股票期權(quán)制度.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除股票期權(quán)制度股票期權(quán)的意義現(xiàn)代公司的一個基本特征是所有權(quán)和控制權(quán)（經(jīng)營權(quán)）的分離，由此產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的委托代理關(guān)系。按照委托代理理論，在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)與所有者的目標(biāo)函數(shù)存在差異。由于信息不對稱、責(zé)任不對等、激勵不相容和契約不完備等問題的存在，代理人通過“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”實現(xiàn)自身利益最大化。為了解決代理問題，需要設(shè)計一套機制來約束經(jīng)營者的機會主義行為，保證企業(yè)目標(biāo)不偏離股東利益。通常的措施就是強化公司治理，包括組織治理和市場治理，如加強內(nèi)部的權(quán)力制衡機制（董事會、監(jiān)事會、股東會、經(jīng)理層）和外部的市場競爭機制（職業(yè)經(jīng)理人市場、證券市場、產(chǎn)品市場、接管市場等），但這并不能保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。由于經(jīng)理人工作的特殊性，單純的外部監(jiān)督并不能保證他一定能盡自身的最大努力來經(jīng)營企業(yè)，因此還需要建立經(jīng)營者的激勵機制，通過科學(xué)地設(shè)計薪酬合同，使經(jīng)理人自覺忠于職責(zé)，以最大限度地降低代理成本。通常的做法是使經(jīng)理人承擔(dān)一定的風(fēng)險，同時分享部分剩余，比如給予經(jīng)理人一定的股票期權(quán)，從而將經(jīng)理人的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，以盡可能縮小經(jīng)理人與股東的目標(biāo)差異。 百度的股票期權(quán)制對于百度這樣的高科技公司而言，其發(fā)展嚴(yán)重依賴核心管理人員和技術(shù)人員效率的發(fā)揮，例如核心技術(shù)的開發(fā)、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果百度的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業(yè)競爭中留住核心技術(shù)人才？如何對百度創(chuàng)業(yè)團隊的卓越貢獻給予回報？“2000期權(quán)計劃”的出現(xiàn)解決了上述問題。在“2000期權(quán)計劃”初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權(quán)來進行長期激勵。隨后，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權(quán)。這樣通過期權(quán)計劃，百度的核心管理層和核心員工通過期權(quán)能夠在未來獲得自己的股權(quán)。工程師的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：一是保障性薪酬，這與員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。百度根據(jù)員工的業(yè)績在公司范圍內(nèi)評選季度和年度的“百度之星”，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重要依據(jù)。年度獎金和績效工資變動也是依照當(dāng)年績效考核的成績。