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招聘總結(jié)范文 招聘總結(jié)招聘流程 1、由公司CEO確定公司CHO后，根據(jù)公司發(fā)展需求制定所需人數(shù)、崗位、要求等； 2、人事部門對(duì)于所需的崗位制定招聘計(jì)劃，由最高管理層審核招聘計(jì)劃； 3、對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等； 4、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定； 5、制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期； 6、聯(lián)系人才市場(chǎng)或張貼招聘通知；安排面試時(shí)間及場(chǎng)地和面試方式。 7、最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。 8、簽訂合同并存檔。 招聘方法現(xiàn)場(chǎng)招聘面試方法管理者對(duì)一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用。 一、履歷分析方法 1、認(rèn)真閱讀個(gè)人身份資料每一個(gè)細(xì)節(jié) 2、特別注意過去工作經(jīng)驗(yàn)及轉(zhuǎn)換工作原因 3、了解求學(xué)、錦繡、培訓(xùn)、獲證書的過程 4、觀察注意文字資料中的相互矛盾之處 5、收集個(gè)人人際關(guān)系、社交、特長、興趣愛好、性格、社會(huì)工作、實(shí)習(xí)等信息。 二、測(cè)試方法與手段應(yīng)用 1、背景式問題（家庭、教育、工作等） 2、知識(shí)性問題（專業(yè)知識(shí)、具備程度） 3、思維型問題（對(duì)事物的分析、理解、判別、綜合、評(píng)價(jià)、推斷能力） 4、經(jīng)驗(yàn)性問題（過去所做過的事情和行為、操作能力） 5、情境性問題（給予特定的情境以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者行為能力） 6、壓力性問題（施加壓力探究其應(yīng)對(duì)的情緒、應(yīng)變能力） 7、測(cè)試性問題（評(píng)價(jià)中心技術(shù)判斷水下冰山）招聘效果分析 1、此期間的招聘活動(dòng)，算比較成功，招聘完成比達(dá)到92%，剩余部分非緊急崗位會(huì)在近期或接下來的招聘活動(dòng)中陸續(xù)完成。 2、此期間的應(yīng)聘比達(dá)到2651%，足以說明招聘信息覆蓋面非常廣泛且有效，這以給各部門挑選優(yōu)秀人才提供機(jī)會(huì)，從而保證了錄用人員的素質(zhì)。 招聘的經(jīng)驗(yàn)和不足招聘工作中存在一些問題。 首先是新組建的公司，對(duì)于公司還處于摸索狀態(tài)，因此對(duì)于人事招聘還存在很多問題，對(duì)于面試的準(zhǔn)備工作不足，對(duì)于問題沒有明確的區(qū)別鑒定度，因此不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，其次面試官對(duì)于提問的隨意會(huì)使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對(duì)用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象，從而可能會(huì)影響其在以后工作中的積極性。 最后，面試中不可避免的是面試官的主管意識(shí)，從而也會(huì)影響其對(duì)于面試者能力方面的判斷，這樣做的結(jié)果，不論是對(duì)考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來說都是不利的。 作為一名考官，首先在思想意識(shí)上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者