中隱性知識(shí)共享組織知識(shí)動(dòng)態(tài)康斯坦丁.doc

組織知識(shí)動(dòng)態(tài)中隱性知識(shí)的共享康斯坦丁Bratianu和Ivona經(jīng)濟(jì)研究，布加勒斯特，羅馬尼亞科學(xué)院Orzea 摘要：本文的目的是分析作為一種動(dòng)態(tài)的組織知識(shí)共享的核心組成部分的知識(shí)，并在羅馬尼亞目前的營(yíng)商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。隱性知識(shí)代表了個(gè)體與外部環(huán)境相互作用的直接結(jié)果。它是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)獲得的知識(shí)，還包括情感，直覺(jué)，信念和文化價(jià)值。隱性知識(shí)共享的知識(shí)能直接幫助創(chuàng)造和商業(yè)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，隱性知識(shí)共享的組織可能有很多，尤其是在那些前社會(huì)主義國(guó)家制定新的經(jīng)濟(jì)壁壘。我們根據(jù)我們的研究的羅馬尼亞公司，因?yàn)槲覀兊纳鐣?huì)主義國(guó)家從獨(dú)裁政權(quán)受到影響。我們的研究表明，組織文化在發(fā)展社會(huì)主義制度已經(jīng)在恐懼，個(gè)人控制，不信任和獨(dú)裁的管理風(fēng)格為基礎(chǔ)。念及在羅馬尼亞的文化背景和知識(shí)分享我們的研究成功的工藝要求的目的是確定員工都面臨著分享他們的知識(shí)，并提出解決辦法，克服這些問(wèn)題和提高知識(shí)共享的過(guò)程與內(nèi)部的障礙羅馬尼亞營(yíng)商環(huán)境。 關(guān)鍵詞：知識(shí)動(dòng)態(tài)，知識(shí)共享，組織上的障礙，隱性知識(shí)，信任 1。簡(jiǎn)介 定義知識(shí)并不是一件容易的工作，因?yàn)樗沁@些概念，不具有普遍的定義之一，不同的作者不同的觀點(diǎn)和做法，從不同的角度的概念，導(dǎo)致多個(gè)定義。它可以看作是與爭(zhēng)取中的周?chē)h(huán)境發(fā)生的事件的了解信息處理的主要目的。這是深深的持有人，其信仰，態(tài)度和文化人格影響的概念。知識(shí)包括，信息，技術(shù)知識(shí)和技能。價(jià)值和可持續(xù)性 創(chuàng)建從這些資源比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好（恩德雷斯，恩德雷斯，喬杜里，阿拉姆，2007年）的集成。知識(shí)不能被取代或模仿，因此，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資產(chǎn)資源特征。管理知識(shí)的手段來(lái)創(chuàng)造一個(gè)組織內(nèi)部的環(huán)境，以促進(jìn)創(chuàng)造，轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享（Bratianu，Vasilache，2009）。在知識(shí)管理過(guò)程中討論最多的活動(dòng)現(xiàn)在是知識(shí)共享（阿拉維，基地Marzooqi，Mohammend，2007;杜吉德，2005年;福斯，Schum，羅森堡，2006; Lubit，2001）。組織內(nèi)知識(shí)豐富，但它的存在并不能保證其使用。知識(shí)共享，從而導(dǎo)致更快的組織，可以大大受益于這種新知識(shí)（達(dá)文波特，普魯薩克，2000年）的部分知識(shí)的連接。這使野中和Takeuchi（1995）表?yè)P(yáng)與不同背景，觀點(diǎn)和動(dòng)機(jī)多個(gè)個(gè)體隱性知識(shí)的共享是一個(gè)關(guān)鍵步驟的組織知識(shí)創(chuàng)造采取place.There許多研究（Riege，2005年）顯示，知識(shí)分享活動(dòng)他們的目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的知識(shí)和技能，由于資產(chǎn)的潛在障礙，共享大的多樣性。本文的目的是分析作為一種動(dòng)態(tài)的組織知識(shí)共享的核心組成部分的知識(shí)，并在羅馬尼亞目前的營(yíng)商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。 