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薪酬績效管理制度 薪酬績效管理制度xx年5月10日第一章總則第一條本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。 第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三條第四條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類1中層管理系列各部門正（副）經理、主管；2輔助系列指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。 如人力資源管理、財務管理、行政人員、研發(fā)崗位、倉庫等崗位；3市場系列對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；4咨詢系列指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。 如電話咨詢員、現場咨詢員、網絡咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；5教務系列指從事教學業(yè)務有關的崗位。 如教師、助教等崗位。 （教務系列按教務薪酬考核方案執(zhí)行）第五條考核工資發(fā)放員工在考核期間請病假、事假、產假的，按以下辦法發(fā)放考核工資。 1、員工當月累計事假在7天（含）以上，不計發(fā)當月績效工資。 2、員工當月累計工傷假在20天（含）以上，不計發(fā)當月績效工資。 3、員工全年累計事假超過30天（含）以上，不享受全年年終獎金。 4、當月有擅離工作崗位或曠工記錄者不參與當月績效考核。 第六條考核說明如有特殊情況需要調整，報公司總經理審批后，方可調整。 第二章薪酬體系第七條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?第八條薪酬的結構共由以下部分構成月度工資、季度獎金、年度績效。 各部分及比例具體參見下表月度工資系列檔級基本工資四經理級中層管理主管級一五四三二一五四輔助三二一五四市場三二一五四資詢三二一二4000400040003500300025002000300027002400210018002xx0001800160014002xx000180016001400400按公司績效提成標準執(zhí)行100xx00按公司績效提成標準執(zhí)行 100xx、公司留存部分 2、公司整體獎金200視個人關鍵（業(yè)績）指標完成情況發(fā)放100200視公司經營狀況而定500視個人業(yè)績指標完成情況發(fā)放10030020001000三500050005000月度績效提成（獎金）全勤300020001000無100500視公司經營狀況而定季度績效年度績效備注視公司經營狀況而定視公司經營狀況而定每滿1年工齡工資增加100元/月，最高為600元/月。 試用期工資為（基本工資+月度績效）*80%各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。 1、基本工資基本工資是指根據當地物價指數確定的保障基本生活需要的工資； 2、月度績效工資績效工資是指根據公司績效指標和任務達成情況確定的工資。 3、提成市場及咨詢人員根據完成任務情況，按提成辦法核算。 其中75%每月隨月工資發(fā)放，25%截留至年底發(fā)放。 4、季度績效獎金根據當季工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工金額不同。 季度績效工資隨當季第三個月工資發(fā)放。 5、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。 年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。 員工在公司工作不足一年的，按照入職后實際工作月份比例發(fā)放。 第三章薪酬績效分配辦法第九條月度工資的發(fā)放 1、基本工資按出勤天數發(fā)放。 計算公式為月基本工資基本工資基準值/應出勤天數*當月實際出勤天數。 2、月度績效工資的發(fā)放根據月度績效得分，按月度發(fā)放。 計算公式為月度績效工資實際值=月度績效工資基準值月度績效考核系數；月度績效考核系數為當月工作計劃實際得分。 月工作計劃具體編寫要求及考核細則詳見附件一月度工作計劃管理辦法 3、提成（獎金）1）非業(yè)務部門根據關鍵事件的節(jié)點，保質保量完成的，依照公司制度隨當月工資給予發(fā)放獎金。 2）業(yè)務部門根據當月任務指標完成情況，經財務審核后，按公司制度的提成辦法隨當月工資給予發(fā)放。 第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。 計算公式為季度績效工資實際值=季度績效工資基準值季度績效考核系數；季度績效考核系數為當季月度工作計劃得分的平均值。 第十一條年度績效的發(fā)放 1、年底總獎金的確定（二選一） （1）從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明可按公司全年營業(yè)總收入確定基數百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。 舉例假如xx年實際完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬60%=14.4萬元。 （2）按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明由財務部核算全年稅后凈利潤，由公司董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。 舉例情況1（未完成目標）xx年實現稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬（1-98%）66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況2（超額完成目標）xx年實現稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（1-98%）150%=90萬（相當總利潤3%） 2、年終獎金結構基礎獎金約占70%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。 福利獎約占15%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。 個人優(yōu)秀表現獎約占10%，用于獎勵優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工及有家庭困難的員工。 （員工含所有層級人員）調劑部門約占5%，用于其他方面的支付。 3、獎金分配辦法及比例 （1）基礎獎金核算由行政人資部門按部門職能、層級系數及各類人員人數確定基礎獎金基數，然后結合年度考核評分，最終核定員工的年終獎總額。 部門系數如下?管理崗位（系數1.2）指對公司各項工作進展情況及人員工作狀況進行督查協辦的崗位；如行政人資部、教務行政崗。 ?技術崗位（系數1.2）指具有一定專業(yè)技能的崗位；如研發(fā)部門、財務部、專職講師、網絡部及設計。 ?其他崗位（系數1）除以上部門的其他部門員工。 ?兼職崗位所兼任崗位的獎金基數20%層級系數如下員工主管經理123核算方法部門年終獎金總系數員工級人數*部門系數+主管級人數*2+經理級人數*3公司年終獎金總系數各部門年終獎金總系數之和年終基礎獎金基數年終基礎獎金總額/公司年終獎金總系數員工基礎獎金年終基礎獎金基數*所在部門系數*年度績效得分主管級基礎獎金年終基礎獎金基數*2*年度績效得分經理級基礎獎金年終基礎獎金基數*3*年度績效得分例如公司職員小黃，所屬部門為電銷部，職務為電銷員，電銷部共有11人，分別為經理1名，主管1名，電銷員9名。 假定公司確定年終獎金總額為30萬。 包括基礎獎金21萬元、福利獎4.5萬元、優(yōu)秀員工獎3萬元、調劑獎金1.5萬根據公司其他部門的人數及系數核算出xx年公司年底獎金基數為2500。 電銷部各崗位將金如下崗位系數年度績姓名獎金基數其他實發(fā)獎金（元）效分小黃25001100滿1年，2500小張2500190滿1年，2250主管25002110滿1年，5500經理2500390滿1年6750合計 （2）、福利獎行政人資部根據各層級人數及系數核算公司總系數，然后根據福利總額確定各層級福利發(fā)放標準。 具體發(fā)放形式根據情況申報總經理核定后再進行確定。 各層級系數為員工主管經理123核算方法部門年終福利總系數員工級人數*1+主管級人數*2+經理級人數*3公司年終福利總系數各部門年終福利總系數之和年終基礎福利基數年終基礎福利總額/公司年終福利總系數員工福利金額年終基礎獎金基數*1主管級福利金額年終基礎獎金基數*2經理級福利金額年終基礎獎金基數*3 （3）個人優(yōu)秀表現獎根據年度考評結果對各層級優(yōu)秀人員進行獎勵，具體標準由行政人資部根據總金額及人數提報建議，總經理審核后實施發(fā)放。 （4）調劑獎金總經理根據情況對獎金進行分配，如當年不需要調劑的，可做為來年員工培訓基本進行使用。 第四章績效考評第十二條主管級（含）以上人員的年度綜合考核年底由行政人資部根據全年月工作計劃得分及總經理評分，對全體主管級（含）以上人員進行強制分布，具體如下年度考核考核結果比例優(yōu)秀10%良好10%稱職60%基本稱職15%不稱職5%第十三條部門及中層以下員工的年度綜合考核根據部門第一負責人年度考評結果，對所帶領部門進行強制分布，具體如下綜合考核結果職能部門非職能部門A20%30%B60%50%C20%20%根據部門綜合考核結果，各部門根據員工月度工作計劃完成情況及日常表現進行綜部門綜合考核結果A員工考核結果比例B C優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職15%15%70%0010%10%65%15%05%5%70%15%5%合評判，并對結果進行分布，見下表第五章薪酬調整第十四條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。 1、公司整體薪酬的調整公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。 遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。 當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。 2、員工薪級的調整員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。 3、員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。 5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；第十五條薪檔調整的特殊情況若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。 