人力資源三級知識點.doc

第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計第一單元 工作崗位分析 一、人力資源規(guī)劃的概念 （一）人力資源規(guī)劃 1、廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。 2、狹義：制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡。 期限劃分：長期規(guī)劃（五年以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內(nèi)） （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃；4、人員規(guī)劃；5、費用規(guī)劃； （三）人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)規(guī)劃的關系 企業(yè)規(guī)劃中起著決定性作用的規(guī)劃 （四）與企業(yè)管理活動的關系 具有先導性和戰(zhàn)略性，調(diào)整人力資源管理政策，指導人力資源管理活動； 二、工作崗位分析 （一）工作崗位分析 1、定義： （二）工作崗位分析的內(nèi)容 1、工作描述；2、工作規(guī)范；3、制作工作說明書。 （三）作用 1、為招聘、選拔和任用合格的員工奠定基礎。 2、為考評、晉升提供了依據(jù)。 3、是改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 4、是進行各類人才供給和需求預測的重要前提。 5、是工作崗位評價的基礎，薪酬制度建立的重要步驟。 三、工作崗位分析信息的主要來源 1、書面資料；2、任職者的報告； 3、同事的報告；4、直接的觀察。 四、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 1、亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準。 2、主要內(nèi)容 （1）崗位勞動規(guī)則。 （2）定員定額標準。 （3）崗位培訓規(guī)范。 （4）崗位員工規(guī)范。 3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式 （1）管理崗位知識能力規(guī)范。 （2）管理崗位培訓規(guī)范。 （3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范。 （4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。 （5）其他種類。管理崗位的考核規(guī)范。 （二）工作說明書 1、定義： 2、分類 按照對象和范圍：崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書。 3、內(nèi)容 （1）基本資料。（名稱；等級；編碼；定員標準；上下級及分析日期等）。 （2）崗位職責。 （3）監(jiān)督與崗位關系。 （4）工作內(nèi)容與要求。 （5）工作權(quán)限。 （6）勞動條件與環(huán)境。 （7）工作時間。（時間長短及輪班制）。 （8）資歷。（工作經(jīng)驗與學歷條件） （9）身體條件。（體格與體力） （10）心理品質(zhì)要求。 （11）專業(yè)知識和技能要求。 （12）績效考評。（品質(zhì)、行為及績效） （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 1、從涉及內(nèi)容看：工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容和覆蓋的范圍更加廣泛，當與前者有交叉。 2、突出的主題不同：崗位人員規(guī)范強調(diào)崗位的任職資格和任職要求；工作說明書主要描述崗位的特征，它包括崗位規(guī)范。 3、從具體結(jié)構(gòu)上看：工作說明書形式多樣，不受標準化原則限制；崗位規(guī)范一般按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。 能力要求 一、工作崗位分析的程序 （一）準備階段 具體任務：了解情況，建立聯(lián)系。設計方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 1、根據(jù)分析的總目標和任務，了解企業(yè)現(xiàn)狀，收集各種基本數(shù)據(jù)與資料。 2、設計方案 （1）明確崗位分析的目的。 （2）確定調(diào)查的對象與單位。 （3）確定調(diào)查項目。 （4）確定調(diào)查表格和填寫說明。 （5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。 3、做好溝通宣傳工作。（明確目的意義，建立聯(lián)系，說明配合要求） 4、分解工作分析任務及程序為若干工作單元和環(huán)節(jié)。 5、對調(diào)查人員進行培訓，掌握調(diào)查內(nèi)容、實施步驟與培訓方法，或進行預調(diào)查。 （二）調(diào)查階段 1、按照方案，實施調(diào)查。 （三）總結(jié)分析階段 分析調(diào)查信息，歸納崗位特征，寫出工作說明書。 二、起草和修改工作說明書的具體步驟 1、進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，寫出初稿。 2、組織專家召開專題研討會，提出修改意見與建議。 3、標準：科學性、可靠性和可行性。第二單元 工作崗位設計 一、決定工作崗位存在的前提 工作崗位的任務與目標取決于單位的總?cè)蝿张c總目標，同時還受以下因素的影響與制約。 1、相關的技術(shù)狀態(tài)，工作的設備工具的影響。 2、勞動條件與勞動環(huán)境的狀況。 3、服務、加工的勞動對象的復雜性和多樣性的影響。 4、本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派、以及領導行為的影響。 5、不同階段的任職者思想意識、主管意志對崗位目標和任務的反作用。 6、企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調(diào)整的影響。 7、工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設計的影響。 8、軟環(huán)境條件的影響。 崗位存在的情況：一是約定俗成，依靠經(jīng)驗而設置；二是運用科學方法經(jīng)過精心設計確立。 二、工作崗位設計的基本原則 （一）明確任務目標的原則 （二）合理分工協(xié)作的原則 （三）責權(quán)利相對應的原則 具體設置崗位時，還應處理好以下幾個方面的關系： 1、根據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略，評價組織結(jié)構(gòu)模式和組織結(jié)構(gòu)設置，確定崗位是否調(diào)整。 2、評價崗位責任與目標，是否能實現(xiàn)總?cè)蝿蘸湍繕恕?3、評價崗位的數(shù)量。 4、評價崗位于其他崗位之間的關系。 5、評價崗位是否符合科學化、合理化和系統(tǒng)化的設置要求。 三、改進崗位設計的基本內(nèi)容 （一）崗位擴大化與豐富化 1、工作擴大化。 （1）橫向擴大工作。（2）縱向擴大工作。 2、工作豐富化。要使工作豐富化，注意工作的特性： （1）技能多樣化； （2）明確任務的意義； （3）任務整體性； （4）賦予自主權(quán)； （5）注重信息的溝通與反饋。 （二）崗位工作的滿負荷 （三）崗位的工時制度 提高勞動效率；科學合理安排員工輪班和作業(yè)時間。 （四）勞動環(huán)境優(yōu)化 建立“人-機-環(huán)境”最有系統(tǒng)。 勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素： 1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。 （1）工作地的組織；（2）照明與色彩； （3）儀器、儀表和操縱器的配置； 2、影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、濕度、溫度、噪音及廠區(qū)綠化等。 四、改進工作崗位設計的意義 工作崗位設計應該滿足： （1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要； （2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要； （3）滿足勞動者的職業(yè)安全與健康的需要。 一、工作崗位設計的基本方法 （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 具體步驟： （1）選擇研究對象； （2）用直接觀察法記錄全部事實； （3）分析事實，找出方案； （4）提出改進方法，研究效果； （5）貫徹執(zhí)行新方法。 具體技術(shù)： 1、程序分析。以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象。 （1）作業(yè)程序圖。提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關系。 （2）流程圖。用于分析研究某種鏟平、零部件或一項工作任務的加工過程。 （3）流線圖。又稱線圖，用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。 （4）人機程序圖。亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機手并動的操作程序圖。 （5）多作業(yè)程序圖。以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。研究多個崗位分工與協(xié)作關系。 （6）操作人程序圖。也稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。 2、動作研究。 動作經(jīng)濟原理可以分為： （1）人體利用。 （2）工地布置和工作條件的改善。 （3）有關工具與設備的設計。 （二）現(xiàn)代工效學方法 研究在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律，人機匹配、以及在工程技術(shù)總體設計中“人機”關系 （三）其他可以借鑒的方法 工業(yè)工程：就是通過研究、分析和評估，對人機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)木C合起來構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，最終達到預定的發(fā)展目標。 工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等四個方面。第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 一、企業(yè)定員 企業(yè)定員，也稱勞動定員或人員編制。 編制是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)的設置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務的配置。 勞動定員和勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系 二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，這是計量單位不同、應用范圍不同而已。在這一點上，可以認為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。 二、企業(yè)定員管理的作用 1、合理的勞動定員是是企業(yè)用人的科學標準。 2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎。 3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 三、企業(yè)定員的原則 （一）必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) （二）必須以精簡、高效、節(jié)約為目標 （三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào) （四）要做到人盡其才，人事相宜。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 （六）定員標準應適時修訂 一、核定用人數(shù)量的基本方法 （一）按勞動效率定員 （二）按設備定員 （三）按崗位定員 1設備崗位定員 2工作崗位定員 （四）按比例定員 某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比） （五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。第二單元 定員標準編寫格式和要求 一、定員標準的概念 由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。是以人力消耗、占用為對象制定的標準。 二、企業(yè)定員標準的分級 （一）分級 按照管理體制：國家、行業(yè)、地方和企業(yè)。 （二）分類 1、按照綜合程度：單項定員標準（詳細定員標準）和綜合定員標準（概略定員標準）； 2、按具體形式：效率定員；設備定員；崗位定員；比例定員；職責分工定員標準。 三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容 不同級別的企業(yè)勞動定員標準內(nèi)容大致相同，是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。 四、編制定員標準的原則 （一）經(jīng)驗標準水平要科學、先進、合理 （二）依據(jù)要科學 （三）方法了先進 （四）計算要統(tǒng)一 （五）形式要簡化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) 一、定員標準的編寫依據(jù) 國家的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求。書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。 二、勞動定員標準的總體編排 勞動定員標準應由以下三大要素構(gòu)成： 、概述。這一部分應有封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。 、標準正文。它有一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。 在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內(nèi)容。 、補充。這一部分包括：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論 （一）制度化管理 （二）制度化管理的特征 、明確的職責分工； 、清晰地指揮鏈條； 、依靠崗位規(guī)范挑選人才； 、所有權(quán)與管理權(quán)相分離； 5、實施管理有三個特點。