勞動合同糾紛案例.doc

第七章 工作時間和假期 1、工作時間的標準及限制【案例一】強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？根據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件?！景咐砍瑫r加班違法自愿條款無效沂水縣某企業(yè)招用農(nóng)民工，勞資雙方在合同中約定，月工資800元，每天加班4小時，加班費另算。1個月后，職工們感覺實在太累，紛紛要求不再加班。然而，廠方以有勞動合同約定為由不允許，聲稱不加班就要職工支付違約金。無奈之下，職工將廠方告上了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。 仲裁委經(jīng)審理認為，勞動法規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間8小時的工作制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該企業(yè)利用職工掙錢心切，不熟悉法律的弱點，與職工簽訂勞動合同，規(guī)定日加班時間4小時，比國家規(guī)定的特殊情況下的3小時還要多1小時，顯然是違法的。違反法律的合同是無效的，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。 仲裁委遂裁決：超時加班的合同條款無效，廠方要嚴格執(zhí)行8小時工作制。 2、法定假日 3、特殊時期的假日【案例一】勞動者因工負傷 應續(xù)簽勞動合同近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續(xù)簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。 原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年2月，被告因疲勞駕駛發(fā)生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。2003年1月20日，我公司與被告續(xù)簽了勞動合同，合同期限至2004年1月31日止。根據(jù)2004年1月1日起執(zhí)行的工傷保險條例有關規(guī)定，我公司通知被告不再續(xù)簽勞動合同，按規(guī)定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使營運任務承包合同中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續(xù)簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。 被告宋某辯稱：我于2002年被評定為7級傷殘，不應適用2004年1月1日起執(zhí)行的工傷保險條例。勞動法明確規(guī)定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予退還。 法院認為：被告于2002年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用2004年1月1日起實施的工傷保險條例。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當續(xù)簽勞動合同。被告因工傷致使營運任務承包合同無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。第八章 工資1、最低工資【案例一】勞動者隱藏勞動合同索兩倍工資本報訊 （記者唐紅杰 通訊員王創(chuàng)輝、彭書紅）工廠發(fā)生員工打架事件，課長劉某清沒有及時處理被罰，因不服處罰結果，他沖進副總經(jīng)理辦公室，將副總經(jīng)理打傷，最終被解聘出廠。劉某清事后將廠方告上法院，認為廠方未與自己簽訂勞動合同，向用人單位追討雙倍工資。不滿廠方解聘申請仲裁劉某清2007年10月26日，他進入東莞市道滘鎮(zhèn)金達公司工作，擔任管理課課長職務，主要負責管理人事和勞動合同。因劉某清在2008年4月22日晚處理一起打架斗毆事件時沒有盡到課長的責任，4月25日上午，林某東開了一次協(xié)調(diào)會，當面指出劉某清對打架事件處理不當，決定罰劉某清200元并開除出廠。當天下午，劉某清拿到處理懲罰單后沖進林某東辦公室討說法。隨后劉某清當面撕毀懲罰結果并動手打了林某東。不久，按照金達廠的規(guī)定，劉某清被廠方解聘。2008年5月29日，劉某清向東莞市勞動爭議仲裁庭道滘分庭申請勞動仲裁，認為金達公司將他違法開除，同時入廠時沒有和他簽訂勞動合同，請求裁決金達公司向其支付違法開除賠償金共計57220元。2008年7月5日，仲裁分庭作出裁決，由金達公司支付10571元給劉某清。金達公司與劉某清都不服仲裁裁決，訴至法院，金達公司表示已經(jīng)與劉某清簽訂了勞動合同，因此無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。