XX電器公司HR規(guī)劃報告.doc

人力資源規(guī)劃報告電器有限公司20年月目錄一、目的3二、組織狀況4三、人員配置5（一）組織架構(gòu)6（二）職務(wù)說明7（三）人才招聘8（四）上崗引導9（五）員工守則10（六）管理者手冊11（七）職業(yè)規(guī)劃12（八）人才培訓13（九）潛能激發(fā)15（十）績效考核16（十一）薪資架構(gòu)17（十二）員工申述19（十三）滿意度提升20（十四）流動率控制21（十五）離職管理22一、目的針對目前人力資源部工作執(zhí)行現(xiàn)況，配合公司未來發(fā)展需求，規(guī)劃未來（三年內(nèi)）人力資源發(fā)展具體可行的戰(zhàn)略計劃。二、組織狀況 三、人員配置1、目前人員配置為經(jīng)理1人/副經(jīng)理1人/助理經(jīng)理2人/主管2人/專員8人/實習人員1人共15人。2、調(diào)整后的人員配置為經(jīng)理1人/助理經(jīng)理3人/主管4人/專員8人共16人。須調(diào)出2人，同時須補充3人，分別為培訓專員1人/招聘專員1人/人事事務(wù)專員1人。（一）組織架構(gòu)（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 扁平化結(jié)構(gòu)2. 權(quán)利集中3. 信息至上而下傳達迅速4. 部門組織靈活1. 核心人員工作量大2. 信息由下至上反饋緩慢、有可能存在失真現(xiàn)象3. 部門橫向溝通不良4. 主管依賴性較強，不愿承擔責任5. 部門過多，職能及職責有真空1. 人盡其才2. 體現(xiàn)組織優(yōu)勢1優(yōu)秀人員不愿長期久留（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 權(quán)責分明，分層負責，層層落實2. 高層主管主動詢問，訪談基層員工，發(fā)掘問題W（劣勢）1. 崗位職責合理化2. 建立申述制度3. 建全績效考核制度4. 根據(jù)公司運營模式及生產(chǎn)形態(tài)不斷完善現(xiàn)有的組織架構(gòu)，設(shè)定中長期的組織架構(gòu)5. 明確部門工作責任及義務(wù)，編制職務(wù)說明書O（機會）每月對各階主管考核，強化中層主管領(lǐng)導方式及工作方法，提升效能T（威脅）禮遇重要人才，并激發(fā)一般員工潛能（3）精進流程（見附件）1. 經(jīng)營策略 近期組織架構(gòu)2. 產(chǎn)品特性3. 人員素質(zhì) 中期組織架構(gòu)4. 未來發(fā)展5. 技術(shù)要求 遠期組織架構(gòu)6. 競爭力 （4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）6個月準確描述公司組織現(xiàn)狀中期（2-5年）12個月描述公司發(fā)展趨勢遠期（5-10年）24個月描述公司發(fā)展遠景（二）職務(wù)說明（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1目前反映現(xiàn)有崗位的主要工作范圍與責任1. 沒有全面系統(tǒng)化描述職務(wù)功能2. 重疊或盲點較多，效率不高3. 無法進行準確的績效考核4. 崗位需要重新整合及統(tǒng)一稱呼1明確崗位要求，確定職業(yè)發(fā)展未經(jīng)發(fā)布或現(xiàn)有人員職務(wù)不清（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）快速完成職務(wù)說明書，給予員工授權(quán)賦能W（劣勢）1. 實施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正職位說明書O（機會）加強公平競爭，優(yōu)勝劣汰觀念灌輸T（威脅）召集員工說明職務(wù)，明白責任與權(quán)利（3）精進流程組織架構(gòu) 工作關(guān)系 崗位職務(wù)說明 人力配置 追蹤考核（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）6個月準確描述公司崗位滿足工作要求中期（2-5年）18個月描述公司崗位發(fā)展勝任工作遠期（5-10年）48個月提升公司競爭力創(chuàng)新工作（三）人才招聘（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 生產(chǎn)線員工就地取材2. 外部招聘成本低3. 流程簡潔4. 周期較短5. 多渠道招聘1. 本地文化色彩不具備長期競爭的優(yōu)勢2. 中高層管理及高素質(zhì)人才難求3. 