職責、權(quán)利與約束； 、管理的職務是管理者的職業(yè)，忠于職守。 二、制度規(guī)范的類型 按照制度規(guī)范設計層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類： （一）企業(yè)基本制度 （二）管理制度 （三）技術(shù)規(guī)范 （四）業(yè)務規(guī)范 （五）行為規(guī)范 三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 基礎性管理制度 員工管理制度 四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 （一）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 人力資源管理至少具有以下五種基本職能：錄用；保持；發(fā)展；考評；調(diào)整。 （二）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則 （一）共同發(fā)展原則 （二）適合企業(yè)特點 （三）學習與創(chuàng)新并重 （四）符合法律規(guī)定 （五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 （六）保持動態(tài)性 六、制定人力資源管理制度的基本要求 企業(yè)組織管理中的各項制度的制定和形成，要滿足以下幾個基本要求： （1）從企業(yè)的具體情況出發(fā)； （2）滿足企業(yè)的實際需要； （3）符合法律和道德規(guī)范； （4）注重系統(tǒng)性和配套性； （5）保持合理性和先進性。 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 （一）提出人力資源管理制度草案 首先要起草大綱，包括基本內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。 （二）廣泛征求意見，認真組織討論 （三）初步修改調(diào)整、充實完善 制度一旦獲得批準，應規(guī)定一個實行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握得過程。 二、制定具體人力資源管理制度的程序（略）第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核 一、審核人力資源費用預算的基本要求 是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核；以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 1、確保人力資源費用預算的合理性。 2、確保人力資源費用計算的準確性。 3、確保人力資源費用預算的可比性。 一、審核人力資源費用預算的基本程序 首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 審核的項目主要有工資項目，基金項目和人力資源管理費用。 在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化。 特別是那些涉及員工權(quán)益的資金項目、社會保險等重要事項，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。 二、審核人工成本預算的方法 （一）注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線，即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。 （二）注意比較分析費用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 最后，應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為人工成本的總預算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。 三、審核人力資源管理費用預算的方法 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程； 然后確定在這些活動及其過程中，都需要資源的類型與數(shù)量。 按照 “分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。的原則實施。第二單元人力資源費用支出的控制 一、人力資源費用支出控制的作用 1、在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。 2、是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 3、為防止濫用管理費用提供了保證。 二、人力資源費用支出控制的原則 （一）及時性原則 （二）節(jié)約性原則 （三）適應性原則 （四）權(quán)責利相結(jié)合原則 一、人力資源費用支出控制的程序 1、制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。 2、人力資源費用支出控制實施。將控制標準落實到各個項目，收集項目實施信息，進行監(jiān)控。 3、差異的處理。 當實際支出和預算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實際支出與標準之間的差異。如果標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法 企業(yè)通過內(nèi)部和外部兩個方面來補充人員。 一、內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補充到新增的或空缺的崗位上。內(nèi)部招募的優(yōu)點： 1、準確性高； 2、適應較快； 3、激勵性強； 4、費用較低； 內(nèi)部招募的缺點： 1、可能造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響：士氣下降，內(nèi)部團結(jié)，用人不當、人才外流。 2、容易抑制創(chuàng)新 二、外部招募的特點 優(yōu)點： 1、帶來新思想和新方法。“鯰魚效應” 2、立于招聘一流人才； 3、樹立形象的作用； 缺點： 1、篩選難度大，時間長。 2、進入角色慢 3、招募成本大 4、決策風險大 5、影響內(nèi)部員工積極性 一、選擇招聘渠道的主要步驟 1、分析單位的招聘要求 2、分析前在應聘人員的特點 3、確定適合的招聘來源 4、選擇適合的招聘方法 二、參加招聘會的主要程序 （一）準備展位 有吸引力的展位，好位子、好戰(zhàn)臺、好空間； （二）準備資料和設備 宣傳品和招聘申請表充足 （三）招聘人員的準備 用人構(gòu)成、了解信息、注重形象； （四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項 （五）招聘會的宣傳工作 （六）招聘會后的工作 及時聯(lián)系、及時決策 三、內(nèi)部招募的主要方法 （一）推薦法 最常見的：主管推薦。優(yōu)點：了解能力、可靠；缺點：這種推薦比較易受個人因素影響 （二）布告法 員工感覺：透明度與公平性高； 特別適合普通職員的招聘； 缺點：花費時間較長； （三）檔案法 建立新的人員信息系統(tǒng)，對員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃記錄 四、外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告 廣告發(fā)布時最常用的方法之一，信息發(fā)布迅速、對單位進行宣傳 兩個關鍵為題：廣告媒體的選擇 ；廣告內(nèi)容如何設計 （二）借助中介 各類人才交流中心、職業(yè)介紹所，勞動力就業(yè)服務中心 人才交流中心； 招聘洽談會：向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，了解同行的人力資源政策和人才需求情況 獵頭公司： （三）校園招聘 （四）網(wǎng)絡招聘 網(wǎng)絡招聘具有以下優(yōu)點： 、成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。 