法院：劉某嚴重違反廠規(guī)法院調(diào)查得知，金達公司提供了一份通知，內(nèi)容證明公司與所有在職的員工簽訂了勞動合同，而劉某清擔任課長期間，主要負責管理公司人事和勞動合同的簽訂工作，他利用職務之便把勞動合同隱藏起來拒不交給法院。法院審理認為，劉某清因故與副總經(jīng)理林某東發(fā)生爭執(zhí)，進而動手打人，其行為已屬嚴重違反了廠規(guī)，影響了金達公司的工作管理秩序，金達公司解除與劉佳清之間的勞動關系，具有合理合法性，該院予以確認。近日，法院終審判金達公司無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。2、特殊時期的工資【案例一】在醫(yī)療期內(nèi)不能與職工解除勞動合同王薇參加工作已經(jīng)十一年了，來到現(xiàn)在的醫(yī)藥公司做銷售部主管也已經(jīng)快兩年了。今年春節(jié)以后王薇總覺得右腹隱隱作痛，銷售業(yè)績也受到影響，去醫(yī)院檢查。醫(yī)生馬上要求她住院進行手術。 手術成功了，可就在這時王薇卻收到了公司辭退她的解聘書。在律師的幫助下，王薇向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，要求恢復和醫(yī)藥公司的勞動關系，最終勞動爭議委員會支持了王薇的申請。為了保護生病職工的合法權益，我們國家規(guī)定了醫(yī)療期制度，讓他們能夠盡快地恢復健康。 相關法律法規(guī)提示：勞動法 第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 相關法律法規(guī)提示：勞部發(fā)1994479號 第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。 （二）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期?！景咐柯毠ぴ诠ぷ鲘徫话l(fā)病企業(yè)是否承擔責任 案例介紹：馬先生是一家工廠的職工，為人勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)。前不久在正常上班時間因突發(fā)高血壓而引起中風，工廠迅速組織人手、派出車輛，將其送到了醫(yī)院。馬先生因搶救及時而保住了生命，但是卻留下了半身不遂的后遺癥。工廠領導親自到馬先生的病房探病，表示慰問，但是當馬先生的家人和工廠交涉要求享受工傷待遇時，工廠明確拒絕按工傷處理，只同意按非因工負傷而享受相應的待遇。在雙方交涉中，馬先生表示工廠常年實行12小時工作制，還不給工人上社保，本身就違反勞動合同法的有關規(guī)定。之所以突發(fā)高血壓是由于工作量大、時間長，自己身體承受不了而造成，這種在工作時間受到的傷害屬于認定工傷范疇。由于未能達成一致，馬先生及其家人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求工廠按工傷標準給予相關待遇。同時由于工廠一直未能上社保，故要求工廠給予賠償金。上班時間發(fā)病是否就認定為工傷？上班時間，分為正常上班時間和加班時間。員工是在正常上班時間發(fā)病亦或是在加班時間發(fā)病，所能享受的待遇并不相同，后述。工傷，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與工作有關的活動時，所遭受的外在不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。我國工傷保險條例第十四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形?！钡谑鍡l規(guī)定“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的?！?通常情況下，我們看員工受傷或發(fā)病是否屬于工傷，應看其是否是在工作時間、工作場所，因工作原因而受到傷害，即工傷的認定應符合工傷保險條例第十四條關于認定工傷的三個要件。本案中，我們首先可以依據(jù)工傷保險條例第十五條，排除馬先生被認定為視同工傷的可能性。然后再繼續(xù)分析，馬先生是在正常上班時間發(fā)病，符合工傷認定要件中的在工作時間及工作場所的要件。然而，馬先生的病發(fā)是否屬于因工作原因引起？這是認定其是否屬于工傷的關鍵所在。從案情陳述中可知，馬先生是因高血壓病發(fā)入院的，依照勞動部辦公廳關于在工作時間發(fā)病不作工傷處理的復函的規(guī)定：“高血壓病為一種常見病，發(fā)病原因及發(fā)病時間很難確定，現(xiàn)行政策也沒有按工傷處理的規(guī)定。我們認為，即使在工作現(xiàn)場、工作時間內(nèi)發(fā)病，也不應作工傷處理，而應按因病或非因工負傷處理?！瘪R先生在正常上班時間突發(fā)高血壓，正常情況下，依法不能被認定為工傷，而只能享受因病或非因工負傷的相關待遇。