人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃.doc

人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃(一)作者：emmrc 第1章在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品或服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一，有時(shí)甚至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對(duì)人力資源的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本任務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。1.1 人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理工作直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)施。在很多情況下，人力資源實(shí)際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和動(dòng)機(jī)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。1.1.1 人力資源管理目標(biāo)在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。最近，一項(xiàng)全國性的調(diào)查表明，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。( 1 )生產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈和技術(shù)的不斷進(jìn)步，提高生產(chǎn)力的任務(wù)變得更加緊迫。企業(yè)越來越意識(shí)到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動(dòng)力成本的辦法，在有些情況下，反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。究其原因，乃是因?yàn)橛行﹩T工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅，而生產(chǎn)力恰恰被定義為每個(gè)員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。( 2 )質(zhì)量和服務(wù)由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務(wù)必須通過員工來提供，因此，在確認(rèn)阻礙質(zhì)量和服務(wù)提高的因素和重新設(shè)計(jì)操作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工而非僅僅經(jīng)理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè)在文化、領(lǐng)導(dǎo)方式和人力資源政策與實(shí)踐慣例等方面作出相應(yīng)的改變。另一方面，還需注意，時(shí)至今日，企業(yè)可利用的人力資源在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況大為不同。繼日本在美國的競爭舉措取得成功后，質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲戴明（ W. Edwards Deming） 倡導(dǎo)了全面質(zhì)量管理（T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對(duì)決策工作的積極參與。1.1.2 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能人力資源管理之所以不斷演進(jìn)，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能。如同表1 - 1所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能。人力資源管理以經(jīng)營性職能為起點(diǎn)，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。表1-1 人力資源管理的角色角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作戰(zhàn)略性的全球性任務(wù)， 總經(jīng)理 制定人力資源規(guī)劃長期性目標(biāo)， 或總裁 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則創(chuàng)新 分析勞動(dòng)力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略經(jīng)營性的行政工作， 負(fù)責(zé)企業(yè) 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺短期目標(biāo)， 行政管理 向新員工進(jìn)行情況介紹以日常工作的副總裁 審核安全和事故報(bào)告為目的 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案(1) 人力資源管理的戰(zhàn)略職能從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)的員工視為非常珍貴的資源，是企業(yè)各種投入中十分重要的組成部分。只要對(duì)這部分資源加以有效的管理，就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重要推動(dòng)力。因此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應(yīng)被視為與企業(yè)的資金、技術(shù)和其他要素具有同等的重要性。人力資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)來看待。( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能從特點(diǎn)上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。例如，平等就業(yè)機(jī)會(huì)和其他法規(guī)必須時(shí)時(shí)予以遵守；申請(qǐng)人必須給予面談的機(jī)會(huì)；新員工必須熟悉企業(yè)情況；負(fù)責(zé)人員必須受到培訓(xùn)；安全方面的問題必須予以解決；薪水必須按時(shí)派發(fā)，等等?？