三是股票期權(quán)，百度公司在1999年成立之初就將全公司范圍內(nèi)的員工股票期權(quán)計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網(wǎng)絡(luò)公司只給部分員工股票期權(quán)所不同的是，百度的股票期權(quán)計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令“要讓前臺員工都持有公司股票”，也就是說早期的創(chuàng)業(yè)員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是“較低的基本工資較高的股票期權(quán)”，其二是“較高的基本工資較低股票期權(quán)”。當(dāng)然，這個“高、低”是相對而言。2004年4月，百度內(nèi)部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權(quán)增加一倍。10多名在百度擁有股票卻因各種原因離開百度的人，也先后被百度人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度設(shè)計的重要性在這里顯露無疑，并已經(jīng)成為今天百度的獨特優(yōu)勢：在創(chuàng)業(yè)時期推行股票期權(quán)制度的企業(yè)，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入百度的員工，那時候百度沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權(quán)就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經(jīng)一度面臨資金鏈斷裂危險的百度來說，期權(quán)制度無疑能最大限度地降低企業(yè)成本。 在李彥宏“法不禁則允許”的氛圍下，百度的管理個性得以彰顯。百度的員工們都得以隨時隨地“做自己喜歡做的事情”。個人職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)成為目前百度公司吸引人才的一個有利因素。自創(chuàng)立之日始，百度內(nèi)部就為員工提供了管理和技術(shù)兩條上升通道供員工選擇。據(jù)L葛帥與百度工程師交流得知,新技術(shù)員工進入百度會經(jīng)歷數(shù)天拓展訓(xùn)練。之后，再經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)36個月，將被分到9個序列的技術(shù)崗位。一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術(shù)，也可以轉(zhuǎn)入管理工作。 并不是每個技術(shù)人員都適合最終走上管理道路。百度為員工提供了雙選的機會：一旦發(fā)現(xiàn)已選的方向不適合自己，還可以調(diào)整。一位陳姓員工曾經(jīng)做過數(shù)月管理工作之后，發(fā)現(xiàn)對他來說與人打交道遠(yuǎn)比研究技術(shù)更困難，于是退回到技術(shù)線上繼續(xù)從事其擅長的專業(yè)研究。根據(jù)百度公司的期權(quán)制度，凡是在今年1月份以前加入百度公司的員工，都以每股10美分的價格擁有一定數(shù)量的原始股，所以百度內(nèi)部一下子產(chǎn)生了7個億萬富翁、51個千萬富翁、240多個百萬富翁。作為百度公司創(chuàng)始人和CEO，李彥宏有8年的美國經(jīng)歷,曾就職于華爾街日報網(wǎng)絡(luò)部以及道瓊斯,期間發(fā)明了自己的搜索技術(shù)專利并拿到了120萬美元風(fēng)險投資。2000年創(chuàng)建百度時，為了激勵員工，Robin（李彥宏的英文名）曾命令“要讓前臺員工都持有公司股票”。 據(jù)悉，百度員工都有股票期權(quán)，公司人員穿便裝，上班不用打卡，工作氣氛也十分輕松，一個普通的員工也可以毫不猶豫地把他的想法說出來，看似松散，百度卻有很強的凝聚力和創(chuàng)造力。李彥宏表示,百度發(fā)展到現(xiàn)在,一半的功勞在于期權(quán)制度下的公司文化。 