、不受地點和時間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務系統(tǒng)。 、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 （五）熟人推薦第二單元對應聘的進行初步篩選 一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題： 1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。 4、對學生感興趣的問題要做好準備。 二、采用招聘洽談會方式應注意的問題 1、了解招聘會的檔次。 2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有所招聘的人。 3、注意招聘會的組織者。 4、注意招聘會的信息宣傳。 一、筆試的使用范圍 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 二、筆試的特點 優(yōu)點可以增加對知識、技能和能力的考查的信度和效度； 可以大規(guī)模篩選，花費少的時間達到高效率； 對應聘的心理壓力較??； 同時，成績評定也比較客觀。 缺點是：不能全面考察應聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) 簡歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。 （二）審查簡歷的客觀內(nèi)容 兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。注意力應該放在客觀內(nèi)容上。 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 注意應聘者是否用了一些含糊的字眼。 （四）審查簡歷中的邏輯型 （五）對簡歷的整體印象 特別注意簡歷中感覺不可信的地方以及感興趣的地方。 二、篩選申請表的方法 特殊的地方如下： （一）判斷應聘者的態(tài)度 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。 （二）關注與職業(yè)相關的問題 要評估背景材料的可信程度。 （三）注明可疑之處 要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。 檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。 特別注意的是：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。 三、筆試方法的應用 提高筆試有效性應注意以下幾個問題： 1、命題是否恰當。必須既考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求。 2、確定評閱記分規(guī)則。 3、閱卷及成績復核。 第三單元面試的組織與實施 一、面試的內(nèi)涵 提高考察的深度和清晰度，并減少應聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 二、面試的發(fā)展 被賦予了更多的內(nèi)容 ，集合了“問”、“聽”、“察”、“覺”、“析”、“判”等綜合性特色。 三、面試的目標 （一）面試考官的目標 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 2、讓應聘者清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源管理政策。 3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 4、決定應聘者是否通過本次面試等。 （二）應聘者的目標 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 3、希望被理解、對尊重，并得到公平對待。 4、充分地了解自己關心的問題。 5、決定是否愿意來該單位工作。 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 本階段確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點。了解面試者的基本資料，寫出需要面試的事項范圍。 （二）面試開始階段 面試應從應聘者可以預料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。 （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息。此外，還應該察顏觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提問題、問題間的轉(zhuǎn)化、問話的時機及對方的答復，要多加注意。 （四）面試結(jié)束階段 面試結(jié)束之前，要給應聘者提問題的機會、同時讓面試者對自己作一總結(jié)，整理好面試記錄，氣氛要友好。 （五）面試評價階段 面試評估可以采用評語式評估，也可采用評分式評估。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應該熟悉、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環(huán)境應安靜。精心安排面試者和應聘者的座位。注意面試環(huán)境的顏色。 三、面試的方法 由于面試非常復雜，人們首先按照一定的標準對面試進行分類，目的是掌握相應的特點。 （一）初步面試和診斷面試 面試所要達到的效果來看 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分： 四、面試問題的設計 （一）面試問題設計技巧 面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。另外，通過篩選應聘者簡歷和申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經(jīng)歷的問題。 五、面試提問的技巧 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。主要提問方式有： （一）開放式提問 （二）封閉式提問 （三）清單式提問 （四）假設式提問 （五）重復式提問 （六）確認式提問 （七）舉例式提問 這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。 面試的提問，應關注的幾個問題： 1、盡量避免提出引導性的問題。 2、有意提問一些相互矛盾的問題。 3、面試重點是了解應聘者的求職動機。 4、所提問題要語言簡練。 5、面試要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。第四單元其他選拔方法 心理測試是指在控制的情形下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型： 一、人格測試 人格，有多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。