2。為什么對(duì)隱性知識(shí)共享的重點(diǎn)是什么？ 在知識(shí)的第一個(gè)研究是邁克爾波蘭尼（1983）一，承認(rèn)“我們可以知道，我們還可以說(shuō)”。隨著實(shí)驗(yàn)的幫助，他能夠證明存在f的更多類(lèi)型的知識(shí)，人類(lèi)擁有 - 默會(huì)知識(shí)與明確 知識(shí)。有明確的認(rèn)識(shí)，這可以說(shuō)是在正式的語(yǔ)言（手冊(cè)，表達(dá)，程序，庫(kù)），“了解什么”，而這就是隱性知識(shí)，不能輕易傳播，并表示知識(shí)。隱性知識(shí)代表了個(gè)體與外部環(huán)境相互作用的直接結(jié)果。它是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)獲得的知識(shí)，還包括情感，直覺(jué)，信念和文化價(jià)值。一個(gè)明確的融合不能取代其默契的對(duì)應(yīng)。例如，一個(gè)司機(jī)的技能不能在理論上徹底取代學(xué)校教育。隱性知識(shí)的一部分，所有的知識(shí)（波蘭尼，1983年，第20頁(yè)）。因此，如果外顯知識(shí)可以很容易地在組織內(nèi)流通，有限的獲得隱性知識(shí)提高了組織的利益制定戰(zhàn)略，使員工的隱性知識(shí)方程的繼承人。其原理公式是：更好地和有目的的分享有用的知識(shí)，通過(guò)轉(zhuǎn)換所帶來(lái)的更好更快發(fā)展的目標(biāo)市場(chǎng)的產(chǎn)品將加速個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，從而提高市場(chǎng)表現(xiàn)。 在超過(guò)四十年羅馬尼亞組成部分構(gòu)成了共產(chǎn)主義陣營(yíng)。在此期間，羅馬尼亞公民的心態(tài)發(fā)生了多次變化。經(jīng)濟(jì)，價(jià)值體系和信仰也受到了變化。的權(quán)利和人民的自由受到嚴(yán)重影響。成為對(duì)社會(huì)的控制嚴(yán)格。被控制的誘導(dǎo)人們長(zhǎng)期緊張，造成了組織文化對(duì)恐懼（Bratianu，Vasilache，2009）的想法。改變政治制度面臨的另一個(gè)變化波羅馬尼亞，并再次該國(guó)不準(zhǔn)備作出這樣的轉(zhuǎn)變，從社會(huì)主義到資本主義。政府采取了對(duì)他們的歷史和文化傳統(tǒng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)和政治決定。不幸的是這些變化所面臨的強(qiáng)大的慣性力。當(dāng)變化發(fā)生在社會(huì)發(fā)生變化的正式規(guī)則非正式約束，但仍有一個(gè)相同的time.The同人民的文化價(jià)值觀念和慣性思維模式，不能在一夜之間改變（Bratianu，Vasilache發(fā)生的長(zhǎng)期存在， 2009年）。有一個(gè)普遍的協(xié)議，知識(shí)資產(chǎn)是很難復(fù)制的，他們是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源，開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)體。該公司的優(yōu)勢(shì)似乎越來(lái)越多地查明和分享知識(shí)，使預(yù)測(cè)的能力 公司可以利用它（蒂斯，皮薩諾，船，1997）。在知識(shí)共享和轉(zhuǎn)移（Szulanski，1995年，Szulanski，1996年，詹森，Szulanski，2004年）方面的研究表明，知識(shí)共享和轉(zhuǎn)移過(guò)程是一個(gè)非常困難的，粘之一。 Szulanski（1995）介紹了 在知識(shí)轉(zhuǎn)移中的粘性秩序的概念，強(qiáng)調(diào)了知識(shí)轉(zhuǎn)移的困難。粘性被看作是對(duì)擴(kuò)散和卓越的知識(shí)和更廣泛地利用了公司的成長(zhǎng)能力，并通過(guò)復(fù)制現(xiàn)有的資產(chǎn)和能力（Szulanski，1995年）繁榮程度的重要決定因素。因此，重視探索增加或減少的因素時(shí)，粘性組織內(nèi)的知識(shí)共享。隨著對(duì)業(yè)務(wù)遍布全球，Szulanski（1995年，1996年）的大公司進(jìn)行的一項(xiàng)研究證明，幫助內(nèi)在和外在的起源時(shí)粘性關(guān)于知識(shí)共享和轉(zhuǎn)移說(shuō)話(huà)。