企業(yè)戰(zhàn)略-構(gòu)建我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的策略.doc

文檔資源摘要：在目前急需提升企業(yè)競爭力之際，如何盡快構(gòu)建一種有效的經(jīng)營者激勵機制是一個值得關(guān)注的問題。以北京制造企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀為背景，在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析影響企業(yè)有效實施激勵機制的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了從企業(yè)內(nèi)部和外部對經(jīng)營者共同作用的雙層激勵體系。關(guān)鍵詞：上市公司；經(jīng)營者；激勵機制；策略 一、背景 有效地激勵機制能夠盡量地避免經(jīng)營者的道德風(fēng)險和逆向選擇，并快速提高企業(yè)的核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是在國內(nèi)，激勵機制并沒有達(dá)到所期望的目標(biāo)，甚至有的是形同虛設(shè)。 在2005年北京現(xiàn)代制造業(yè)信息化課題組面向北京現(xiàn)代制造企業(yè)汽車、光機電一體化、微電子、生物工程和新醫(yī)藥企業(yè)開展的有關(guān)知識管理等專項調(diào)查和訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)有關(guān)企業(yè)經(jīng)營者激勵機制方面存在的一些問題。因此，筆者就有關(guān)經(jīng)營者激勵機制方面的問題作了深入研究。此次調(diào)查和訪談對象的選取是按照行業(yè)展開的。不同行業(yè)由于企業(yè)數(shù)量、規(guī)模存在很大差異，因此，并沒有一個完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但基本原則是明確的，即選取行業(yè)中處于主導(dǎo)地位的企業(yè)或者總產(chǎn)值排名前10的企業(yè)作為調(diào)查對象。 二、經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀及原因剖析 目前我國不同企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀肯定各有不同，但根據(jù)對35家（本次調(diào)研以調(diào)查問卷為主，課題組共發(fā)放了60余份問卷，返回的有效問卷數(shù)為35份）北京現(xiàn)代制造企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查和訪談，結(jié)果顯示：在經(jīng)營者激勵方面都不同程度上存在一些問題，這也是我國企業(yè)激勵機制中普遍存在的共性。 （一）我國上市公司經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀 1.激勵強度不足，經(jīng)營者的報酬水平總體來說仍偏低。 2.激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化。 3.短期激勵機制較成功，長期激勵機制幾乎難以實施。 4.經(jīng)營者報酬與業(yè)績的相關(guān)性較弱。 5.激勵空缺同激勵失效同時并存。 6.采用的主流激勵模式如年薪制、員工持股、管理層持股等沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效果。 這些存在的主要問題，需要深入地分析才能加以解決。 （二）經(jīng)營者激勵機制現(xiàn)狀的原因剖析 1.公司制度及法人治理結(jié)構(gòu)不健全。目前我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來，由于在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，國有資產(chǎn)實行多層委托代理關(guān)系，導(dǎo)致了經(jīng)營主體不清。另外在我國的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，實行公司制的企業(yè)國家股占絕對控股地位，其法人股也是國有法人股，一點點個人股微不足道，這就使得國有股權(quán)所有者往往按傳統(tǒng)辦法選拔董事長，甚至總經(jīng)理。 2.出資人缺位導(dǎo)致內(nèi)部人控制嚴(yán)重。在國有控股上市公司中由于誰代表國家行使出資人職責(zé)的界定不明確，國有資產(chǎn)出資人缺位的現(xiàn)象比較突出，這不僅對國有股份保值增值不利，也成為中國證券市場發(fā)展的嚴(yán)重障礙。正是由于出資人的缺位，導(dǎo)致了對經(jīng)營者的監(jiān)督和約束更加不利。 3.缺乏公正合理的考核制度。目前企業(yè)中的考核大多存在激勵與考核制度不掛鉤的問題。考核的定位是績效考核的核心問題，直接影響著考核制度的實施，定位不同必然帶來實施方法的差異。同時績效考核的定位也很模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的。 4.經(jīng)營者面臨的市場監(jiān)督、約束軟弱?，F(xiàn)代公司制度下代理人的行為除了要受到公司內(nèi)部的監(jiān)督約束外，還要受到市場競爭的監(jiān)督約束。表現(xiàn)在其行為一般受到資本市場、經(jīng)理人市場方面競爭的約束。但是我國資本市場的發(fā)展還存在種種不成熟特征，如股票市場規(guī)模還不大，國有股法人股還不能上市流通，各種配套體系還沒有跟上；我國的經(jīng)理人市場還處于萌芽狀態(tài)，絕大多數(shù)國有公司經(jīng)營者的任免還是政府干預(yù)的結(jié)果而非市場選擇的結(jié)果。 5.退出機制對經(jīng)營者的約束作用較弱。