目前薪資體系，也很難招聘高素質(zhì)人才每月至鄭州、青島等網(wǎng)絡(luò)人才公司競爭力難提升（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 生產(chǎn)線員工本地化，中高級人才外地化2. 加大技術(shù)人才及管理人才定向招聘W（劣勢）于青島、鄭州、大城市設(shè)立基地，招聘人才后，定期與本地交流，提升素質(zhì)O（機會）強化每月至人才市場招聘及面試技巧，并且通過互聯(lián)網(wǎng)搜索中、高級人才T（威脅）樹造公司企業(yè)文化，加大宣傳并且定期舉辦與社會各界的信息交流（3）精進流程生產(chǎn)線員工：當?shù)匕l(fā)布招聘信息 筆試、面試 擇優(yōu)錄用 職前教育中高層員工：建立城市基地 網(wǎng)絡(luò)各類英才 與本地交流 提升素質(zhì)（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）5個月滿足生產(chǎn)需求降低 5%提升 5%中期（2-5年）12個月成立人才儲備庫降低15%提升10%遠期（5-10年）60個月人才主動聯(lián)系降低30%提升30%（四）上崗引導（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 各部門的上崗引導未系統(tǒng)化及流程化2. 部門間對接不好3. 新員工不能確定自己的發(fā)展方向4. 給新員工不良印象1. 員工易產(chǎn)生挫折感2. 員工積極性受打擊3. 新人離職率升高（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）W（劣勢）1. 設(shè)計上崗引導流程，表列各部門責任與權(quán)利，定期追蹤成效，檢討進程2. 職前訓練中加強企業(yè)文化，遠景及創(chuàng)新精神等理念3. 辦理上崗引導員工訓練O（機會）T（威脅）1. 設(shè)定各級溝通管道或無記名意見箱2. 強化生管、組長等管理員溝通及引導素質(zhì)（3）精進流程（見附件）部內(nèi)職位引導（分配單位）進廠手續(xù)（人力資源部） 職前教育 正式上崗追蹤考核劃分人力資源部與分配單位間權(quán)責（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）2個月快速滿足工作要求降低招聘成本中期（2-5年）12個月快速滿足工作要求降低培訓成本遠期（5-10年）24個月快速滿足工作要求善用人力資源（五）員工守則（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）現(xiàn)有管理制度有一定實用性1. 各項制度已經(jīng)基本系統(tǒng)化，但是比較陳舊，較混亂2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罰獎缺少正確引導1. 員工沒有處罰不懂申述管道2. 員工離職3. 員工守則執(zhí)行需要監(jiān)督（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 依據(jù)公司發(fā)展，系統(tǒng)制定各項可行制度2. 制度推行成效，納入考核內(nèi)容之一W（劣勢）1. 整理、整編各項現(xiàn)有制度2. 細分類別3. 獎、罰合理4. 建立監(jiān)督小組，定期評估員工遵守成效O（機會）T（威脅）1. 對罰要與員工溝通，指導員工改進2. 修改與勞動法抵觸部分條文3. 弱化一些非企業(yè)經(jīng)營要素或是文字（3）精進流程區(qū)分近期及中遠期規(guī)劃 整理公司現(xiàn)有制度 編制手冊 檢討改善（4）預(yù)期成效 指標時期 T（時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）3個月整理、整編現(xiàn)有制度清楚公司制度中期（2-5年）12個月改善現(xiàn)有制度遵守各項制度遠期（5-10年）18個月系統(tǒng)管理制度合理化各項制度（六）管理者手冊（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）員工基本上明白自己該做什么，不該做什么1. 缺少指導、監(jiān)督2. 只有一般規(guī)定行為規(guī)范未系統(tǒng)化3. 一般規(guī)定中存在部分不合理的因素4. 政治氣氛過濃1. 改進推行5S標準2. 改進推行ISO國際標準3. 強化QPP人員一切按部就班，缺乏創(chuàng)新精神（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）加強行為規(guī)范宣導工作，循序漸進按部就班W（劣勢）1.