中隱性知識共享組織知識動態(tài)康斯坦丁.doc

組織知識動態(tài)中隱性知識的共享康斯坦丁Bratianu和Ivona經(jīng)濟研究，布加勒斯特，羅馬尼亞科學院Orzea 摘要：本文的目的是分析作為一種動態(tài)的組織知識共享的核心組成部分的知識，并在羅馬尼亞目前的營商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。隱性知識代表了個體與外部環(huán)境相互作用的直接結果。它是通過直接經(jīng)驗獲得的知識，還包括情感，直覺，信念和文化價值。隱性知識共享的知識能直接幫助創(chuàng)造和商業(yè)環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢。然而，隱性知識共享的組織可能有很多，尤其是在那些前社會主義國家制定新的經(jīng)濟壁壘。我們根據(jù)我們的研究的羅馬尼亞公司，因為我們的社會主義國家從獨裁政權受到影響。我們的研究表明，組織文化在發(fā)展社會主義制度已經(jīng)在恐懼，個人控制，不信任和獨裁的管理風格為基礎。念及在羅馬尼亞的文化背景和知識分享我們的研究成功的工藝要求的目的是確定員工都面臨著分享他們的知識，并提出解決辦法，克服這些問題和提高知識共享的過程與內(nèi)部的障礙羅馬尼亞營商環(huán)境。 關鍵詞：知識動態(tài)，知識共享，組織上的障礙，隱性知識，信任 1。簡介 定義知識并不是一件容易的工作，因為它是這些概念，不具有普遍的定義之一，不同的作者不同的觀點和做法，從不同的角度的概念，導致多個定義。它可以看作是與爭取中的周圍環(huán)境發(fā)生的事件的了解信息處理的主要目的。這是深深的持有人，其信仰，態(tài)度和文化人格影響的概念。知識包括，信息，技術知識和技能。價值和可持續(xù)性 創(chuàng)建從這些資源比競爭對手更好（恩德雷斯，恩德雷斯，喬杜里，阿拉姆，2007年）的集成。知識不能被取代或模仿，因此，關鍵的戰(zhàn)略資產(chǎn)資源特征。管理知識的手段來創(chuàng)造一個組織內(nèi)部的環(huán)境，以促進創(chuàng)造，轉(zhuǎn)移和知識共享（Bratianu，Vasilache，2009）。在知識管理過程中討論最多的活動現(xiàn)在是知識共享（阿拉維，基地Marzooqi，Mohammend，2007;杜吉德，2005年;福斯，Schum，羅森堡，2006; Lubit，2001）。組織內(nèi)知識豐富，但它的存在并不能保證其使用。知識共享，從而導致更快的組織，可以大大受益于這種新知識（達文波特，普魯薩克，2000年）的部分知識的連接。這使野中和Takeuchi（1995）表揚與不同背景，觀點和動機多個個體隱性知識的共享是一個關鍵步驟的組織知識創(chuàng)造采取place.There許多研究（Riege，2005年）顯示，知識分享活動他們的目標并沒有實現(xiàn)企業(yè)管理的知識和技能，由于資產(chǎn)的潛在障礙，共享大的多樣性。本文的目的是分析作為一種動態(tài)的組織知識共享的核心組成部分的知識，并在羅馬尼亞目前的營商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。 2。為什么對隱性知識共享的重點是什么？ 在知識的第一個研究是邁克爾波蘭尼（1983）一，承認“我們可以知道，我們還可以說”。隨著實驗的幫助，他能夠證明存在f的更多類型的知識，人類擁有 - 默會知識與明確 知識。