知識(shí)共享被認(rèn)為是受到各種因素的影響，無(wú)論個(gè)人和組織水平。在個(gè)人層面的因素，可能有些是加強(qiáng)知識(shí)共享，在同事的信任程度，不論是否與以前的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)共享的負(fù)面影響了員工愿意分享自己的知識(shí)以及最后但并非最不重要該員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。大多數(shù)人都不可能沒(méi)有一個(gè)共享的信任在他們前面的人感覺(jué)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們需要相信，人們不會(huì)濫用自己的知識(shí)，并相信一個(gè)接收的信息是準(zhǔn)確和可信的原因的信息來(lái)源。的信任度之間的組織，其亞基的存在，其員工極大地影響了知識(shí)量，這兩個(gè)個(gè)人之間和個(gè)人的流入該公司的資料庫(kù)，最佳做法實(shí)現(xiàn)和（德龍，費(fèi)伊，2000年）其他記錄。知識(shí)就是力量，并可能導(dǎo)致不平等的地位。分享自己的知識(shí)可以依靠一個(gè)明顯缺乏工作保障。人們可以把自己的企業(yè)分享作為弱化的地位，他們?cè)诠镜臋?quán)力他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)常有在工作環(huán)境中人與人之間的恐懼，共享他們的知識(shí)可以減少他們的工作安全性，因?yàn)樗麄儗?duì)人民的意圖不確定的人，他們分享他們的知識(shí)。在公司現(xiàn)有員工也可以是故意利用其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的所有權(quán)，使他們得到同事和peers.The的研究的主要目標(biāo)識(shí)別是看到了加強(qiáng)雙方在組織和知識(shí)共享（因素的影響在個(gè)人層面上的慣性組織文化）。可以theybe組織文化中的一個(gè)慣性認(rèn)為知識(shí)共享的障礙？是否還有慣性的羅馬尼亞公司在知識(shí)共享和合作條件是什么？ 3。研究假設(shè)和方法 為了回答以上所有的假設(shè)提出制定了以下問(wèn)題： H1的：有一個(gè)因素在個(gè)體水平，關(guān)系到知識(shí)共享（信任，以前的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)共享和內(nèi)在動(dòng)機(jī)）在特定的組織文化產(chǎn)生積極影響。 氫氣：有多種因素在組織水平，知識(shí)的關(guān)系，共享（獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，通信進(jìn)程和本公司愿意投資于人）在特定的組織文化產(chǎn)生積極影響。 為了檢驗(yàn)該假說(shuō)的定量研究的研究進(jìn)行了接觸。本研究進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查與幫助。這些問(wèn)題旨在評(píng)估知識(shí)共享根據(jù)每個(gè)申請(qǐng)人的意見(jiàn)和看法就六個(gè)獨(dú)立變量的密切關(guān)系（信任程度，個(gè)人經(jīng)歷，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)制度，組織溝通，雇主愿意投資其雇員）的依賴(lài)變量（在他們的組織文化知識(shí)共享）。為了評(píng)估中的變量中提取單從文學(xué)，如野中和Takeuchi（1995），達(dá)文波特和普魯薩克（2000年），Reige（2005）作者以往的研究，測(cè)量精度。 這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的問(wèn)題，第一部分是專(zhuān)門(mén)以查明被告的詳細(xì)資料（年齡，性別，文化程度，在公司的地位）可能是因變量的影響因素。自變量是測(cè)量受訪者取得的協(xié)議與在其工作環(huán)境存在的指標(biāo)水平。為了衡量其水平的協(xié)議，采用李克特量表，由5不等=完全同意1 =完全不同意。 一個(gè)330份問(wèn)卷發(fā)給公共和私人公司。為了獲得盡可能客觀的答案，組織文化慣性的受訪者的青少年，而不是在過(guò)去的社會(huì)主義制度教育選擇因素方面，但在組織文化工作，被認(rèn)為仍然有一定程度的慣性。