系統(tǒng)整編行為規(guī)范制度，落實推行ISO9000 2.成立督導/監(jiān)督小組，定期檢查成效，進而改善O（機會）1.分階段改進5S標準，納入績效考核2.檢討推行ISO90003.強化QPP，同時納入績效考核T（威脅）推動提案改善活動，激發(fā)創(chuàng)新（3）精進流程現(xiàn)有規(guī)章制度整編 改進手冊 宣導、培訓 執(zhí)行 檢討改善（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）6個月了解行為規(guī)范被動接受中期（2-5年）12個月遵守行為規(guī)范主動遵守遠期（5-10年）30個月創(chuàng)新行為規(guī)范自我要求（七）職業(yè)規(guī)劃（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 只有傳統(tǒng)的績效考核制約員工的崗位方向2. 沒有與職業(yè)規(guī)劃相配套的價值體系3. 內(nèi)部職業(yè)發(fā)展緩慢1. 增強員工的向心力2. 員工有很大職業(yè)的發(fā)展空間1. 員工沒有方向感2. 離職或怠工傾向明顯（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 為員工設(shè)定近、中、遠程各階段崗位發(fā)展目標2. 根據(jù)員工的階段發(fā)展目標設(shè)計階段教育訓練課程、教材、方法、目標3. 設(shè)計相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)W（劣勢）1. 制定簡潔有效的P、D、C、A規(guī)劃2. 提供晉升或輪換、深造的機會O（機會）整合不同崗位，不同職業(yè)目標的員工，統(tǒng)一開展職業(yè)教育訓練T（威脅）1. 把具體的職業(yè)規(guī)劃體系當作員工發(fā)展的愿景2. 優(yōu)秀人才有了職業(yè)方向能在各崗位發(fā)揮效能（3）精進流程試用崗位 設(shè)定代培目標 試用期考核 設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展的階段目標 崗位考核 晉升、輪換崗位、深造、漲薪 與公司共同成功（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）6個月新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才中期（2-5年）18個月全員職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)優(yōu)秀人才遠期（5-10年）36個月員工按職業(yè)規(guī)劃良性發(fā)展選用優(yōu)秀人才（八）人才培訓（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 和公司同步成長起來的技術(shù)/管理骨干是最好的培訓師2. 培訓師本身是專業(yè)項目負責人，有客觀和明確的方向性3. 生產(chǎn)車間最好的實踐課堂1. 缺乏系統(tǒng)性的教育支持（模式、戰(zhàn)略、流程、方法）2. 技術(shù)基礎(chǔ)項目教育薄弱3. 培訓師施教方法薄弱，課后未對學員效果跟蹤4. 培訓課程針對性不強1. 培訓成功的技術(shù)骨干成為公司的專項培訓師2. 依據(jù)公司現(xiàn)狀，建立系統(tǒng)性的教育支持3. 技術(shù)定級為員工職業(yè)發(fā)展提供方向1. 教育訓練的滯后制約著技術(shù)發(fā)展和資源利用2. 教育訓練成敗與否是員工流動率高的瓶頸之一（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1.從公司內(nèi)部挖掘培養(yǎng)施教者，建立教材檔案選用2.各部門將技術(shù)發(fā)展的經(jīng)驗積累總結(jié)成理論化教材W（劣勢）1.強化教育培訓的規(guī)劃、執(zhí)行、檢討及改善2.依據(jù)公司產(chǎn)品技術(shù)特性、品質(zhì)要求、管理模式而來的教育目的編成教育訓練的方向3. 制定員工教育訓練作業(yè)標準說明書4. 以職中教育為重點展開5. 強化管理、技術(shù)等崗位技能教育，弱化考證培訓6. 提高一線員工持證上崗比例7. 