有明確的認識，這可以說是在正式的語言（手冊，表達，程序，庫），“了解什么”，而這就是隱性知識，不能輕易傳播，并表示知識。隱性知識代表了個體與外部環(huán)境相互作用的直接結果。它是通過直接經(jīng)驗獲得的知識，還包括情感，直覺，信念和文化價值。一個明確的融合不能取代其默契的對應。例如，一個司機的技能不能在理論上徹底取代學校教育。隱性知識的一部分，所有的知識（波蘭尼，1983年，第20頁）。因此，如果外顯知識可以很容易地在組織內(nèi)流通，有限的獲得隱性知識提高了組織的利益制定戰(zhàn)略，使員工的隱性知識方程的繼承人。其原理公式是：更好地和有目的的分享有用的知識，通過轉(zhuǎn)換所帶來的更好更快發(fā)展的目標市場的產(chǎn)品將加速個人和組織的學習和創(chuàng)新，從而提高市場表現(xiàn)。 在超過四十年羅馬尼亞組成部分構成了共產(chǎn)主義陣營。在此期間，羅馬尼亞公民的心態(tài)發(fā)生了多次變化。經(jīng)濟，價值體系和信仰也受到了變化。的權利和人民的自由受到嚴重影響。成為對社會的控制嚴格。被控制的誘導人們長期緊張，造成了組織文化對恐懼（Bratianu，Vasilache，2009）的想法。改變政治制度面臨的另一個變化波羅馬尼亞，并再次該國不準備作出這樣的轉(zhuǎn)變，從社會主義到資本主義。政府采取了對他們的歷史和文化傳統(tǒng)為基礎的經(jīng)濟和政治決定。不幸的是這些變化所面臨的強大的慣性力。當變化發(fā)生在社會發(fā)生變化的正式規(guī)則非正式約束，但仍有一個相同的time.The同人民的文化價值觀念和慣性思維模式，不能在一夜之間改變（Bratianu，Vasilache發(fā)生的長期存在， 2009年）。有一個普遍的協(xié)議，知識資產(chǎn)是很難復制的，他們是競爭優(yōu)勢的根本來源，開放的經(jīng)濟體。該公司的優(yōu)勢似乎越來越多地查明和分享知識，使預測的能力 公司可以利用它（蒂斯，皮薩諾，船，1997）。在知識共享和轉(zhuǎn)移（Szulanski，1995年，Szulanski，1996年，詹森，Szulanski，2004年）方面的研究表明，知識共享和轉(zhuǎn)移過程是一個非常困難的，粘之一。 Szulanski（1995）介紹了 在知識轉(zhuǎn)移中的粘性秩序的概念，強調(diào)了知識轉(zhuǎn)移的困難。粘性被看作是對擴散和卓越的知識和更廣泛地利用了公司的成長能力，并通過復制現(xiàn)有的資產(chǎn)和能力（Szulanski，1995年）繁榮程度的重要決定因素。因此，重視探索增加或減少的因素時，粘性組織內(nèi)的知識共享。隨著對業(yè)務遍布全球，Szulanski（1995年，1996年）的大公司進行的一項研究證明，幫助內(nèi)在和外在的起源時粘性關于知識共享和轉(zhuǎn)移說話。知識共享被認為是受到各種因素的影響，無論個人和組織水平。在個人層面的因素，可能有些是加強知識共享，在同事的信任程度，不論是否與以前的經(jīng)驗知識共享的負面影響了員工愿意分享自己的知識以及最后但并非最不重要該員工的內(nèi)在動機。大多數(shù)人都不可能沒有一個共享的信任在他們前面的人感覺自己的知識和經(jīng)驗，他們需要相信，人們不會濫用自己的知識，并相信一個接收的信息是準確和可信的原因的信息來源。的信任度之間的組織，其亞基的存在，其員工極大地影響了知識量，這兩個個人之間和個人的流入該公司的資料庫，最佳做法實現(xiàn)和（德龍，費伊，2000年）其他記錄。知識就是力量，并可能導致不平等的地位。分享自己的知識可以依靠一個明顯缺乏工作保障。