傊?，日常與人的管理有關(guān)的各項(xiàng)工作必須有效地和恰當(dāng)?shù)赜枰酝瓿伞＿@些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會(huì)排除這些日常工作，但又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé)于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡吖芾韺泳芙^拓展人力資源管理的職能。1.2 當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動(dòng)之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實(shí)際情況都在發(fā)生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對(duì)人力資源的管理工作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一進(jìn)行討論: 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。 教育和培訓(xùn)的新要求。 企業(yè)重組的浪潮。 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。 工作和家庭事務(wù)統(tǒng)籌兼顧的新難度。1.2.1 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化在美國，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務(wù)業(yè)和電信部門。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動(dòng)成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個(gè)工作崗位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前的趨勢預(yù)示著，在產(chǎn)業(yè)和職業(yè)方面將會(huì)繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。(1) 2005年的職業(yè)預(yù)測美國經(jīng)濟(jì)越來越變?yōu)橐环N服務(wù)性經(jīng)濟(jì)，這種變化趨勢看來還會(huì)繼續(xù)下去。目前，超過8 0的工作崗位是由服務(wù)業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來自服務(wù)業(yè)。據(jù)估計(jì)，到2 0 0 5年之時(shí)，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的1 2 %1 5。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務(wù)業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5，而與此同時(shí)，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3。服務(wù)部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務(wù)、醫(yī)療保健、運(yùn)輸、零售、快餐和飯店、法律和社會(huì)服務(wù)、教育、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計(jì)算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng)域。就業(yè)與職業(yè)變化的另一個(gè)側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時(shí)，許多小企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機(jī)會(huì)。(2) 教育和“知識(shí)職業(yè)”在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需要受過較高教育的勞動(dòng)力。預(yù)計(jì)需要最新知識(shí)的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學(xué)位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業(yè)機(jī)會(huì)將僅限于報(bào)酬很低的服務(wù)性崗位?？傊?，在許多職務(wù)所要求的知識(shí)、技能與雇員或求職者所擁有的知識(shí)、技能之間，將會(huì)形成日益加大的差距。幾項(xiàng)不同的研究和預(yù)測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對(duì)那些受到過足夠教育和培訓(xùn)的勞動(dòng)力的需求，將很難得到充分滿足。1.2.2 教育和培訓(xùn)毫無疑問，美國存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估計(jì)，為適應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對(duì)近半數(shù)的美國勞動(dòng)力（約5千萬人）進(jìn)行全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)重視員工補(bǔ)習(xí)教育和職業(yè)培訓(xùn)。這意味著： 需要采用新的培訓(xùn)方法，例如，在培訓(xùn)中，更廣泛地使用交互型錄像技術(shù)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)。 面向未來的工作和技能培訓(xùn)不應(yīng)僅針對(duì)經(jīng)理和專業(yè)人員，而應(yīng)包括所有員工。 必須對(duì)現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進(jìn)行精確的評(píng)估，另外還必須對(duì)求職者的技能進(jìn)行準(zhǔn)確的甄別。 越來越多的雇主須為員工提供補(bǔ)習(xí)和讀寫能力的培訓(xùn)。 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動(dòng)，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。