強化培訓記錄及培訓約束O（機會）依據(jù)各部門發(fā)展需求制定各類教材，按照培訓計劃逐一施教T（威脅）定期（每半年）調(diào)查評估教育成果（3）精進流程收集培訓需求 定計劃 區(qū)分職前、中、內(nèi)訓、外訓，建教合作 定培訓師及教材 施教 檢討 短期訓練班等方式（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）3個月職前教育全面發(fā)展降低10%提升10%中期（2-5年）8個月職中教育初步發(fā)展降低30%提升30%遠期（5-10年）12個月系統(tǒng)的職業(yè)教育訓練降低50%提升50%（九）潛能激發(fā)（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 員工沒有長遠職業(yè)遠景規(guī)劃2. 對外界的信息閉塞3. 業(yè)余活動少4. 正面激勵不成系統(tǒng)1. 推廣員工基礎(chǔ)教育訓練2. 定期舉辦一些短小業(yè)余活動公司對員工生日、婚喪、子女大學等祝福1. 員工工作效率不高2. 情緒壓抑3. 學習競爭力下降（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 排定時間利用舞廳或其它場所給員工放映健康娛樂、教育片2. 組織籃球、乒乓球比賽等3. 新飛通訊上設(shè)計人力資源專欄，發(fā)表獎勵W（劣勢）1.加強員工職業(yè)教育訓練，并且實行獎勵機制2.推行班組團隊建設(shè)O（機會）1. 在公司大院設(shè)大喇叭，在就餐時間播放新聞、歌曲，增加文化氛圍2. 設(shè)置意見箱，鼓勵員工正當發(fā)表意見3. 設(shè)置生活小項目或腦力激蕩項目向員工征集方案T（威脅）1. 員工心理健康問卷調(diào)查2. 設(shè)定假日戶外活動體驗3. 改善現(xiàn)有的獎罰方式，使之向正面激勵發(fā)展（3）精進流程改善現(xiàn)有的獎罰方式 實施潛能開發(fā)課程 各種業(yè)余活動豐富企業(yè)文化利用各種信息及傳媒 改善員工工作氛圍及工作心態(tài) 心理健康及潛能指數(shù)問卷調(diào)查 檢討改善（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）4個月愿意工作反映靈活中期（2-5年）12個月快樂工作主動積極遠期（5-10年）24個月喜歡工作創(chuàng)新體驗（十）績效考核（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 生產(chǎn)單元考核標準，設(shè)定合理生產(chǎn)2. 單元的績效考核執(zhí)行較簡單1. 行政單位績效考核標準不能合理設(shè)立2. 公司行政單位目標設(shè)定未能量化3. 績效考核存在盲點4. 未設(shè)立監(jiān)督機制5. 未能與員工發(fā)展直接掛鉤1. 提高效率2. 減少成本1. 可能引發(fā)上下誤解2. 存在人才不穩(wěn)定的危機（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 加強生產(chǎn)單元主管考核標準的一致性2. 改善考核標準設(shè)定3. 公平、公開、公正推行考核W（劣勢）1. 成立績效考核專案小組2. 設(shè)定考核標準3. 培訓部門主管4. 推行績效考核O（機會）1. 設(shè)立獎項，鼓勵員工提高生產(chǎn)率，提高品質(zhì)2. 設(shè)立獎項，鼓勵員工進行技術(shù)改進，提高效率3. 對獎項堅決執(zhí)行，并制定獎勵制度T（威脅）1.讓每位員工積極、主動了解公司政策2.開發(fā)員工潛能3.建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機制及外部人才吸引機制（3）精進流程工作分析 設(shè)立考核參數(shù) 建立考核組 推行考核 制定解決問題方案 改善問題（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）8個月完成各部門考核標準培養(yǎng)考核專員中期（2-5年）12個月完善考核標準全員明白考核標準遠期（5-10年）18個月運用考核標準參與績效考核（十一）薪資架構(gòu)（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 管理人員薪資確定未能依據(jù)績效考核規(guī)范確定2. 薪資計算過于復(fù)雜3. 薪資項目過于老化4. 薪資體系不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展5. 薪資體系不能滿足人員發(fā)展1. 短期在本地具有一定競爭力2. 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)3. 