職工工資管理辦法(精).doc

職工工資管理辦法一、總則1、 為優(yōu)化公司的薪酬結構, 規(guī)范員工工資管理, 強化工資分配的約束和 激勵機制, 控制運營中的人工成本, 穩(wěn)定勞動關系, 充分調(diào)動員工的積極性, 特制定本制度。2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策, 以崗位職責、 工作績效、 經(jīng)營風險為 主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行 勞動法 有關薪酬及職工福 利制度,切實保障員工的合法權益。二、原則1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制” ,堅 持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。2、以崗位的責任、技能、工作強度、 工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為 依據(jù),確定相關崗位工資原則。3、 堅持崗位工作與崗位績效考核目標相結合原則, 適當向責任重大、 技 術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。 三、工資結構1、月薪資工資模式:月工資總額 =基礎工資 +崗位津貼 +技術津貼 +加班費 +全勤獎 +績效獎金 +獎懲 +扣款項 +扣稅項2、基礎工資參照地方最低工資標準。3、崗位津貼(1崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步 確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)一年考核,再調(diào)整等級;(2崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更 從崗位變動后的下個月起調(diào)整。4、技術與組織津貼:(1根據(jù)崗位的技術含量、 管理人員本身的經(jīng)驗、 崗位專業(yè)技能熟練程度 與組織活動能力確定。(2公司的管理技術崗位:項目經(jīng)理、技術負責、施工員等可享受技術津 貼。5、加班費:(1按當月實際工作日計算。(2因工程需求經(jīng)項目經(jīng)理或總經(jīng)理批準加班加點, 可按加班當月的工資 標準計算。(3正常工作日加班工資為本人小時工資的 150%; 休息日為 200%; 國定 節(jié)假日為 300%。6、全勤獎(1以每月出勤記錄計算, 出勤滿當月實際工作時間的享受 200元的全勤 獎。(2月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。(3月內(nèi)曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。7、休假(1下列特殊休假,原則上照常支付工資:a 婚喪假:按公司員工休假管理規(guī)定 ,在享受假期期間按日支付基 本工資。b 產(chǎn)假、帶薪休假、行使公民權、公司大會等:按公司員工休假管理 規(guī)定規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。c 工傷:工傷假期間按員工休假管理規(guī)定規(guī)定發(fā)放基本工資。 (2員工因遲到、 早退和曠工或因事假缺勤時, 依下列方式扣除工資:(基 本工資每月應出勤日數(shù)缺勤日數(shù)或(基本工資每月應出勤時數(shù)缺勤時數(shù)8、績效獎金:(1員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。(2考核指標為四大類:a 目標達成率b 工作配合度c 客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶e 部門員工違紀次數(shù)(3獎金的核定程序:a 綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎懲和崗位職責履行情況記錄;b 綜合部每月 5日收集各工作小組成員的考核表;c 綜合部依據(jù)匯總資料, 測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效, 確定績效獎金的計算數(shù)額;d 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。四、工資的計算及支付1、 每月 25日支付上月員工工資。 如遇支付工資日為休假日時, 則提早 與前一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員 工,并確定延緩支付的日期。3、發(fā)放方式采用由銀行代發(fā)工資的形式4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:(1個人工資所得稅(2社會保險(個人承擔部分(3勞保險費保費及團體意外(4員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分(5其他應扣款項五、附則1、對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。2、對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