1.2.3 企業(yè)重組許多企業(yè)通過以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡”： 取消部分管理層次； 關(guān)閉一些廠房設(shè)施； 與其他企業(yè)合并； 辭退部分員工并幫助安排新的工作。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組有關(guān)的三個(gè)概念是經(jīng)營重設(shè)、人員壓縮和勞務(wù)外購。(1) 經(jīng)營重設(shè)經(jīng)營重設(shè)（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營程序。其目的是為了降低成本、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)水平和提高完成各種工作的速度。重設(shè)工作是經(jīng)營界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個(gè)組成部分。明晰化就是確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，放棄各種微不足道的邊緣業(yè)務(wù)。(2) 人員壓縮人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，它是一項(xiàng)旨在減少各種成本的有意識(shí)的策略。實(shí)行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約計(jì)劃；員工對(duì)企業(yè)忠誠的消失；大量人員不得不尋找新的工作。(3) 勞務(wù)外購勞務(wù)外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和明晰核心業(yè)務(wù)等措施直接有關(guān)。它目前正迅速地被許多企業(yè)所采用。所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔工作。勞務(wù)外購使工作任務(wù)從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進(jìn)程一方面取消了某些工作崗位，另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。經(jīng)理人員認(rèn)為，勞務(wù)外購有以下若干優(yōu)點(diǎn)：降低了企業(yè)以一個(gè)無力升級(jí)的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長期性的承諾等。但是勞務(wù)外購也具有明顯的負(fù)面作用。首先，工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購。具有工會(huì)組織的企業(yè)在這個(gè)問題上正面臨著工會(huì)的反對(duì)。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會(huì)（ The United Auto Wo r k e r s）在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。其次，由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省2 0 4 0的費(fèi)用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費(fèi)用實(shí)際上只有9左右。此外，勞務(wù)外購還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計(jì)算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計(jì)算機(jī)故障引致的困擾。再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機(jī)3。評(píng)論家們還指出，由于專門提供外購服務(wù)的企業(yè)給予其員工的報(bào)酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風(fēng)。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對(duì)工作沒有任何熱情，對(duì)質(zhì)量也漠不關(guān)心。1.2.4 人口特征和多樣性美國的勞動(dòng)人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞動(dòng)人口在種族上進(jìn)一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動(dòng)人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次，婦女在勞動(dòng)力中的數(shù)量要遠(yuǎn)大于以往任何時(shí)期，目前占總勞動(dòng)人口的比重已接近5 0。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動(dòng)人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當(dāng)今的雇員對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械慕巧亩ㄎ灰灿袆e于以往，其工作價(jià)值觀也與過去有很大的不同。1.2.5 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對(duì)美國的許多勞動(dòng)者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個(gè)較大的難題。雖然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需要關(guān)切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了重大的增長。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。(1) 家庭結(jié)構(gòu)如同勞動(dòng)人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯?，生活方式和家庭的戶結(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。