期權(quán)對于員工是最大的約束,也是最大的激勵。其他管理手段反而退居次要位置了?！?“在期權(quán)制度下,公司員工之間可以互相不喜歡,但為了共同的目標(biāo),大家卻可以一起工作?！崩顝┖晏寡裕昂芏嗳艘詾榘俣茸畲蟮奈碜杂谖冶救?，其實，百度的氛圍和未來對他們更有吸引力?！?百度去年只有300多員工,但現(xiàn)在已有700多員工了。新員工面對那些暴富的老員工會不會有不平衡呢?李彥宏認(rèn)為，老員工承擔(dān)的風(fēng)險和新員工不可同日而語，自然要得到更多補償?！拔艺J(rèn)為這是天經(jīng)地義的，劉建國6年前放棄了北大教授的職務(wù)，成為百度的第一個員工，當(dāng)時連辦公室都沒有，你說他是不是應(yīng)該得到更多？我想新員工會理解的。” 2005年8月百度上市時,150人左右員工認(rèn)購百度期權(quán)。百度規(guī)定，在公司工作滿一年，可以第一次套現(xiàn)1/4，滿一年之后，每個月可以套1/48，在員工離職時，立即終止期權(quán)協(xié)議，取消未到期的期權(quán)歸屬。對如百度這樣的成長型企業(yè)而言，當(dāng)初在授予員工期權(quán)時，由于對上市的時間和上市后的股票表現(xiàn)都無法準(zhǔn)確預(yù)期，無法把期權(quán)在支付給員工的薪酬包（Package）中準(zhǔn)確計算，即員工的工資獎金按市場薪酬水平支付，期權(quán)只是額外的薪酬激勵項目。而這些持有所謂“原始股”的員工，在上市后的收益完全可以說是在預(yù)期之外的收入。 同時，期權(quán)作為一種增值收益權(quán)（當(dāng)股價高于授予價才能有收益），對發(fā)放它的企業(yè)而言，是有成本的（以授予價計算成本），而對接受它的員工而言，則不需要成本投入（當(dāng)股價低于授予價，員工可以選擇不行權(quán)）。因此，假設(shè)當(dāng)員工被企業(yè)辭退時，股價低于授予價，員工收益為負(fù)數(shù)，員工是否會仍然要求企業(yè)對期權(quán)進行補償呢？再假設(shè)企業(yè)同意所授予的期權(quán)仍然有效，則員工就需要立即支付行權(quán)成本（授予價乘以期權(quán)數(shù)量），將期權(quán)變成真正可以交易的股票持有。試問，是否會有人在離職時提出這樣的要求，花比市場股價更高的錢買下一筆不知道什么時候能賺到錢的股票。 與新浪,搜狐,網(wǎng)易,阿里巴巴比較:新浪只有成為關(guān)鍵員工才可能獲得期權(quán)。這樣的關(guān)鍵員工不過十分之一。通常，員工是不會知道誰獲得了多少公司發(fā)放的期權(quán)，有的員工甚至是在領(lǐng)取工資的時候才知道自己成了公司的股東之一。在員工得到公司發(fā)放的股票期權(quán)后，還必須度過一個半年的“禁售期”才能將股票拋出，并且拋出的時候也是需要按照規(guī)定，在一定年限內(nèi)分批拋售。這也是為了保證關(guān)鍵員工不至于在禁售期后就馬上拍屁股走人。也有說法普通員工沒有人享受到新浪的期權(quán)制度。搜狐公司一共設(shè)立了12個級別，管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績分別發(fā)放。公司規(guī)定員工在簽訂期權(quán)合同一年以后可以執(zhí)行期權(quán)的1/4，以后每個季度可執(zhí)行6.25%。 網(wǎng)易在2002年和2003年各發(fā)放了100萬股期權(quán)，其中2002年期權(quán)分3年執(zhí)行，2003年期權(quán)分4年、每年可執(zhí)行1/4。網(wǎng)易發(fā)放的依據(jù)是按照公司一個8級級別和員工表現(xiàn)及績效發(fā)放。2001年網(wǎng)易上市一年以后，網(wǎng)易期權(quán)是負(fù)資產(chǎn)，公司沒有人執(zhí)行；2002年開始有少數(shù)期權(quán)被執(zhí)行；到2003年，期權(quán)終于成為一筆富裕的資產(chǎn)了。 