人們可以把自己的企業(yè)分享作為弱化的地位，他們在公司的權力他們的知識和經(jīng)驗。經(jīng)常有在工作環(huán)境中人與人之間的恐懼，共享他們的知識可以減少他們的工作安全性，因為他們對人民的意圖不確定的人，他們分享他們的知識。在公司現(xiàn)有員工也可以是故意利用其知識和經(jīng)驗的所有權，使他們得到同事和peers.The的研究的主要目標識別是看到了加強雙方在組織和知識共享（因素的影響在個人層面上的慣性組織文化）。可以theybe組織文化中的一個慣性認為知識共享的障礙？是否還有慣性的羅馬尼亞公司在知識共享和合作條件是什么？ 3。研究假設和方法 為了回答以上所有的假設提出制定了以下問題： H1的：有一個因素在個體水平，關系到知識共享（信任，以前的經(jīng)驗，知識共享和內(nèi)在動機）在特定的組織文化產(chǎn)生積極影響。 氫氣：有多種因素在組織水平，知識的關系，共享（獎勵系統(tǒng)，通信進程和本公司愿意投資于人）在特定的組織文化產(chǎn)生積極影響。 為了檢驗該假說的定量研究的研究進行了接觸。本研究進行的一項調(diào)查與幫助。這些問題旨在評估知識共享根據(jù)每個申請人的意見和看法就六個獨立變量的密切關系（信任程度，個人經(jīng)歷，內(nèi)在動機，獎勵制度，組織溝通，雇主愿意投資其雇員）的依賴變量（在他們的組織文化知識共享）。為了評估中的變量中提取單從文學，如野中和Takeuchi（1995），達文波特和普魯薩克（2000年），Reige（2005）作者以往的研究，測量精度。 這項統(tǒng)計調(diào)查的問題，第一部分是專門以查明被告的詳細資料（年齡，性別，文化程度，在公司的地位）可能是因變量的影響因素。自變量是測量受訪者取得的協(xié)議與在其工作環(huán)境存在的指標水平。為了衡量其水平的協(xié)議，采用李克特量表，由5不等=完全同意1 =完全不同意。 一個330份問卷發(fā)給公共和私人公司。為了獲得盡可能客觀的答案，組織文化慣性的受訪者的青少年，而不是在過去的社會主義制度教育選擇因素方面，但在組織文化工作，被認為仍然有一定程度的慣性。來自回應率是百分之76.3（229問卷收到回）。對結果進行分析與統(tǒng)計幫助社會科學院（SPSS軟件）版本17包。 4。分析結果 分析的第一步是使用，以因素分析（主成分提?。哉{(diào)查是否已經(jīng)三十聲明代表身份的因素。這項措施是主動與假設所有的變量在一定程度上是相關的。因此，這些變量 有著相似的基本尺寸應高度相關，且這些變量衡量不同尺寸應產(chǎn)量低的相關性。 表1：個案KMO和Bartlett的測試 在Bartlett的球形測試可用于測試的相關矩陣是否足夠。在對Bartlett的測試案例零假設是，相關矩陣是單位矩陣，這意味著所有的對角線條款1，所有非對角線項均為0。在目前的分析Bartlett的測試 球形產(chǎn)生了1999.438價值和意義比0.001.Thus，該假說認為，相關矩陣是單位矩陣被拒絕較小相關水平;相關矩陣中至少有某些變量顯著相關性。檢查共同數(shù)目 提取的因素及其相關特征值，變異數(shù)比例占各因素對保留和使用為1或更大，九個因素特征值的唯一因素標準 被保留的旋轉(zhuǎn)。表二列出各因素方差占總數(shù)的百分比。 表二：總方差解釋 圖1：屏幕圖 基質(zhì)成分分析后varimax旋轉(zhuǎn)導致的九個因素識別。為了做到這一點就必須要考慮哪些項目是建立在這些因素的加載。因子1包含八個項目。