根據(jù)美國人口統(tǒng)計(jì)局（The U.S. Census Bureau）的資料，家庭和家庭戶目前的情況可大致歸納如下： 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的夫婦在數(shù)量上要多出3 0 0萬對(duì)。 到2 0 1 0年，美國6 0的家庭戶將沒有子女與之同住。 雙職工夫婦目前總數(shù)已達(dá)3 030萬對(duì)，占全部已婚夫婦總數(shù)的5 8。 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。 在全部擁有6歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人加入了勞動(dòng)大軍，而擁有3歲以下孩子的婦女也有5 5參與了工作。 無論男性還是女性，結(jié)婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約為2 7歲，女性大約為2 4歲。 處于1 8至2 4歲的男性和女性，大多數(shù)仍與其家長同住或仍屬于受扶養(yǎng)者。以上這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明，傳統(tǒng)家庭類型（在這種家庭類型中，父親工作，母親呆在家中操持家務(wù)，家庭內(nèi)有數(shù)個(gè)孩子）目前只占少數(shù)。但一些經(jīng)理人員在這方面卻仍然有一種幻覺，即他們?nèi)哉J(rèn)為傳統(tǒng)家庭似乎依舊是一種很普遍的現(xiàn)象。實(shí)際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美國家庭戶的1 0左右。 (2) 老人與孩子照料由于家庭結(jié)構(gòu)的這種變化，企業(yè)正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務(wù)機(jī)構(gòu)的參考資料，到在工作場所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)施等，不一而足。一些企業(yè)之所以提供老人照料福利，是因?yàn)槠髽I(yè)全部雇員的三分之一對(duì)照料老年親屬負(fù)有主要責(zé)任。如果沒有必要的協(xié)助，這些責(zé)任就會(huì)降低員工的工作業(yè)績和增加員工的曠工次數(shù)。另外，家庭與醫(yī)療法（The Family and Medical Leave A c t）已要求進(jìn)行一項(xiàng)立法，該項(xiàng)立法將要求，所有擁有等于或多于5 0名員工的企業(yè)，必須向員工提供最高可達(dá)1 2個(gè)周的不帶薪的家長或家庭假期。(3) 家庭和工作角色的變化傳統(tǒng)家庭的衰落、雙職工夫婦和參與工作的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關(guān)系方面承受了更大的壓力。比如，如果改變工作地點(diǎn)或調(diào)任他職意味著將在一定程度上犧牲家庭利益和閑暇的話，許多雇員就比已往更不情愿接受這種變化。因此，如果公司確實(shí)需要將雇員調(diào)往他地工作，往往須要給這些雇員的配偶提供就業(yè)幫助。這些幫助包括:與其他雇主進(jìn)行聯(lián)系；對(duì)完成一份較規(guī)范的求職簡歷提供建議和幫助；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶尋找工作等。對(duì)職業(yè)婦女來說，能否妥善兼顧家庭與工作的關(guān)系尤其事關(guān)重大，因?yàn)閶D女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯受到干擾。1.3 人力資源管理的任務(wù)如圖1 - 1所示，人力資源管理工作由若干組相互聯(lián)系的任務(wù)所組成。在安排與執(zhí)行這些任務(wù)時(shí)，負(fù)有人力資源管理責(zé)任的所有人員，都必須考慮法律的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的和技術(shù)的等各種因素的影響。以下是人力資源管理工作的主要任務(wù)： 進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析。 貫徹平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則。 聘任員工圖1-1 人力資源管理工作內(nèi)容外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和分析 人力資源規(guī)劃 人力資源分析 人力資源信息和評(píng)價(jià)系統(tǒng)平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則員工與勞資關(guān)系 健康、人身安全與財(cái)物安全 員工權(quán)利與人力資源政策 工會(huì)與資方關(guān)系報(bào)酬和福利 工資與薪水管理 獎(jiǎng)勵(lì) 福利人力資源開發(fā) 新員工入廠介紹 員工培訓(xùn) 員工發(fā)展提高 員工職業(yè)計(jì)劃 工作考核聘任員工 招聘 選拔 生產(chǎn)力 產(chǎn)品質(zhì)量 服務(wù) 從事人力資源開發(fā)。 確定報(bào)酬和福利。 處理員工與勞資關(guān)系。1.3.1 人力資源規(guī)劃和分析人力資源規(guī)劃和分析包括幾方面的任務(wù)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員將預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的有關(guān)因素。人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。1.3.2 平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則政府在遵從平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)方面的要求，無疑將對(duì)所有其他人力資源管理工作產(chǎn)生重大影響。例如，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，為貫徹在雇用少數(shù)種族成員和婦女方面的贊助性行動(dòng)的要求，就必須為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。另外，當(dāng)招聘、選拔和培訓(xùn)人員時(shí)，所有經(jīng)理人員都必須遵守平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)的要求。1.3.3 聘任員工聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。