來(lái)自回應(yīng)率是百分之76.3（229問(wèn)卷收到回）。對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析與統(tǒng)計(jì)幫助社會(huì)科學(xué)院（SPSS軟件）版本17包。 4。分析結(jié)果 分析的第一步是使用，以因素分析（主成分提?。?，以調(diào)查是否已經(jīng)三十聲明代表身份的因素。這項(xiàng)措施是主動(dòng)與假設(shè)所有的變量在一定程度上是相關(guān)的。因此，這些變量 有著相似的基本尺寸應(yīng)高度相關(guān)，且這些變量衡量不同尺寸應(yīng)產(chǎn)量低的相關(guān)性。 表1：個(gè)案KMO和Bartlett的測(cè)試 在Bartlett的球形測(cè)試可用于測(cè)試的相關(guān)矩陣是否足夠。在對(duì)Bartlett的測(cè)試案例零假設(shè)是，相關(guān)矩陣是單位矩陣，這意味著所有的對(duì)角線(xiàn)條款1，所有非對(duì)角線(xiàn)項(xiàng)均為0。在目前的分析Bartlett的測(cè)試 球形產(chǎn)生了1999.438價(jià)值和意義比0.001.Thus，該假說(shuō)認(rèn)為，相關(guān)矩陣是單位矩陣被拒絕較小相關(guān)水平;相關(guān)矩陣中至少有某些變量顯著相關(guān)性。檢查共同數(shù)目 提取的因素及其相關(guān)特征值，變異數(shù)比例占各因素對(duì)保留和使用為1或更大，九個(gè)因素特征值的唯一因素標(biāo)準(zhǔn) 被保留的旋轉(zhuǎn)。表二列出各因素方差占總數(shù)的百分比。 表二：總方差解釋 圖1：屏幕圖 基質(zhì)成分分析后varimax旋轉(zhuǎn)導(dǎo)致的九個(gè)因素識(shí)別。為了做到這一點(diǎn)就必須要考慮哪些項(xiàng)目是建立在這些因素的加載。因子1包含八個(gè)項(xiàng)目。對(duì)這些項(xiàng)目的檢查顯示，這些項(xiàng)目大部分反映了知識(shí)共享，例如在對(duì)我從來(lái)沒(méi)有使用工作分享知識(shí)（以往的經(jīng)驗(yàn)，我感到安全與同事們分享我的知識(shí)，因?yàn)槲艺J(rèn)為他們wellintentioned，經(jīng)驗(yàn)告訴我，這是一件好事，以促進(jìn)我的思想和知識(shí)完全透明）。因子2包含五個(gè)項(xiàng)目清楚地反映了本公司愿意投資于員工的重要性（如公司方面的想法，意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)的多樣性處理，公司在員工的不斷發(fā)展投資）。因子5可引入因子2作為同一類(lèi)，即對(duì)員工發(fā)展的重要性。因子3，4和7表示的組織（egknowledge共享獎(jiǎng)勵(lì)制度，是在員工的激勵(lì)效率;知識(shí)共享是在績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則）激勵(lì)制度的重要性。因子6信號(hào)的組織內(nèi)部溝通的重要性（如員工之間面對(duì)面的交流十分頻繁，公司具有特殊的地方，并能滿(mǎn)足員工開(kāi)放的，非正式的談話(huà)）。第八因子是密切相關(guān)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（如：我覺(jué)得自己有用，當(dāng)我與我的同事分享我的知識(shí)，讓自己的知識(shí)，不提供任何特殊的優(yōu)勢(shì)對(duì)我的同事了我）。而最后一個(gè)因素，因子9，揭示了對(duì)方的信任時(shí)，共享知識(shí)（例如我的同事，我相信他們不會(huì)用我的知識(shí)有利于他們分享的重要性，我相信 知識(shí)和忠告，從我的同事一起）。各種因素的結(jié)合，純粹是一種主觀的決定，以減少提取的因素有多種更小，更易于管理，最終目的是更有意義的設(shè)置。鑒于目前的因子結(jié)構(gòu) 似乎是由六個(gè)方面的知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)（信任，以前的經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，組織激勵(lì)制度，組織和個(gè)人通信系統(tǒng)發(fā)展）表示，決定重新執(zhí)行因素分析，規(guī)定提取的只有六 因素。