阿里巴巴的員工可以按職位和工作時間以每股0.2美元價格進行定量認(rèn)購，因雅虎的注資，一部分人得以用每股6美元的價格套現(xiàn)。 通過期權(quán)激勵，百度形成了一個核心團隊。上市后的百度，其董事和執(zhí)行官共同持股29.5%：CEO李彥宏25.8%、技術(shù)副總裁劉建國1.1%，首席財務(wù)官王湛生1.1%，首席運營官朱洪波1%，副總裁梁冬0.4%。同時，公司的其他員工持有5.5的股份。這樣，管理層和員工持股也能夠形成一種持股文化，形成公司內(nèi)部的平等和穩(wěn)定的氛圍。正是這有效的股票期權(quán)制度，短短5年的時間，便使百度從120萬美元發(fā)展到近10億美元。之二：“限制性股權(quán)激勵”將是未來股權(quán)激勵的趨勢？34歲的谷澄宇差一點就成為百萬富翁。最后一刻，他放棄了。在百度上市之前，谷澄宇就擁有了數(shù)量可觀的期權(quán)，當(dāng)時的授予價格大約每股5美元。百度上市之后，股價從27美元一夜升至122美元。谷澄宇與所有百度員工一起，成為準(zhǔn)百萬富翁。如果繼續(xù)在百度工作下去，一年之后，他可以行使期權(quán)的1/4，瞬間致富。2005年8月，百度因期權(quán)激勵帶來的創(chuàng)富深化，刺激著IT界每一個技術(shù)人才的神經(jīng)業(yè)界流傳“百度連前臺小姐都是百萬富翁”。百度在上市之前的期權(quán)激勵是，每個員工都擁有期權(quán)。當(dāng)年，百度總裁李彥宏被評為最佳雇主。但僅僅一年之后，李彥宏再次上榜，卻變成最差雇主。2006年7月，百度發(fā)生“裁員門”事件。4個小時內(nèi)，除運營總監(jiān)外，企業(yè)軟件事業(yè)部(ES)的30名員工被遣散干凈。百度自稱，該部門長期虧損、且與百度目前主要提供的搜索引擎服務(wù)不相吻合。員工穆一飛為此狀告百度，希望百度繼續(xù)履行勞動關(guān)系，他所持有的期權(quán)因此將繼續(xù)有效。與此同時，隸屬百度心臟部門系統(tǒng)部的谷澄宇卻選擇了主動辭職。他所擁有的期權(quán)和財富幻想瞬間成為泡影。百度的期權(quán)激勵機制在他身上似乎沒發(fā)揮任何作用。有關(guān)期權(quán)激勵的困惑，開始浮出水面。谷澄宇說，每一個進入百度的員工，在獲得期權(quán)時就應(yīng)該想清楚，期權(quán)到底意味著什么？期權(quán)能否圓你的財富夢？谷澄宇進入百度時，屬于經(jīng)理級別。他拿到了數(shù)千股期權(quán)。此時，距離百度上市還有幾個月。谷澄宇手上的期權(quán)到底能值多少錢？李彥宏也未必清楚。百度進行的期權(quán)激勵計劃，曾在美國硅谷高科技公司盛行。李彥宏在百度成立之初將其引進，被稱為中國互聯(lián)網(wǎng)公司中最優(yōu)厚的激勵計劃之一。員工可以在約定的時限之后，以極低的授予價格，行使期權(quán)。許多百度員工，都是沖著期權(quán)而去。他們的薪水可能并不高，但對期權(quán)回報都給予了熱烈的期待。在百度上市前夕，每一個員工都認(rèn)購到了一定的期權(quán)。不僅如此，2004年4月，當(dāng)百度內(nèi)部進行拆股，所有員工期權(quán)增加一倍時，百度人力資源部居然用各種辦法，找回十幾名在百度擁有股票卻早已離職的人，追授拆分后的一倍股票。此舉曾引起業(yè)內(nèi)贊嘆。2005年8月5日，百度在納斯達(dá)克上市。當(dāng)日收盤價122.54美元，百度市值39.58億美元。按此計算，國內(nèi)百度的所有員工，如期權(quán)兌現(xiàn)，資產(chǎn)都已超百萬。但谷澄宇說，那意味著他得至少還要在百度呆四年。百度規(guī)定，在公司工作滿一年，可以第一次行權(quán)1/4，滿一年之后，每個月可以行權(quán)1/48。谷澄宇沒有等到第一次行權(quán)。2006年6月，他辭職離開百度，開始創(chuàng)業(yè)。由此，谷澄宇成為百度期權(quán)激勵計劃的免疫者。他說，“期權(quán)的或然性太大，那些虛幻的財富，到最后不一定都是你的?！