第十六條如出現員工兼崗情況，則該員工的薪資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。 第十七條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報行政人資部審核，經總經理辦公會討論通過后，由行政人資部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。 第六章績效管理流程第十八條績效考核及薪酬發(fā)放 1、每月5日前，各部門向行政人資部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；各部門負責人同時提前本人當月工作績效考核表。 2、每年春節(jié)前，各部門向行政人資部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果。 3、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理； 4、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。 第十九條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用 1、公司行政人資部將根據每月工作計劃完成結果，定期進行公布，并對排名前三名的個人，給予全公司通報表揚，以鼓勵員工再創(chuàng)佳績。 2、若一個季度連續(xù)排名至部門末位者，公司將其列為績效面談對象，需要找出原因，共同討論，出具書面整改報告并付諸實施。 3、連續(xù)兩個季度連續(xù)排名至部門末位者，公司可根據情況對其進行崗位調整。 第二十條考核結果申訴 1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行政人資部提出申訴要求。 員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交行政人資部； 2、行政人資部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人； 3、行政人資部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理，總經理對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給行政人資部； 4、行政人資部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。 第五章附則第二十二條本制度的薪酬相關內容由行政人資部負責解釋，績效相關內容由總經理負責解釋。 第二十二條第二十三條本規(guī)定從xx年月日起開始實行。 本制度的修訂由行政人資部負責，經總經理辦公會討論通過后執(zhí)行。 附件一月度工作計劃管理制度為確保公司重點工作的全面達成，提高各部門工作的計劃性，規(guī)范工作計劃的格式和內容，強化計劃執(zhí)行力度，掌握工作進展情況，特制訂本制度。 一、計劃原則（一）工作計劃必須完整，不能缺項和漏項；（二）工作計劃必須確保先進性，不能瞞報和虛報；（三）工作計劃必須準確，條理清晰，節(jié)點明確。 二、計劃構成計劃主要包括計劃內容、責任主體、完成時間和考核標準。 （一）計劃內容是指具體工作內容，要求描述具體、明確，與實際一致，不得含糊其辭；（二）責任人每項具體工作必須有明確的責任人；（三）完成時間每項工作均應有明確的完時間，完成時間必須與公司總體工作節(jié)點一致；（四）考核標準每項工作必須有明確可考核的標準，不得模棱兩可。 三、計劃節(jié)點 1、每月25日前各部門負責人根據公司的經營狀況及主管領導下達的關鍵事指指標制定部門的工作計劃，于每月的28日完成，交分管總經理審批，被修改一項扣1分，增加一項扣2分； 2、各部門員工根據部門負責人的月度工作計劃制定工作計劃，于每月29日前報部門負責人審批； 3、工作計劃審批后，主管級（含）以上在每月最后一天將總經理審批過的下月計劃交至行政人資部，以便監(jiān)督落實和考核；各部門員工由部門統一存檔，行政人資部實行抽查； 4、每年的二月份，月計劃的發(fā)布和提交日期均提前2日。 四、計劃編制要求 1、計劃編制的內容主要包含以下幾個方面公司年度經營目標的分解及項目節(jié)點計劃，公司階段性重點工作，部門（崗們）職責內容，公司會議決議所形成的工作事項，上級領導臨時安排的工作事項； 2、完成日期指預計完成某項工作事項的具體日期，跨月度的工作事項要明確本月應完成比例； 3、責任主體工作計劃中必須明確各項工作的責任主體，落實到個人； 4、目標設定重點工作事項必須設定達成目標，跨度工作應設定階段目標，并在工作總結中對目標達成情況進行匯報； 5、工作計劃必須根據該月部門的實際工作重點內容進行編寫。 6、在編制月工作計劃時，上月未能按期完成的工作須納入下月工作計劃。 五、計劃調整（一）由于公司經營計劃、重點工作、經營策略發(fā)生調整，各級人員相應進行工作計劃的調整；（二）各部門根據實際情況需要調整工作計劃的，應書面報請計劃審批人批準同意，并將審批文件交行政人資部備案。 六、管理職責行政人資部負責監(jiān)督各部門計劃制定與實施，各部門負責人分解、監(jiān)督本部門計劃的實施與考核。 （一）行政人資部主要職能 1、負責督促實施、跟蹤各部門重點工作，及時向相關領導反饋信息； 2、負責建立公司工作計劃管理和評價體系，并對各部門計劃執(zhí)行情況進行匯總、考核。 （二）部門負責人職責 1、負責組織編制所管轄部門工作計劃； 2、負責與公司保持工作計劃銜接關系，并接受公司的指導和監(jiān)督； 3、負責組織跟進、協調、落實所管轄部門工作計劃，協調、落實公司重點工作計劃的實現； 4、負責建