對這些項目的檢查顯示，這些項目大部分反映了知識共享，例如在對我從來沒有使用工作分享知識（以往的經(jīng)驗，我感到安全與同事們分享我的知識，因為我認為他們wellintentioned，經(jīng)驗告訴我，這是一件好事，以促進我的思想和知識完全透明）。因子2包含五個項目清楚地反映了本公司愿意投資于員工的重要性（如公司方面的想法，意見和經(jīng)驗的多樣性處理，公司在員工的不斷發(fā)展投資）。因子5可引入因子2作為同一類，即對員工發(fā)展的重要性。因子3，4和7表示的組織（egknowledge共享獎勵制度，是在員工的激勵效率;知識共享是在績效評估準則）激勵制度的重要性。因子6信號的組織內(nèi)部溝通的重要性（如員工之間面對面的交流十分頻繁，公司具有特殊的地方，并能滿足員工開放的，非正式的談話）。第八因子是密切相關的內(nèi)在動機（如：我覺得自己有用，當我與我的同事分享我的知識，讓自己的知識，不提供任何特殊的優(yōu)勢對我的同事了我）。而最后一個因素，因子9，揭示了對方的信任時，共享知識（例如我的同事，我相信他們不會用我的知識有利于他們分享的重要性，我相信 知識和忠告，從我的同事一起）。各種因素的結合，純粹是一種主觀的決定，以減少提取的因素有多種更小，更易于管理，最終目的是更有意義的設置。鑒于目前的因子結構 似乎是由六個方面的知識共享的動機（信任，以前的經(jīng)驗，內(nèi)在動機，組織激勵制度，組織和個人通信系統(tǒng)發(fā)展）表示，決定重新執(zhí)行因素分析，規(guī)定提取的只有六 因素。這六個因素模型代表了原有的九個因素，并似乎充分反映的30項基本知識共享庫存因素結構。描述性分析提供了數(shù)據(jù)描述聚集。變量性別，年齡，教育程度，行業(yè)，其中公司是積極的，公司內(nèi)部的位置和數(shù)目為公司工作多年的名義（分類）變量，和，因此，他們的平均，中位數(shù)，標準差統(tǒng)計是沒有意義的，但是仍然可以提供一的受訪者的一般背景說明觀眾。剩下的變量都在 序的水平，因此，它們的平均值，中位數(shù)，標準差統(tǒng)計可以nterpreted。 走出受訪者總數(shù)占主導地位的大多數(shù)是婦女（百分之62.4）。根據(jù)分析結果表明，在調(diào)查的229受訪者平均年齡在20-24歲，包括間隔，隨著研究對象是一致的。關于教育程度的受訪者中有百分之62.4，其中一所大學畢業(yè)，而百分之34.5已完成或正在接受碩士課程。從企業(yè)的角度研究了59.8作為活動的對象提供服務的公司百分之分析點。第一個獨立的變量 在描述性統(tǒng)計來分析，是同事之間的信任程度。這個變量進行了分析，給予信任的5個相關的調(diào)查報表方面的答案?？傮w平均水平有關同事之間的信任為3.38，這意味著大多數(shù)員工都以某種傾向同意這種信任是很重要的冷漠，當談到分享自己的知識和經(jīng)驗。 表三：信托可變部分描述性統(tǒng)計 以前的經(jīng)驗曾與知識共享也因在調(diào)查的目的是給我們這個變量的諒解聲明方面進行了分析。而且仍與同事之間的信任程度情況下，這個變量的狀態(tài)一定程度的冷漠與對同意傾向較高的水平（整體平均值= 3.41）的整體意思。如果在上述研究的情況下，有兩個變量是朝同意與該變量的知識共享提供重要的內(nèi)在動機對與案件陳述同意的傾向輕微的傾向是迄今為止最高的，旨在研究個別的變量可用性分享知識和經(jīng)驗，在工作場所（內(nèi)在動機有一個3.61的意思）。 表四：內(nèi)在動機之描述統(tǒng)計 在組織因素分析影響知識共享方面的情況，第一個因素是組織的激勵制度。