但是1996年7月11日勞辦發(fā)1996133號關于在工作時間發(fā)病是否可比照工傷處理的復函 精神：“勞動者在發(fā)病前，有連續(xù)加班加點工作的具體情節(jié)，這在一定程度上影響了高血壓病的復發(fā)的，應按比照工傷待遇處理?！币虼?，如果馬先生家屬有證據(jù)證明馬先生在發(fā)病前有連續(xù)加班加點工作的情況，而影響了馬先生高血壓病的復發(fā)的，則有權要求用人單位比照工傷待遇同樣有法可依，有權要求申請工傷認定，享受工傷待遇，只是這樣成功的案例比較少?！景咐酷t(yī)療期滿尚未痊愈解除勞動合同勞動者患病或者非因工負傷.經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作.也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的.用人單位應按其在本單位的工作年限.每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金.同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費.患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十.患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的【案例四】長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同案例：陳某，男，43歲，連續(xù)工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節(jié)炎，雙手每個指間關節(jié)活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。 專家評析： 勞動部勞部發(fā)1995202號“關于印發(fā)實施勞動法中有關勞動合同問題的解答的通知”規(guī)定：“企業(yè)中長期病休、放長假和提前退養(yǎng)的職工（注：固定工），仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動關系，按照勞動法關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規(guī)定，上述職工也應與企業(yè)簽訂勞動合同?！笨梢?，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛(wèi)生局印發(fā)的廣州市病假建議書發(fā)放和病休職工管理規(guī)定（穗勞險字1991第008號）的有關規(guī)定辦理批假、續(xù)假手續(xù)，超過6個月仍需繼續(xù)病休治療的，須由單位勞動人事部門根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和同級醫(yī)務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續(xù)假手續(xù)。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。?【案例五】患病的原固定工改為勞動合同制工后也可享受退休待遇案例： 梁某，男，54歲，連續(xù)工齡30年，是廣州某市屬集體所有制企業(yè)的固定工，1994年2月起因患冠心病經(jīng)常出現(xiàn)心絞痛，以及支氣管哮喘反復發(fā)作，單位批準其吃勞保。1995年11月，單位醫(yī)務勞動鑒定小組要求他鑒定復查，確認屬于部分喪失勞動能力，并按規(guī)定，雙方簽訂了三年勞動合同，他也因此轉制為勞動合同制工。之后梁某也能按單位決定回單位試工、復工。1997年6月，梁某病情日趨嚴重，出現(xiàn)了心肌梗塞，心臟功能經(jīng)常在四級，肺功能也明顯下降，梁某認為他應屬完全喪失勞動能力，故向單位提出辦理“病退”，但單位不同意，理由是他已轉制為勞動合同制工，不能再享受原固定工辦理“病退”的待遇，梁某覺得不合理，因而雙方發(fā)生了爭議。? 專家評析： 根據(jù)勞動部勞部發(fā)1994479號關于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定的通知規(guī)定，企業(yè)職工患病或非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，或醫(yī)療期滿，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定確認為“一至四級（即完全喪失勞動能力）的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇”。這里所指的職工包括已轉制的原固定工，也就是說，如果單位勞動鑒定小組根據(jù)廣州市勞動局、醫(yī)務勞動鑒定委員會印發(fā)的廣州市職工非因工負傷與疾病等級評定標準（穗勞福字19977號）評定梁某為一至四級殘廢時，可按規(guī)定程序逐級報送市醫(yī)務勞動鑒定委員會鑒定，若確認屬一至四級殘廢或完全喪失勞動能力的，且年齡、工齡又符合國家規(guī)定，則可辦理因病提前退休或退職（即俗稱的“病退”）?！