職務(wù)分析是聘任工作的基礎(chǔ)。根據(jù)職務(wù)分析所得結(jié)論，就可以準(zhǔn)備工作說明（書）和職務(wù)要求細(xì)則，這兩項(xiàng)都是在招聘中所需使用的材料。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。1.3.4 從事人力資源開發(fā)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)工作包括向新雇員介紹企業(yè)的各種情況、對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)、鼓勵(lì)和幫助員工在多方面提高和發(fā)展等內(nèi)容。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。此外，為迎接未來的挑戰(zhàn)，還必須鼓勵(lì)各級(jí)負(fù)責(zé)人、管理者和所有員工不斷有所發(fā)展和提高。為此，企業(yè)一般制定了員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這種計(jì)劃的目的，是為那些在企業(yè)內(nèi)尋求自我發(fā)展的員工設(shè)計(jì)出發(fā)展的路徑，并安排為此所需要的有關(guān)活動(dòng)。為了提高員工的工作成效，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，以確定員工的本質(zhì)工作究竟做得怎么樣。1.3.5 報(bào)酬和福利報(bào)酬就是通過薪金、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方式來報(bào)答為企業(yè)工作的員工。企業(yè)必須認(rèn)真設(shè)計(jì)和不斷完善基本工資和薪水制度。除了工薪以外，越來越多的企業(yè)還制定了某些獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如利潤分享和工作獎(jiǎng)勵(lì)等。但是，另一方面，快速增長的福利費(fèi)用，特別是扶搖直上的醫(yī)療保健費(fèi)用，仍將繼續(xù)是一個(gè)值得思考和認(rèn)真對(duì)待的重大問題。1.3.6 員工與勞資關(guān)系如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。不論員工是否由工會(huì)來代表，企業(yè)都必須重視與員工健康、人身安全和財(cái)物保障有關(guān)的各項(xiàng)工作。為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對(duì)員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會(huì)的企業(yè)中，企業(yè)還應(yīng)重視和處理好資方和工會(huì)的關(guān)系。1.4 人力資源管理部門的組建人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門。但遺憾的是，有些企業(yè)習(xí)慣于將其僅視為一種參謀性的部門。參謀性部門的任務(wù)只是為各生產(chǎn)性職能部門提供建議、調(diào)控和支持性服務(wù)。生產(chǎn)性部門則是指企業(yè)中與生產(chǎn)和服務(wù)直接關(guān)聯(lián)的各個(gè)部門。生產(chǎn)性部門授予人們權(quán)力，使人們可以對(duì)工作流程中屬于他們的那部分作出有關(guān)的決定。而傳統(tǒng)意義上的參謀性部門，卻只能給予員工向生產(chǎn)性部門的經(jīng)理們提供建議的權(quán)力，有關(guān)決定最終要由生產(chǎn)部門的經(jīng)理人員來做出。1.4.1 人力資源管理成本當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度時(shí)，就產(chǎn)生了設(shè)置人力資源部門的需要，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需要就變得更加迫切。人們不難預(yù)料，為8 0 0名員工服務(wù)與為2800名員工服務(wù)的兩個(gè)人力資源部門各自所需要的人員數(shù)量，并不會(huì)有太大的差別。在后者的情況下，只不過將同樣的業(yè)務(wù)服務(wù)提供給更多的員工而已。所以，在雇員少于2 5 0人的企業(yè)中，設(shè)置和保持人力資源部門所需的人均費(fèi)用就會(huì)比較高，圖1 - 2提供了一些經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)。1.4.2 人力資源管理勞務(wù)的外購在一個(gè)公司數(shù)量不斷增長的環(huán)境里，人力資源管理的某些勞務(wù)工作，正逐步從企業(yè)轉(zhuǎn)交給專門的服務(wù)公司或顧問人員。例如。某個(gè)擁有1 5 0 0人的公司，將其與雇員福利有關(guān)的勞務(wù)工作全部交給了一家服務(wù)機(jī)構(gòu)，以替代雇用兩個(gè)全日制的員工福利專業(yè)人員。以下是人力資源工作中最經(jīng)常外購的勞務(wù)項(xiàng)目： 儲(chǔ)蓄計(jì)劃的管理。 員工補(bǔ)助項(xiàng)目。 因工作重新定居所需服務(wù)。 管理發(fā)展規(guī)劃。 員工技能培訓(xùn)。 工資發(fā)放管理。圖1-2 人力資源管理部門的成本資料來源：Adapted from Bulletin to Management (BNA Policy andPractice Series), SHRM Survey no.62, (June 26,1997):10.Copyright 1997 byThe Bureau of National Affairs, Inc.(800-372-1033) 百名員工擁有人力資源工作人員數(shù)量的平均數(shù)0.0 0.5 1.51.71 227美元1.01 107美元0.9728美元0.7546美元0.5328美元0美元500美元1 000美元1 500美元2 000美元2.0少于250名員工250名499名員工500名999名員工1 0 0 0名24 9 9名員工2 5 0 0名員工或以上員工數(shù)量每名員工人力資源管理費(fèi)用平均數(shù)1.01.5 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃必須包括人力資源規(guī)劃，才能保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的其他任務(wù)。圖1 - 3表示了最終決定企業(yè)人力資源規(guī)劃的各種因素及其相互關(guān)系。