在組織的激勵制度方面，整體平均為3.31顯示了這個在知識共享過程因素的影響。對于要求被調(diào)查的受訪者排名關于組織激發(fā)系統(tǒng)回答了百分之86.7，共享自己的知識，導致了在該公司的整體增長知識的發(fā)言。此外，受訪者產(chǎn)生不利的排名在他們公司獎勵制度的效率，這是緊密結合也是一個知識共享科技獎勵制度存在負排名。羅馬尼亞管理者得到更多的員工 共享他們的知識根據(jù)受訪者的排名（平均=與從平均的平均偏差為0.87 3.43）。 該組織內(nèi)的溝通的重要性也被承認的受訪者（有一個整體平均3.574）。大部分的通訊是通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)的，資源提供給公司內(nèi)的所有（員工平均，平均偏差= 4.18 從平均1.13和5.00模式，最高級別）。員工似乎不那么哪里為最常見的問題可以找到解決辦法由于為3的意思是，冷漠的答案接近相當于數(shù)據(jù)庫的問題。另一方面，面對面的互動，似乎在員工中發(fā)生頻繁（平均值= 3.932）。另一個因素分析，是該公司的投資意愿在員工及其對知識共享進程的影響。根據(jù)受訪者的結果似乎與知識共享冷漠關注這一因素（平均= 3.01）。其結果可與受訪者的事實，得分很低的決策過程中的員工積極參與的直接連接。當被問及如果該組織的排名提升的激烈競爭中個人主義和機會主義的受訪者不同意（百分之57.9），這可能導致在整體平均減少。 表5：人力資源開發(fā)可變部分描述性統(tǒng)計 上述分析證實的因素，影響公司內(nèi)部的知識共享過程的存在。其中在分析確定的因素有：本公司開發(fā)及投資意愿在其員工，組織內(nèi)的溝通過程，動機 系統(tǒng)，而且，內(nèi)在動機，事先之間經(jīng)驗和同事的信任。與所有獲得這些變量的值大于3，代表對冷漠的聲明，表示他們有，而且會影響公司的組織文化對知識共享的過程在一個組織的影響程度。這就導致了，最初的假設被證實了的結論。 5?？朔T性的組織文化 變化范圍內(nèi)的羅馬尼亞人的生活導致的心態(tài)變化太快的政治，經(jīng)濟，文化等方面。如果二十年前，大家總是控制，并密切觀察所保存的狀態(tài)和不斷緊張和恐懼表達的信念，現(xiàn)在是這些擔心和對自己的限制部分已被擱置。羅馬尼亞進行的變革，在過去的二十年中在政治，經(jīng)濟，教育水平（改變政治制度，是朝著開放的對外事務政策，國有企業(yè)，外商投資，加入歐盟的私有化，認購到博洛尼亞進程）導致在青少年和一般人的心態(tài)變化。從中央計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂山?jīng)濟和功能的業(yè)務聯(lián)系，市場的新情況增加了公開性 對新奇和變化。已經(jīng)作出努力，在改變和適應一個更具挑戰(zhàn)性的營商環(huán)境，克服了舊的社會主義制度，組織文化的遺產(chǎn)，但這些努力需要繼續(xù)取得進展，并為了他們需要得到切實的解決辦法持續(xù)加強知識共享和在投資的因素，增加員工愿意分享他們的知識。 大部分的人都不可能不信任他們分享知識和經(jīng)驗。重要的是要信任你的同事不要濫用的知識共享。知識的共享，也可以看作是削弱自己的組織內(nèi)的地位，導致恐懼情緒之中 降低員工工作安全，共享，因為人們對自己和對他們的同事老有所為的不確定性。通常，當一般人相信他或她的同事們感到自由表達的經(jīng)驗和知識。