景咐?009年5月，河南某大學與某市某企業(yè)簽訂了實習協(xié)議，雙方約定：該大學向這家企業(yè)提供實習學生名，企業(yè)對實習學生進行實習教學，實習期限為年月日至月日。今年月鄭某等3人被學校委派到該企業(yè)實習，從事技術員工作。月日，位學生在學校正常領取了大學畢業(yè)證書。隨后人提出，他們已經(jīng)屬于畢業(yè)生，而不再是學校委派的實習生，企業(yè)應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業(yè)拒絕。學校和企業(yè)都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。月日，位畢業(yè)生決定離開該企業(yè)，但該企業(yè)堅持不向人發(fā)放月份工資，雙方為工資給付等問題產(chǎn)生了勞動爭議。此后，位畢業(yè)生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于月日發(fā)出不予受理通知書。月日，人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調(diào)解協(xié)議。月日，鄭海等位畢業(yè)生拿到了應得的工資?！景咐摺课疫@個暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上試用期3天我一共干了13天。剛開始去應聘的時候，主管只跟我說先交200塊的“服裝押金”并且這200塊等你不干了可以退還（注：沒有書面證明），然后試用了3天我正式上崗，并且干了10天，到了正式上崗第10天有個和我一樣的暑期工有事要辭職，主管說沒到一個月，工資沒有，押金不退，那人什么沒說就走了，白干了十幾天。我這才知道押金一共有500塊錢，剩下的300要在工資里扣，只有等你干滿了半年才會全額退款。我去找主管說因還要上學要辭職，它也是說工資沒有押金不退并且問我當時為什么知道這個還要干，我說我不知道（我是真的不知道），主管以為人事部收錢時跟我說了。然后主管說幫我問問可不可以把押金退給你，我答應了。都過了10幾天了還沒有信（當時押金的收款收據(jù)我有，這是唯一的書面證明）【案例八】假如我在成都找了個工作，工資說好的1500一月，但要實習2個月做試用期，試用期期間一個月300或者沒工資，如果2個月過后，公司不要我了，那只能領到600元甚至是白干，如果遇到這種問題和就業(yè)合同有多大關聯(lián)？因為一般就業(yè)合同不會明確這點吧，那到時候該如何維權呢？【案例九】大學畢業(yè)前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續(xù)，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業(yè)后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發(fā)給曾某工資。 【案例十】應屆畢業(yè)生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現(xiàn)一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業(yè)知識不足,公司需要對你進行專業(yè)培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質(zhì)疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已【案例十一】7月9日上午10點多鐘，學生小郭打進6459110：我們是暑期打工的學生，商家當初承諾的700元月薪，現(xiàn)在竟只能兌現(xiàn)300元。 小郭是宜昌城區(qū)某高中的應屆畢業(yè)生，本想利用這個空閑的暑假打工，便和同班同學10人相約到城區(qū)某外語培訓機構打工，主要負責幫助該機構做一些宣傳和登記工作，周一到周五每天工作3小時，周六日每天8小時，雙方口頭約定為月薪700元加提成，但并未簽訂書面合同，可工作近一個月后，學生與商家為工資發(fā)生了分歧，原來他們的“月薪”概念并不相同。 小郭和同學們認為，月薪就是做完相應工作后，就應得到700元和提成獎金。但商家卻有不同的理解，該培訓機構一位不愿透露姓名的工作人員告訴記者：“我們認為應該以學生的實際工作量來核算工資，在這一個月當中，學生們其中有幾天因下雨沒有安排工作，因此這幾天不能計入工作量，用700元除以規(guī)定的工作量后，再乘以實際工作量，就是他們的實際工資。根據(jù)我們核算，只有300元?！薄景咐看髮W畢業(yè)前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續(xù)，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業(yè)后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發(fā)給曾某工資?！