這六個(gè)因素模型代表了原有的九個(gè)因素，并似乎充分反映的30項(xiàng)基本知識(shí)共享庫(kù)存因素結(jié)構(gòu)。描述性分析提供了數(shù)據(jù)描述聚集。變量性別，年齡，教育程度，行業(yè)，其中公司是積極的，公司內(nèi)部的位置和數(shù)目為公司工作多年的名義（分類(lèi)）變量，和，因此，他們的平均，中位數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計(jì)是沒(méi)有意義的，但是仍然可以提供一的受訪者的一般背景說(shuō)明觀眾。剩下的變量都在 序的水平，因此，它們的平均值，中位數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計(jì)可以nterpreted。 走出受訪者總數(shù)占主導(dǎo)地位的大多數(shù)是婦女（百分之62.4）。根據(jù)分析結(jié)果表明，在調(diào)查的229受訪者平均年齡在20-24歲，包括間隔，隨著研究對(duì)象是一致的。關(guān)于教育程度的受訪者中有百分之62.4，其中一所大學(xué)畢業(yè)，而百分之34.5已完成或正在接受碩士課程。從企業(yè)的角度研究了59.8作為活動(dòng)的對(duì)象提供服務(wù)的公司百分之分析點(diǎn)。第一個(gè)獨(dú)立的變量 在描述性統(tǒng)計(jì)來(lái)分析，是同事之間的信任程度。這個(gè)變量進(jìn)行了分析，給予信任的5個(gè)相關(guān)的調(diào)查報(bào)表方面的答案?？傮w平均水平有關(guān)同事之間的信任為3.38，這意味著大多數(shù)員工都以某種傾向同意這種信任是很重要的冷漠，當(dāng)談到分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 表三：信托可變部分描述性統(tǒng)計(jì) 以前的經(jīng)驗(yàn)曾與知識(shí)共享也因在調(diào)查的目的是給我們這個(gè)變量的諒解聲明方面進(jìn)行了分析。而且仍與同事之間的信任程度情況下，這個(gè)變量的狀態(tài)一定程度的冷漠與對(duì)同意傾向較高的水平（整體平均值= 3.41）的整體意思。如果在上述研究的情況下，有兩個(gè)變量是朝同意與該變量的知識(shí)共享提供重要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)與案件陳述同意的傾向輕微的傾向是迄今為止最高的，旨在研究個(gè)別的變量可用性分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在工作場(chǎng)所（內(nèi)在動(dòng)機(jī)有一個(gè)3.61的意思）。 表四：內(nèi)在動(dòng)機(jī)之描述統(tǒng)計(jì) 在組織因素分析影響知識(shí)共享方面的情況，第一個(gè)因素是組織的激勵(lì)制度。在組織的激勵(lì)制度方面，整體平均為3.31顯示了這個(gè)在知識(shí)共享過(guò)程因素的影響。對(duì)于要求被調(diào)查的受訪者排名關(guān)于組織激發(fā)系統(tǒng)回答了百分之86.7，共享自己的知識(shí)，導(dǎo)致了在該公司的整體增長(zhǎng)知識(shí)的發(fā)言。此外，受訪者產(chǎn)生不利的排名在他們公司獎(jiǎng)勵(lì)制度的效率，這是緊密結(jié)合也是一個(gè)知識(shí)共享科技獎(jiǎng)勵(lì)制度存在負(fù)排名。羅馬尼亞管理者得到更多的員工 共享他們的知識(shí)根據(jù)受訪者的排名（平均=與從平均的平均偏差為0.87 3.43）。 該組織內(nèi)的溝通的重要性也被承認(rèn)的受訪者（有一個(gè)整體平均3.574）。大部分的通訊是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)的，資源提供給公司內(nèi)的所有（員工平均，平均偏差= 4.18 從平均1.13和5.00模式，最高級(jí)別）。員工似乎不那么哪里為最常見(jiàn)的問(wèn)題可以找到解決辦法由于為3的意思是，冷漠的答案接近相當(dāng)于數(shù)據(jù)庫(kù)的問(wèn)題。另一方面，面對(duì)面的互動(dòng)，似乎在員工中發(fā)生頻繁（平均值= 3.932）。另一個(gè)因素分析，是該公司的投資意愿在員工及其對(duì)知識(shí)共享進(jìn)程的影響。