如果長期持續(xù)經(jīng)營不善或經(jīng)營企業(yè)在市場競爭中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經(jīng)營者。但是在我國真正意義上的退出機制還有待于完善，大多經(jīng)營者是能上不能下，而不管其經(jīng)營好壞。 三、構(gòu)建上市公司經(jīng)營者激勵機制的雙層結(jié)構(gòu)體系 如果使經(jīng)營者以與股東一樣的心態(tài)去經(jīng)營管理，那么這種激勵機制就是科學(xué)的、有效的。為了能達(dá)到或接近這種標(biāo)準(zhǔn)，筆者提出從公司內(nèi)部和公司外部分別構(gòu)造有效地激勵約束機制，從而達(dá)到一種激勵相容的狀態(tài)。 （一）上市公司經(jīng)營者內(nèi)部激勵機制 經(jīng)營者內(nèi)部激勵機制作為一種激勵模式，包括報酬激勵機制、EVA激勵機制和控制權(quán)激勵機制等。下面分別加以論述。 1.報酬激勵機制。報酬激勵機制也就是以物質(zhì)激勵為主的一種方式，現(xiàn)行的報酬激勵機制主要有下面幾種：年薪制、股票期權(quán)、經(jīng)營者持股、業(yè)績股票等。但他們在現(xiàn)實之中的應(yīng)用都是只具有形式，而沒有很好的理解其內(nèi)涵。第一，建立以年薪制為基礎(chǔ)的長期激勵機制。職業(yè)經(jīng)理人年薪應(yīng)采取基本收入加上風(fēng)險收入的辦法，其做法是：將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風(fēng)險收入兩部分?；桨雌髽I(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險收入則以企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率增長等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時，設(shè)置獎勵收入。 第二，股票期權(quán)制。股票期權(quán)實質(zhì)上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經(jīng)理人為首的相關(guān)人員能否通過努力實現(xiàn)公司的激勵目標(biāo)(股價超過行權(quán)價)。這樣就將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“*”在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性。通過賦予經(jīng)營者參與企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經(jīng)營者要實現(xiàn)個人利益最大化，就必須努力經(jīng)營，以使股價大大超過行權(quán)價。要實現(xiàn)股票期權(quán)的這種效果，我國必須加快證券市場和股票期權(quán)方面相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，并為實行股票期權(quán)制中的股票來源問題開辟一條通道。 其他的報酬激勵機制形式同樣也需要我們準(zhǔn)確地理解其意義之后，才能有效的實施。 2.引入EVA激勵機制。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，EVA管理系統(tǒng)的核心是EVA與薪酬掛鉤。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。這樣，經(jīng)濟(jì)增加值就成了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)。 由于EVA是一個企業(yè)在扣減股東資本成本后測算出的經(jīng)濟(jì)利潤。理論上分析當(dāng)EVA為零時，企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的效益正好等于股東期望回報水平；超過零的部分是經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的超出期望的剩余價值。企業(yè)可以設(shè)定一定的分配比例，將超額的EVA中一部分分配給經(jīng)營者作為獎勵：超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經(jīng)營者創(chuàng)造超額EVA的動力則越大。這樣一個分配機制有效地保障了經(jīng)營者利益和股東利益的掛鉤。 3.控制權(quán)激勵機制 對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅?？刂茩?quán)市場的競爭能有效約束經(jīng)營者。這是因為在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機會，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。但控制權(quán)激勵如果使用不當(dāng)，就會導(dǎo)致內(nèi)部人控制問題，所以對此應(yīng)非常慎重。 （二）上市公司經(jīng)營者外部激勵機制 外部激勵機制作為另外一種激勵模式，主要包括以下幾個方面：經(jīng)營者市場激勵、資本市場激勵、產(chǎn)品市場激勵、聲譽激勵、法律約束和中介機構(gòu)監(jiān)督。下面分別加以闡述。 1.經(jīng)營者市場激勵。（1）建立職業(yè)經(jīng)理人檔案。在職業(yè)經(jīng)理人市場上要形成應(yīng)有的職業(yè)經(jīng)理人檔案。這種檔案中的一個重要內(nèi)容，是有關(guān)中介機構(gòu)從職業(yè)經(jīng)理人的受聘史及受聘業(yè)績等方面對職業(yè)經(jīng)理人的能力及道德的評價，以便使職業(yè)經(jīng)理能內(nèi)在地對自己的行為負(fù)責(zé)和接受市場的約束，從而形成有效市場約束。同時國有企業(yè)要改變高層管理人員任命的方式，逐步轉(zhuǎn)向從市場上選人。（2）出臺相應(yīng)法律法規(guī)。