標準時才進行干預 自由放任 放棄責任 回避決策 變革型領導 領袖魅力 提供愿景和使命 榮譽感 尊重和信任 感召力 傳達高期望 使用各種方式強調(diào)努力 以簡單明了的方式表達重要意圖 智力刺激 鼓勵智力 理性活動和周到細致的問題解決活動 個人化關懷 關注每一個人 針對不同人的情況給予培訓 指導和建議 4 社會認知資源理論 領導情境 人際關系任務壓力與組織團體性質 領導者品質 智能與經(jīng)驗 團體績效 決策質量 5 Kerr Jermier的領導替代理論TR 有凝聚力替代替代低職位權力削弱削弱正規(guī)化 規(guī)則等 替代無地點分散削弱削弱 高結構化替代無自動反饋替代無內(nèi)在滿意無替代 專業(yè)導向替代替代經(jīng)驗 能力替代無漠視獎勵無削弱 6 內(nèi)隱領導理論 概念 指被領導者內(nèi)心關于領導者和領導行為的概念 看法 觀點和觀念體系 構成 美國人 感受性 獻身精神 專制 魅力 吸引 男性氣質 智力 力量 熱情 參與 激勵 瑞典人 行動 合作 平等 表達力 熱心 激勵中國人 個人品德 團體維系 工作績效 內(nèi)隱領導理論的來源 父母特征 童年經(jīng)歷 人格特質 傾向性 穩(wěn)定性等 領導與下屬的相似性及相互作用方式內(nèi)隱領導理論的意義 既解釋他人 觀察后比較 也作為自己行為的基礎 與轉換型領導的內(nèi)省得分高相關 影響上下級的相互關系 領導者更愿意選擇和提拔與自己相似內(nèi)隱理論的成員 與追隨者相似或接近的領導特征與行為更容易激發(fā)其承諾 信任 滿意度等 7 領導勝任特征模型 勝任特征的含義1 McClelland 1997 在 測量勝任特征而不是智力 中最早提出competency的概念 指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 2 Spencer 1993 重新界定 指和參照效標有因果關聯(lián)的個體的潛在特征 或將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀和一般者區(qū)分開來的個體的潛在特征 3 Dalton 1997 認為 那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為 4 Dubois 1999 指出 在實際工作中有效完