改進計算方式，簡單化造成人員流動率高（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 完善薪資體系2. 建立工作分析，確定指標，設(shè)立工作職責及薪資標準W（劣勢）1. 制定管理人員的績效考核標準2. 薪資結(jié)構(gòu)的解釋透明化3. 改進獎金制度4. 改善公司薪資結(jié)構(gòu)O（機會）加大薪資跨度，留住核心崗位人才T（威脅）（3）精進流程（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）3個月工資滿意度提升10%清楚工資結(jié)構(gòu)中期（2-5年）12個月工資滿意度提升30%清楚工資考核標準遠期（5-10年）24個月工資滿意度提升50%滿足薪資要求（十二）員工申述（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）信息處理緩慢1. 經(jīng)常出現(xiàn)越權(quán)申述2. 處理結(jié)果未備案3. 造成部門主管領(lǐng)導挫折1. 員工不能正確把握申述事件重要性，誤導高級主管2. 不能公正、公平、公開處理申述（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）明確處理申述的時間及處理結(jié)果的責任W（劣勢）1. 設(shè)計員工申述流程及處理流程2. 處理申述過程的權(quán)責及過程3. 進行處理結(jié)果備案4. 把正確申述處理成效納入考核標準項目之一O（機會）T（威脅）1. 對中高層管理干部培訓2. 公告推行（3）精進流程（4）預(yù)期成效 指標時期 T（完成時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）3個月基本解決員工問題基本及時處理員工申述中期（2-5年）8個月建立通暢的申述管道公平、公正、公開處理員工申述遠期（5-10年）18個月以廠為家基本無私下抱怨（十三）滿意度提升（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）企業(yè)文化有許多待改善地方（如招聘面試時，讓應(yīng)征者等待較長，管理制度、培訓、職業(yè)規(guī)劃、薪資福利等）1. 增加員工對企業(yè)的認可2. 提高員工穩(wěn)定性3. 提高生產(chǎn)率1. 員工流失2. 給企業(yè)聲譽造成負面影響3. 員工不愿積極主動工作（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 形成系統(tǒng)的企業(yè)文化2. 繼續(xù)加增薪水的優(yōu)勢W（劣勢）1. 設(shè)計員工滿意度調(diào)查表，分值設(shè)計,定期公告調(diào)查報告2. 一年分兩次調(diào)查，確定公司員工主要問題，找出原因，檢討改善3. 優(yōu)化解決問題O（機會）通訊報、宣傳欄定期宣報企業(yè)文化T（威脅）制定員工流失率控制方案，積極推動（3）精進流程設(shè)計滿意度調(diào)查問卷 調(diào)查滿意度 原因分析 檢討改善 滿意度提升（4）預(yù)期成效 指標時期 T（時間）E（效率）C（成本）P（素質(zhì)）近期（1-2年）12個月滿意度提高10%初步提高管理者素質(zhì)中期（2-5年）24個月滿意度提高30%提高一般員工素質(zhì)遠期（5-10年）48個月滿意度提高50%全面提升員工素質(zhì)（十四）流動率控制（1）SWOT分析S（優(yōu)勢）W（劣勢）O（機會）T（威脅）1. 員工流動率做到計劃控制流動利于企業(yè)發(fā)展2. 實行淘汰機制可做到推陳出新。使企業(yè)更富有朝氣3. 可做到優(yōu)勝劣汰4. 實現(xiàn)空降交融優(yōu)勢1. 技術(shù)無法保證2. 員工思想不夠穩(wěn)定3. 失控流動會把人才流掉4. 管理人員的隨意性激發(fā)5. 給部門造成壓力6. 使公司經(jīng)濟受損1. 可以優(yōu)化組合，企業(yè)更富有活力2. 員工穩(wěn)定、技術(shù)穩(wěn)定、素質(zhì)穩(wěn)定、產(chǎn)能穩(wěn)定3. 企業(yè)的總體素質(zhì)提高1. 公司在人才競爭中人員流失過控，造成企業(yè)缺血2. 離職率高，是團隊士氣渙散的信號3. 成本增高4. 信息流失造成更多的競爭對手（2）戰(zhàn)略構(gòu)想S（優(yōu)勢）1. 企業(yè)有明確的發(fā)展目標，前景十分遠大2. 經(jīng)濟效益好，個人收入高3. 公司硬件宏大，軟件優(yōu)化4. 設(shè)備具有時代的先進性W（劣勢）1. 透過教育訓練提升員工素質(zhì)2. 建