對工作成績的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。 二、興趣測試 一個由強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與績效截然不同的。 三、能力測試 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為： 1、普通能力傾向測試。 2、特殊職業(yè)能力測試。 3、心理運動技能測試。 主要包括兩大類：一是心理運動能力。二是身體能力。 四、情境模擬測試方法 （一）情境模擬測試 （二）情境模擬測試的特點 提供模擬的真實環(huán)境；觀察應聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個人素質(zhì)；測試方法極復雜，且費時耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； （三）情境模擬測試的分類 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同：可以分為語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。 （四）情境模擬測試的優(yōu)點 1、全面評價應聘者，具有很好地預測性。 2、節(jié)省大量的培訓成本。 一、情境模擬測試的應用 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 （一）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下： 1、發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（1525份文件組成） 2、向應試者介紹有關的背景材料，讓其全權(quán)處理相應的公文材料。 3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評緯度與標準進行考評。 最常見的考評緯度有七個：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。 （二）無領導小組討論法 無領導小組討論是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（四六個人組成）引入一間空房中，不指定誰當討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短的，既介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。 評價緯度主要是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。 有些測試是淘汰型的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。 二、應用心理測試法的基本要求 心理測試是一種比較先進的測試方式，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。注意問題： （一）要注意對應聘人的隱私加以保護。 （二）要有嚴格的程序。 （三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。第五單元員工錄用決策 人員錄用的主要策略有： 一、多重淘汰式 每種測試方法都是淘汰型的，該方法是將多種考核與測驗項目一次實施，每一次淘汰若干低分者。全部通過考核項目的，再按最后面試和測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 二、補償式 不同測試的成績可以互相補充，最后根據(jù)應聘者的所有測試中的總成績作出錄用決策。 三、結(jié)合式 在作出最終錄用決策是，應當注意以下幾個問題： 1、盡量使用全面衡量的辦法。 2、減少作出錄用決策的人員。 3、不能求全責備。第二節(jié)員工招聘活動的評估 一、成本效益評估 （一）招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。一部分是直接成本，另一部分是間接成本。 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 （二）成本效用評估 成本效用評估是對成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。計算方法是： 總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本； 招募成本效用=錄用人數(shù)招募期間的費用； 選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費用； 人員錄用效用=正式錄用的人員/錄用期間的費用； （三）招聘收益成本比 招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘以三個方面進行。其計算公式為： 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%； 招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%； 應聘比=應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%； （二）質(zhì)量評估 質(zhì)量評估主要是評估錄用人員在工作中的能力潛力和素質(zhì)。 三、信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 （一）信度評估 信度主要是指測評結(jié)果的可靠性和一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。通常信度可分為：穩(wěn)定性系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定性系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間內(nèi)進行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一應聘者進行的同一測試分成若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 （二）效度評估 效度，即有效性和精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。 內(nèi)容效度是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。 同測效度是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度很大。第二章 人員招聘與配置 w 第三節(jié)人力資源的有效配置w 第一單元人力資源的空間配置w 知識要求w 一、人員配置的原理w （一）要素有用原理w （二）能為對應原理w 一個單位和組織的工作，一般可以分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。w （三）互補增值原理w （四）動態(tài)適應原理w 適應是絕對的，適應是相對的。w （五）彈性冗余原理w 二、企業(yè)勞動分工w （一）企業(yè)的勞動分工w 勞動分工有三個主要層次：一般分工、特殊分工、個別分工。w （二）企業(yè)勞動分工的作用w 具體表現(xiàn)在：w 1、工作簡化和專門化有利于較快地提高熟練程度。w 2、勞動工具專門化。w 3、有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。w 4、擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。