景咐抗硰谋本┮凰拼髮W畢業(yè)前，經(jīng)雙向選擇與C公司及學校三方簽訂了全國畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書, 約定: 郭某到C公司工作的服務期不少于三年, 雙方的權利、義務以郭某報到后簽訂的勞動合同為準。備注約定, 由接收方資助學校3000元。一個月后, C公司與郭某簽訂應屆生服務期限協(xié)議書, 約定郭某的服務期限不少于三年,如郭某違約未完成規(guī)定的服務期限, C公司向郭某收取違約金, 每相差一年按15000元計, 不滿一年者按一年計算。 后郭某與C公司簽訂了為期三年的勞動合同, 約定試用期為4-6個月, 郭在試用期內(nèi)可以提前書面通知公司解除本合同并在完成工作交接時離開公司, 但應向甲方交納招接收費用。后郭到萬全公司工作。兩個月后郭明書面提出辭職申請, 但公司扣押了他的檔案和戶口關系證明。C公司認為郭某的辭職行為已構成違約, 應賠償C公司至少3 年的服務期限違約金人民幣45000元, 還應賠償公司為他支付的培養(yǎng)費3000元。第九章 就業(yè)歧視1、地域歧視【案例一】農(nóng)民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發(fā)給“生活補助費”還是“經(jīng)濟補償金”全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定（國務院令第87號）十七條規(guī)定，農(nóng)民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發(fā)給勞動者“生活補助費”，其計發(fā)標準以“標準工資”為基數(shù)。該“標準工資”是指終止合同時的實得工資，不是指終止合同前12個月的平均“標準工資”。2000年7月，汪某從某大學畢業(yè)就職于一家網(wǎng)絡公司做軟件開發(fā)工作，他是天津的一個大學生，經(jīng)北京市 局批準并經(jīng)學校派遣留北京工作，2000年3月，汪某與網(wǎng)絡公司學校三方簽定了全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議約定汪某在規(guī)定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校申請列入建議就業(yè)計劃并負責辦理派遣手續(xù)，同時約定第一年為見習期，期為三年，未按規(guī)定完成服務期的，每相差一年支付一萬元違約金，不滿一年按一年計算，雙方權利義務從報到后簽定的勞動合同為準，2000年7月10日公司與汪某了一份勞動合同，期限4年并規(guī)定了三個月的試用期，不久汪某發(fā)現(xiàn)公司在管理和經(jīng)營方面都不理想，認為自己不適宜在該公司上班，于是在2000年8月中旬，根據(jù)勞動法和勞支規(guī)定身公司擔出了實習申請，公司扣除了他的實習檔案，不與辦理解除勞動的手續(xù)并要求汪苛支付4萬元的違約金。2、生理歧視【案例一】職工婚否與履行勞動合同無關2007年6月，小王應聘到一機械公司做辦公室文員，雙方簽訂了5年期的勞動合同。近日，小王向人事經(jīng)理請婚假。然而，第二天，人事經(jīng)理告訴小王，她在填寫職工登記表時，在“婚否”一欄中的“已婚”選項前打了勾，屬于欺騙公司的行為，因此公司根據(jù)勞動合同的約定、公司規(guī)章制度和法律法規(guī)的規(guī)定，解除與她的勞動合同。勞動仲裁部門審理后認為，小王登記時填寫了錯誤的信息固然存在不當，但機械公司的行為也夸大了企業(yè)的知情權，就小王的行為認定其違反誠實信用原則顯然難以成立。 隱私，即個人秘密權，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、與公共利益無關的私人秘密。如今，隱私權在很多國家已被法律規(guī)定為一種人格權。問題在于，法律對個人隱私的保護是有限度的，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內(nèi)。在勞動者求職或者應聘的過程中，勞動合同尚未成立，勞動關系尚未建立，因此勞動者的隱私披露義務是一種先合同義務。這些義務包括一定的信息披露義務，比如健康狀況、不良事跡記錄、職業(yè)技能和職業(yè)準入資格等等。 勞動者的信息披露義務與用人單位的知情權是一體兩面。只要是在用人單位知情權范圍之內(nèi)的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如，健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。有些信息既與履行勞動合同無直接關聯(lián)，又確屬個人隱私，比如，與勞動能力無關的生理缺陷等，如果勞動者拒絕披露，用