職業(yè)經(jīng)理人作為一個社會群體的出現(xiàn)是不可避免的，而作為一個特殊的群體，必須要有自己的行為準(zhǔn)則，就像注冊會計師一樣，以便合理的維護(hù)自己的權(quán)益和完成自己應(yīng)有的義務(wù)。因此國家要迅速出臺經(jīng)理人市場運行規(guī)范及相關(guān)法律，以保障經(jīng)理人市場的有序運行。同時推動職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會的迅速籌備，以達(dá)到行業(yè)內(nèi)自律。 2.資本市場激勵。資本市場是出資者約束經(jīng)理人員的重要外部市場條件之一。資本市場有助于消除由于股東和經(jīng)理人員之間的信息不對稱所造成的逆向選擇和道德風(fēng)險等問題。它的運營狀況是約束經(jīng)營者的一個重要手段。我國資本市場的發(fā)展嚴(yán)重滯后，無法使資源的再配置達(dá)到最佳效率。所以有必要盡快完善我國的資本市場，如盡快修改我國證券法的不適部分，使之逐步完善；規(guī)范信息披露行為，加強證券監(jiān)管；對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，逐步實現(xiàn)國有股和法人股的流通。 3.產(chǎn)品市場激勵?，F(xiàn)代企業(yè)是以充分競爭的產(chǎn)品市場作為運行基礎(chǔ)的，從而企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績也就可以通過產(chǎn)品市場上企業(yè)的市場占有率等指標(biāo)得到反映，因為消費者的“貨幣選票”絕不可能是廉價的。所以產(chǎn)品市場評判是監(jiān)督和約束經(jīng)營者行為的重要依據(jù)。但要想實現(xiàn)產(chǎn)品市場的有效約束，我國必須加快產(chǎn)品市場的進(jìn)一步完善，消除行政干預(yù)的行為。 4.法律約束激勵。經(jīng)營者的法律約束是極為重要的約束。從我國目前的現(xiàn)狀看，完善經(jīng)營者的法律約束的主要措施應(yīng)包括：完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文；制定職業(yè)經(jīng)理人法，對職業(yè)經(jīng)理人的地位及其責(zé)權(quán)利等做出明確的法律規(guī)范；要從刑法和民法上增強對出資人財產(chǎn)的保護(hù)力度等。 5.公眾約束激勵。把上市公司高層管理人員在企業(yè)中的所作所為置于公眾監(jiān)督之下，是約束其行為的有效手段。主要方式有：（1） 團(tuán)體約束。所謂團(tuán)體約束，就是職業(yè)經(jīng)理人作為重要的社會階層，要形成民間團(tuán)體，形成自己的“行規(guī)”，從而形成行業(yè)自律，通過自身的組織對職業(yè)經(jīng)理人的行為形成有效地約束。（2）媒體約束。作為公眾媒介，其社會約束力是極強的。因而，應(yīng)發(fā)揮媒體這種獨特功能對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束。近年來，中國證監(jiān)會對于嚴(yán)重違規(guī)的公司CEO采取在國內(nèi)各大證券報紙上進(jìn)行公開譴責(zé)的方式，對高層管理人員確實起到了一定的威懾作用。 6. 聲譽激勵。對優(yōu)秀經(jīng)營者應(yīng)通過各種媒體，廣泛宣傳報道，提高其社會知名度及美譽度。在社會經(jīng)濟(jì)生活中，優(yōu)秀經(jīng)營者有其獨到的見解，所以應(yīng)創(chuàng)造條件讓其參政議政，充分體現(xiàn)社會對優(yōu)秀經(jīng)營者的尊重，使其產(chǎn)生自豪感，以便鼓舞其斗志。 四、結(jié)論 通過上述分析，可以得到如下結(jié)論： 第一，我國經(jīng)營者激勵機制的整體效果還不是很明顯，難以達(dá)到設(shè)想的目標(biāo)。 第二，我國目前在激勵機制方面比較側(cè)重激勵，而不重視甚至忽視約束，需要注意的一個問題。 第三，激勵機制一定要滿足激勵對象個人的外在性需要和內(nèi)在性需要，不能盲目的統(tǒng)一而論。 第四，激勵機制可以說是一個系統(tǒng)工程，需要很多的配套措施，因此需要加快某些相關(guān)方面的整體推進(jìn)，以便激勵機制較好的實施。更多相關(guān)文檔論企業(yè)內(nèi)部知識共享的成本、效益和激勵機制 (4555字)銀行規(guī)模與經(jīng)理人激勵 (9812字)多元化戰(zhàn)略對管理層激勵的影響 (7738字)基于的商業(yè)銀行虛擬股權(quán)激勵研究 (8677字)建立國企領(lǐng)導(dǎo)人長期的薪酬激勵 (5388字)關(guān)于國有礦山企業(yè)重組改制問題的思考 (3036字)美國反壟斷立法與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略選擇. (4641字)海外民間壁壘的影響及應(yīng)對 (4544字)社會責(zé)任認(rèn)證的導(dǎo)入及法律調(diào)整 (4382字)關(guān)聯(lián)企業(yè)引發(fā)的反壟斷法上的問題 (4291字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里： Email: 站長統(tǒng)計 （五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為 我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托代理合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結(jié)合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。 對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。 四、總結(jié) 我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所