w 5、可以防止因經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。w （三）企業(yè)勞動分工的形式w 一般有以下幾種形式：w 1、職能分工w 2、專業(yè)（工種）分工w 工作性質(zhì)的特點w 3、技術(shù)分工w 按照（業(yè)務能力和技術(shù)水平）高低進行的分工。w （四）企業(yè)勞動分工的原則w 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。w 2、把不同的工藝階段和工種分開。w 3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。w 4、把基本工作和輔助工作分開。w 5、把技術(shù)高低不同的工作分開。w 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。w （三）企業(yè)勞動協(xié)作w 各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，完成某種整體性的工作。本身必然是集體力。w （一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式w 勞動協(xié)作分為兩種：w 簡單協(xié)作:w 能擴大勞動的空間單位，縮短完成工作的時間.w 復雜協(xié)作:w 所特有的優(yōu)越性是勞動專業(yè)化，工具專門化. w （二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求w 1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中做出嚴格的規(guī)定。w 2、實行經(jīng)濟合同制。w 3、全面加強管理，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。w （三）作業(yè)組w 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：w 1、生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。w 2、看管大型復雜的機器設備。w 3、工人的工作彼此密切相關。w 4、為了便于管理和相互交流。w 5、為了加強工作聯(lián)系。w 6、工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務，為了便于調(diào)動和分配他們的工作。w 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括：w 1、搞好民主管理，建立完善的崗位責任制度。w 2、為作業(yè)組正確地配備人員。w 3、選擇一個好的組長。w 4、合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般是1020人左右為宜。w 四、工作地組織w （一）工作地組織的基本內(nèi)容w 1、合理裝備和布置工作地。w 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。w 3、正確組織工作地的供應和服務工作。w （二）工作地組織的要求w 1、生產(chǎn)勞動，減少或者消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。w 2、有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能、盡量節(jié)約空間，減少占地面積。w 3、有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設備和人身事故。能力要求w 一、對過細的勞動分工進行改進w 1、擴大業(yè)務法。w 2、充實業(yè)務法。w 3、工作連貫法。w 4、輪換工作法。w 5、小組工作法。w 6、兼職兼崗。w 7、個人包干負責。w 二、員工配置的基本方法w 員工配置的基本方法主要有三種：w 以人為標準進行配置w 以崗位為標準進行配置w 以雙向選擇的標準進行配置。 w 三、員工任務的指派方法w 在應用匈牙利法，應當具備以下兩個約束條件：w 1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。w 2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化等。 w （一）匈牙利法的應用實例w （二）匈牙利法的推廣應用w 1、員工數(shù)目與職務數(shù)目不一致的情況w （1）當員工數(shù)目多于任務數(shù)目，可以增添虛假任務。w （2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目，可讓一個員工承擔兩個任務。w 2、求最大化問題w 當所求問題為求最大化值時，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有的數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。w 四、加強現(xiàn)場管理的5S活動w “5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)的首字母的縮寫。w （一）五S活動的具體介紹w 1、整理w 目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率：減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混亂、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒 .w 2、整頓w 整頓是對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放。w 3、清掃w 是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。w （1）自己使用的物品要自己清掃。w （2）定期對設備進行維護保養(yǎng)。w （3）發(fā)現(xiàn)問題要查明原因采取措施進行改進。w 4、清潔w 清潔是指對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。w 5、素養(yǎng)w 素養(yǎng)就是教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣。w （二）5S 的內(nèi)在聯(lián)系w 五個“s”之間存在內(nèi)在的邏輯關系，前三個直接針對現(xiàn)場；w 其要點分別是：w 整理，將不用的物品從現(xiàn)場清除；w 整頓，將有用物品布置存放；w 清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔；第一單元人力資源的空間配置w 后兩個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固活動效果。w （三）5S 活動的目標w 1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。w 2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。w 、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。w 4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。w 5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。