笔聦嵣希绻賵猿謳讉€月，就可能第一次行權(quán)1/4，以當(dāng)時股價推算，他大概因此“損失”10多萬美金。在另外一些百度員工眼中，期權(quán)是他們呆在百度的重要原因之一。百度裁員門事件中的關(guān)鍵人物穆一飛說，“工資當(dāng)然不重要，因為我每個月光期權(quán)收入就有七八萬。”谷澄宇對此評價說，他們對期權(quán)抱了太多的幻想。谷澄宇說，在百度，許多員工把還未行使的期權(quán)早就看成了自己個人的財富但顯然并非如此。百度裁掉企業(yè)軟件事業(yè)部，當(dāng)屬公司正當(dāng)調(diào)整。部分被辭退的員工的期權(quán)自然消失，他們的財富夢想就此戛然而止。改變中的激勵機制穆一飛的怒氣，正來源于此。百度副總裁梁冬在接受21世紀(jì)經(jīng)濟報道專訪時解釋，百度上市之前的期權(quán)激勵范圍太廣?！凹蠲孢^廣之后，反而導(dǎo)致了員工的預(yù)期相對過高。”谷澄宇的離職，主要原因是想自己創(chuàng)業(yè)，但其中一個關(guān)鍵因素，正是他從未對期權(quán)抱以太高期望。百度大多員工并未認(rèn)識到這一點。上海經(jīng)邦咨詢公司總經(jīng)理薛峰對此評價“百度激勵過度”。他說，百度的期權(quán)激勵計劃應(yīng)該設(shè)定一些行權(quán)條件。無附加行權(quán)條件的期權(quán)激勵常常導(dǎo)致失敗。而且，百度期權(quán)激勵范圍過大，不必要地增加了企業(yè)成本。在去年的裁員門事件中，百度也因此被一些擁有期權(quán)的辭退員工詬病。他們聲稱，百度裁員是為了節(jié)約成本。但現(xiàn)在，百度期權(quán)激勵計劃已經(jīng)不具當(dāng)初的致命吸引力。在上市之后進入百度的員工，即便認(rèn)購到期權(quán)，其授予價格為上市之后的股價。因此，他們擁有的期權(quán)差價，與谷澄宇這批員工已經(jīng)完全不可比擬。激勵效果，已經(jīng)大打折扣。谷澄宇說，百度要留住更多的人才，光靠期權(quán)激勵已經(jīng)不夠。百度顯然也意識到這一點，梁冬聲稱，百度在未來會提供更多元化的激勵機制。比如培訓(xùn)計劃、現(xiàn)金、限制性股票等等。問題是，期權(quán)激勵，會就此退出百度的舞臺么？薛峰說，期權(quán)激勵適合那些初創(chuàng)型、成長型企業(yè)。在企業(yè)創(chuàng)辦之初，沒有財力進行員工激勵，期權(quán)是最好的方式之一。就百度來說，它目前仍屬于成長型企業(yè)，期權(quán)激勵不可能在短時間消失。最好的例證是谷歌，它的股價目前已達(dá)500美元/股。但是，在國外，期權(quán)激勵正在慢慢退出。微軟于2003年徹底取消期權(quán)激勵，改以限制性股票的激勵方式。微軟當(dāng)年也曾以期權(quán)激勵，讓數(shù)千名員工一夜暴富。股權(quán)激勵之辯事實上，整個2006年，中國到處彌漫著股權(quán)激勵的討論和實踐。百度只是冰山一角。年初，證監(jiān)會發(fā)布上市公司股權(quán)激勵管理辦法。年底，國資委發(fā)布國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法。兩個文件的出臺，加速了中國上市公司的股權(quán)激勵進程。“員工持股”，成為上市公司員工討論的熱門話題。但爭論幾乎從未停止。自上世紀(jì)90年代開始國有企業(yè)改制、員工持股第一次進入大眾視野開始，“員工持股”幾個字所代表的含義，已經(jīng)悄然轉(zhuǎn)變。薛峰說，最早開始的國有企業(yè)股改時期，“員工持股”更多強調(diào)的是一種福利，主要以產(chǎn)權(quán)多元化為目的?，F(xiàn)在，這幾個字已經(jīng)成為股權(quán)激勵的方式之一，更多強調(diào)的是激勵。但是在國有企業(yè)和民營企業(yè)之間，同樣的股權(quán)激勵，依然出現(xiàn)了較大的反差。上海證券報評論稱，民營上市公司近乎“吝嗇”的激勵程度以及極為嚴(yán)謹(jǐn)、合理的方案設(shè)計,都足