員工之間建立一種信任的感覺這是經(jīng)理人有責任創(chuàng)造一種組織文化，他們在哪里 鼓勵自由表達自己的感受和意見，從而與組織文化的重要性聯(lián)網(wǎng)。隨著環(huán)境的重點政策法規(guī)及相應層次的員工是執(zhí)行這一規(guī)則，這可能導致在分享的意愿降低一個人的知識。非正式的環(huán)境中提高員工的機會分享他們的知識和掌握新知識（Riege，2005）。同時促進各同事的信任 社交活動，團隊建設會議的建議。在一家公司，在一般生活中，人們認為作為一個由管理贊賞的行為，或受到周圍其他人的獎勵措施。為了確認一個人的知識共享，必須對這種行為給予獎勵。這是不夠的依靠員工愿意分享他們的知識，以提高公司內(nèi)部的一個特定的行為要進行教育和獎勵知識的共享程度。對于獲得成功的獎勵，以鼓勵員工分享他們的知識和經(jīng)驗，必須妥善設計，以適應員工的需要。定制的獎勵是非常重要，因為這樣的事實：人 對刺激的反應不同。獎勵員工沒有限制金融方面只。鼓勵，獎勵和刺激是非常面向知識共享的環(huán)境，充足的，他們可以幫助提高的內(nèi)在動力，分享知識。就像在 調(diào)查時，讓人覺得非常有用的知識，可以幫助有需要的同事（平均= 4.27），如果鼓勵這種行為增加了人們的開放性，并導致知識分享行為。另一種方法來識別知識共享的貢獻是引入它作為標準 在性能評價。如上所述，有一個交流和知識共享之間的正相關關系。一大部分的受訪者承認經(jīng)常面對存在的面對面交流，與同事，而是高比例的受訪者（百分之62.4）額定負面信息的公司內(nèi)的自由流通。因此，管理人員浮躁需要投資改善公司內(nèi)部的通信系統(tǒng)。這可以通過重新設計實現(xiàn) 辦公室安排。辦事處和部門有一種傾向，在與公司內(nèi)部的層次結構根據(jù)安排，漠視需要一起工作，交流思想，經(jīng)驗和知識。中的參與決策和減少邊界之間的不同組織級別的增加可能導致公司內(nèi)部的信息流更容易。 6。結論 本文的目的是分析作為一種動態(tài)的組織知識共享的核心組成部分的知識，并在羅馬尼亞目前的營商環(huán)境的一些具體組織上的障礙。發(fā)現(xiàn)的主要障礙分為兩個層次，一方面的障礙，在個人層面，包括現(xiàn)在：同事之間的信任，知識分享以往的經(jīng)驗，內(nèi)在動機，并在另一邊的障礙目前在組織水平（獎勵制度，組織內(nèi)部溝通以及最后但并非最不重要的公司愿意在其員工投資）。隨著社會主義比獨裁政權和組織文化對恐懼，個人控制，不信任和獨裁的管理模式為基礎經(jīng)過二十過渡到資本主義制度的人似乎歲，四十多年的背景，留下自己的過去并取得了進展在知識共享方面克服的障礙。但這是一個持續(xù)的過程，進一步的步驟和切實可行的解決方案都必須通過。 參考文獻 阿拉維，臨時代辦，基地Marzooqi，紐約州，穆罕默德，Y.F. （2007）組織文化與知識共享：criticalsuccess因素，知識管理學報，11（2），第22-42 Bratianu角，安德里森譯（2008）知識作為能源：一個隱喻分析。訴訟的知識管理，南安普頓索倫特大學，4-5 2008年9月，pp.75 - 82 9thEuropean會議。閱讀：學術出版 康斯坦丁Bratianu和Ivona Orzea Bratianu角，Vasilache，譯（2009）實施創(chuàng)新和Romanianeconomy，第四國際個案KMO會議，臺北，臺灣，知識管理程序6月23-24日 達文波特，噸，普魯薩克湖（2000年）工作知識 - 組織如何管理他們所知道的，波士頓：哈佛商