w 6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。w （四）6S的活動w 在“5S ”的基礎上增加了“安全”。 w 五、勞動環(huán)境優(yōu)化w 為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全有效率的勞動環(huán)境，主要注意以下幾個方面：w （一）照明和色彩w （二）噪聲w 噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。w （三）溫度和濕度w （四）綠化w 綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境。第二單元人力資源的時間配置w 知識要求w 一、工作時間組織的內(nèi)容w 主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。w 企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。w 實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。w 靈活的工作時間制度。如實行彈性工作制；工作分擔制；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。 w 二、工作輪班組織應注意的問題w 1、工作輪班的組織，充分利用工時和節(jié)約人力。w 2、要平衡各個輪班人員的配備。w 3、建立和健全交接班制度。w 4、適當組織各班工人交叉上班。w 5、工作輪班制對人的生理和心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。w 三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點w 1、人員休息設備不休息，提高了設備利用率，挖掘設備潛力，在原有設備條件下增加了產(chǎn)量。w 2、縮短了工人工作時間。w 3、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。w 4、增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。w 5、有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。能力要求w 工作輪班的組織形式w 工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。w （一）兩班制w 兩班制是每天分早、中兩班制組織生產(chǎn)，工人不上夜班。每隔一周輪換一下班次。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。w 四班輪休制，也稱作“四班三運轉(zhuǎn)”，也稱作四三制。w 是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每8天輪休兩天的輪班工作制度。w （三）四班制w 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式：“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)勞務外派與引進知識要求一、勞務外派與引進w 勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬。w 二、勞務外派與引進的形式w 從主體上看，可分為公派和民間兩種類型。w 從國際勞務合作的方式看，有兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。w 能力要求w 一、勞務外派工作的基本程序w 1、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記。w 2、外派公司負責安排部署面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲说膫€人資料推薦給雇主挑選。w 、外派公司與雇主簽訂勞務合同，w 4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。w 5、勞務人員結(jié)束出國培訓。w 6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明和預防接種證書。w 7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。w 8、離境前繳納有關費用。 w 二、外派勞務的管理w （一）外派勞務項目的審查w （二）外派勞務人員的挑選w 外派勞務不僅是解決勞動力就業(yè)問題的途徑，還應該認識到代表我國的形象。w （三）外派勞務人員的培訓w 1、培訓的內(nèi)容。w 2、培訓的方式。w 三、勞務引進的管理w 勞務引進耗資巨大，過程復雜。w （一）聘用外國人的審批w 1996年一月，我國發(fā)布了外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定： w 1、打算聘用的外國人履歷證明w 2、聘用意向書。w 3、擬聘用外國人原因的報告。w 4、擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。w 5、擬聘用的外國人健康狀況證明。w 6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。w 用人單位只有從勞動行政部門獲得了中華人民共和國就業(yè)許可證明，方可聘用外國人。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且又不違反國家有關規(guī)定的。同時還必須滿足下列條件：w 1、年滿18周歲，身體健康。w 2、具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷。w 3、無犯罪記錄。w 4、有確定的聘用單位。w 5、持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。w （三）入境后的工作w 1、申請就業(yè)證。w 外國人入境后15天內(nèi)，用人單位使許可證除、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（不超過五年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證明。w 2、申請居留證。并在入境后30年，持有就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓管理w 第一單元培訓需求的分析w 知識要求w 培訓需求分析就是采用科學的方法弄清培訓的對象、培訓的目的、以及培訓的內(nèi)容等問題，并進行深入探索研究的過程。第一單元培訓需求的分析w 一、培訓需求分析的作用w 培訓需求分析具有很強的指導性，具體作用包括：w （一）有利于找出差距，確立培訓目標。w （二）有利于找出解決問題的方法w 解決需求差距的方法也可以是其他方法。w （三）有利于進行前瞻性預測分析w （四）有利于進行培訓成本的預算w （五）有利于促進企業(yè)各方達成共識w 二、培訓需求分析的內(nèi)容w （一）培訓需求的層次分析w 需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。w （二）培訓需求的對象分析w 1、新員工培訓需求分析w 主要是企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解，工作崗位不熟悉。w 2、在職員工培訓需求分析w 主要是新