圖1 - 3 決定人力資源規(guī)劃的因素企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。所謂人力資源規(guī)劃，就是對(duì)人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。不論企業(yè)選擇什么樣的戰(zhàn)略，它都必須應(yīng)付經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)各類基本關(guān)系的變化。在目前的經(jīng)營環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)衰退和高漲期間員工數(shù)量的變動(dòng)就是各種變化因素之一。這一因素是人力資源規(guī)劃所必須考慮的一個(gè)非常重要的方面。對(duì)外部變化情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，對(duì)人力資源規(guī)劃競爭性與金融環(huán)境可資利用的財(cái)務(wù)資源人力資源方面的需要：素質(zhì)和技能水平企業(yè)當(dāng)前狀況企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)的文化特點(diǎn)人力資源規(guī)劃和政策： 招聘 選拔 培訓(xùn) 報(bào)酬 工作考核 人員調(diào)整具有舉足輕重的作用。這種了解是通過對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的反復(fù)觀察而獲得的。由于許多企業(yè)必須從同一個(gè)勞動(dòng)力市場吸收員工，這就使得這種反復(fù)觀察對(duì)人力資源規(guī)劃具有特別重要的意義。另一些較為重要的環(huán)境要素分別為：勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式、政府的影響力、經(jīng)濟(jì)狀況、地理環(huán)境和競爭的激烈程度等。1.5.1 勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式美國勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時(shí)安排，使得目前的勞動(dòng)力隊(duì)伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。人力資源規(guī)劃人員必須了解這些變化的最新信息。以往，非固定工為數(shù)不多，他們主要被用來填補(bǔ)因度假、產(chǎn)假和工作高峰期而出現(xiàn)的職位空缺。而目前，非固定性受雇者（臨時(shí)工、個(gè)體承包商、租用人員和非全日制工作者）已占了全部就業(yè)人數(shù)的2 0左右。有些企業(yè)采取了只固定保持一個(gè)核心集團(tuán)的策略。該核心集團(tuán)由具有關(guān)鍵技能的正式員工所組成。核心集團(tuán)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非固定工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動(dòng)性。在某家大企業(yè)，約有5的勞動(dòng)者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊(duì)伍的一種手段。為了避免在工作堆積時(shí)雇用正式員工，在工作高峰結(jié)束時(shí)再解雇他們，許多企業(yè)選擇了更多地雇用臨時(shí)工和個(gè)體承包商的方法。這些員工的工作產(chǎn)出一般以每小時(shí)為單位來計(jì)算。企業(yè)意識(shí)到，如果雇員只是在干活時(shí)才有報(bào)酬（如同非固定員工那樣），那么，企業(yè)的生產(chǎn)力就會(huì)因此而得以提高。1.5.2 政府的影響政府是影響勞動(dòng)力供給的另一個(gè)因素。如今，隨著政府對(duì)人力資源管理工作的管制不斷增強(qiáng)，經(jīng)理人員被迫面對(duì)一個(gè)數(shù)量龐大且不斷增加、但同時(shí)又往往令人困惑的各種法規(guī)。在這種情況下，人力資源規(guī)劃就不得不由那些懂得各種政府法定要求的人員來編制。1.5.3 經(jīng)濟(jì)狀況衰退與繁榮的一般性經(jīng)濟(jì)周期也影響人力資源的規(guī)劃。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長這些因素有助于幫助確定勞動(dòng)力的可獲性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)的形成產(chǎn)生一定的影響。1.5.4 地理因素和競爭程度企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須考慮以下的地理因素和競爭情況： 該地區(qū)凈遷入人口數(shù)。 該地區(qū)其他企業(yè)的數(shù)量。 員工對(duì)易地安置工作的抵制程度。 該地區(qū)直接的競爭者數(shù)量。 國際競爭在該地區(qū)的影響。1.6 職務(wù)與人員的內(nèi)部性分析人力資源管理的另一項(xiàng)任務(wù)，是確定需要從事的職務(wù)、分析從事這些職務(wù)所需要的技能、發(fā)現(xiàn)和委任能夠立即從事這些職務(wù)的員工。企業(yè)在確定這方面的需求時(shí)，必須同時(shí)考慮供給方面的可能性。1.6.1 職務(wù)審核對(duì)現(xiàn)有各種職務(wù)進(jìn)行審核，是判斷企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢的起點(diǎn)。對(duì)當(dāng)前所有職務(wù)的全面審核，為預(yù)測今后要做那些工作奠定了基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該核實(shí)下列問題： 現(xiàn)在存在哪些職務(wù)？ 從事每項(xiàng)職務(wù)的人數(shù)有多少人？ 這些職務(wù)的隸屬關(guān)系是怎樣的？ 每項(xiàng)職務(wù)的重要性如何？ 還須要哪些職務(wù)來實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃？ 預(yù)計(jì)新的職務(wù)將有哪些特點(diǎn)？用于回答這些問題所需的大部分信息，可從企業(yè)現(xiàn)有資料和組織系統(tǒng)圖中獲得。不過，對(duì)計(jì)劃人員來說，確定一份職務(wù)的重要性往往還須依靠某些判斷。1.6.2 技能審核在了解了現(xiàn)有職務(wù)情況和實(shí)現(xiàn)企業(yè)計(jì)劃所需要的新的職務(wù)后，人力資源計(jì)