根據(jù)受訪者的結(jié)果似乎與知識(shí)共享冷漠關(guān)注這一因素（平均= 3.01）。其結(jié)果可與受訪者的事實(shí)，得分很低的決策過(guò)程中的員工積極參與的直接連接。當(dāng)被問(wèn)及如果該組織的排名提升的激烈競(jìng)爭(zhēng)中個(gè)人主義和機(jī)會(huì)主義的受訪者不同意（百分之57.9），這可能導(dǎo)致在整體平均減少。 表5：人力資源開(kāi)發(fā)可變部分描述性統(tǒng)計(jì) 上述分析證實(shí)的因素，影響公司內(nèi)部的知識(shí)共享過(guò)程的存在。其中在分析確定的因素有：本公司開(kāi)發(fā)及投資意愿在其員工，組織內(nèi)的溝通過(guò)程，動(dòng)機(jī) 系統(tǒng)，而且，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，事先之間經(jīng)驗(yàn)和同事的信任。與所有獲得這些變量的值大于3，代表對(duì)冷漠的聲明，表示他們有，而且會(huì)影響公司的組織文化對(duì)知識(shí)共享的過(guò)程在一個(gè)組織的影響程度。這就導(dǎo)致了，最初的假設(shè)被證實(shí)了的結(jié)論。 5?？朔T性的組織文化 變化范圍內(nèi)的羅馬尼亞人的生活導(dǎo)致的心態(tài)變化太快的政治，經(jīng)濟(jì)，文化等方面。如果二十年前，大家總是控制，并密切觀察所保存的狀態(tài)和不斷緊張和恐懼表達(dá)的信念，現(xiàn)在是這些擔(dān)心和對(duì)自己的限制部分已被擱置。羅馬尼亞進(jìn)行的變革，在過(guò)去的二十年中在政治，經(jīng)濟(jì)，教育水平（改變政治制度，是朝著開(kāi)放的對(duì)外事務(wù)政策，國(guó)有企業(yè)，外商投資，加入歐盟的私有化，認(rèn)購(gòu)到博洛尼亞進(jìn)程）導(dǎo)致在青少年和一般人的心態(tài)變化。從中央計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂山?jīng)濟(jì)和功能的業(yè)務(wù)聯(lián)系，市場(chǎng)的新情況增加了公開(kāi)性 對(duì)新奇和變化。已經(jīng)作出努力，在改變和適應(yīng)一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的營(yíng)商環(huán)境，克服了舊的社會(huì)主義制度，組織文化的遺產(chǎn)，但這些努力需要繼續(xù)取得進(jìn)展，并為了他們需要得到切實(shí)的解決辦法持續(xù)加強(qiáng)知識(shí)共享和在投資的因素，增加員工愿意分享他們的知識(shí)。 大部分的人都不可能不信任他們分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。重要的是要信任你的同事不要濫用的知識(shí)共享。知識(shí)的共享，也可以看作是削弱自己的組織內(nèi)的地位，導(dǎo)致恐懼情緒之中 降低員工工作安全，共享，因?yàn)槿藗儗?duì)自己和對(duì)他們的同事老有所為的不確定性。通常，當(dāng)一般人相信他或她的同事們感到自由表達(dá)的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。員工之間建立一種信任的感覺(jué)這是經(jīng)理人有責(zé)任創(chuàng)造一種組織文化，他們?cè)谀睦?鼓勵(lì)自由表達(dá)自己的感受和意見(jiàn)，從而與組織文化的重要性聯(lián)網(wǎng)。隨著環(huán)境的重點(diǎn)政策法規(guī)及相應(yīng)層次的員工是執(zhí)行這一規(guī)則，這可能導(dǎo)致在分享的意愿降低一個(gè)人的知識(shí)。非正式的環(huán)境中提高員工的機(jī)會(huì)分享他們的知識(shí)和掌握新知識(shí)（Riege，2005）。同時(shí)促進(jìn)各同事的信任 社交活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議的建議。在一家公司，在一般生活中，人們認(rèn)為作為一個(gè)由管理贊賞的行為，或受到周?chē)渌说莫?jiǎng)勵(lì)措施。為了確認(rèn)一個(gè)人的知識(shí)共享，必須對(duì)這種行為給予獎(jiǎng)勵(lì)。這是不夠的依靠員工愿意分享他們的知識(shí)，以提高公司內(nèi)部的一個(gè)特定的行為要進(jìn)行教育和獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)的共享程度。對(duì)于獲得成功的獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工分享他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，必須妥善設(shè)計(jì)，以適應(yīng)員工的需要。定制的獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要，因?yàn)檫@樣的事實(shí)：人 對(duì)刺激的反應(yīng)不同。獎(jiǎng)勵(lì)員工沒(méi)有限制金融方面只。鼓勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)和刺激是非常面向知識(shí)共享的環(huán)境，充足的，他們可以幫助提高的內(nèi)在動(dòng)力，分享知識(shí)。就像在 調(diào)查時(shí)，讓人覺(jué)得非常有用的知識(shí)，可以幫助有需要的同事（平均= 4.27），如果鼓勵(lì)這種行為增加了人們的開(kāi)放性，并導(dǎo)致知識(shí)分享行為。另一種方法來(lái)識(shí)別知識(shí)共享的貢獻(xiàn)是引入它作為標(biāo)準(zhǔn) 在性能評(píng)價(jià)。如上所述，有一個(gè)交流和知識(shí)共享之間的正相關(guān)關(guān)系。一大部分的受訪者承認(rèn)經(jīng)常面對(duì)存在的面對(duì)面交流，與同事，而是高比例的受訪者（百分之62.4）額定負(fù)面信息的公司內(nèi)的自由流通。因此，管理人員浮躁需要投資改善公司內(nèi)部的通信系統(tǒng)。這可以通過(guò)重新設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn) 辦公室安排。辦事處和部門(mén)有一種傾向，在與公司內(nèi)部的層次結(jié)構(gòu)根據(jù)安排，漠視需要一起工作，交流思想，經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。中的參與決策和減少邊界之間的不同組織級(jí)別的增加可能導(dǎo)致公司內(nèi)部的信息流更容易。 6。結(jié)論 本文的目的是分析作為一種動(dòng)態(tài)的組織知識(shí)共享的核心組成部分的知識(shí)，并在羅馬尼亞目前的營(yíng)商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。發(fā)現(xiàn)的主要障礙分為兩個(gè)層次，一方面的障礙，在個(gè)人層面，包括現(xiàn)在：同事之間的信任，知識(shí)分享以往的經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并在另一邊的障礙目前在組織水平（獎(jiǎng)勵(lì)制度，組織內(nèi)部溝通以及最后但并非最不重要的公司愿意在其員工投資）。隨著社會(huì)主義比獨(dú)裁政權(quán)和組織文化對(duì)恐懼，個(gè)人控制，不信任和獨(dú)裁的管理模式為基礎(chǔ)經(jīng)過(guò)二十過(guò)渡到資本主義制度的人似乎歲，四十多年的背景，留下自己的過(guò)去并取得了進(jìn)展在知識(shí)共享方面克服的障礙。但這是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，進(jìn)一步的步驟和切實(shí)可行的解決方案都必須通過(guò)。 參考文獻(xiàn) 阿拉維，臨時(shí)代辦，基地Marzooqi，紐約州，穆罕默德，Y.F. （2007）組織文化與知識(shí)共享：criticalsuccess因素，知識(shí)管理學(xué)報(bào)，11（2），第22-42 Bratianu角，安德里森譯（2008）知識(shí)作為能源：一個(gè)隱喻分析。訴訟的知識(shí)管理，南安普頓索倫特大學(xué)，4-5 2008年9月，pp.75 - 82 9thEuropean會(huì)議。閱讀：學(xué)術(shù)出版 康斯坦丁Bratianu和Ivona Orzea Bratianu角，Vasilache，譯（2009）實(shí)施創(chuàng)新和Romanianeconomy，第四國(guó)際個(gè)案KMO會(huì)議，臺(tái)北，臺(tái)灣，知識(shí)管理程序6月23-24日 達(dá)文波特，噸，普魯薩克湖（2000年）工作知識(shí) - 組織如何管理他們所知道的，波士頓：哈佛商