華凌集團(tuán)績效考核手冊.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除目 錄11績效考核意義312績效考核原則313績效考核周期414考核與薪酬委員會415績效考核人和被考核人516被考核人517適用范圍6第二章 績效考核內(nèi)容621績效考核體系綜述622業(yè)績考核7211總述7212 KPI考核7213 非KPI工作完成情況考核923能力態(tài)度考核11231總述11232能力態(tài)度指標(biāo)體系12233能力態(tài)度考核方式1224 考核內(nèi)容權(quán)重分配13第三章 績效考核實(shí)施1431績效考核人培訓(xùn)1432 績效考核實(shí)施過程14321 月度績效考核工作實(shí)施14322 季度績效考核工作實(shí)施15323 年度績效考核工作實(shí)施1633 績效考核偏差的避免17第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1841 績效考核結(jié)果18第五章 績效考核制度修訂1851績效考核修訂內(nèi)容1852績效考核修訂程序19第六章 績效考核申訴2061申訴條件2062申訴形式2063申訴處理20第八章 附則21附表1: 績效考核方案意見表22附表2：績效考核申訴表23第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時(shí)間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是4月1日4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日10月17日第四季度考核時(shí)間是第二年1月6日1月16日 l 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日第二年1月30日；上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。14考核與薪酬委員會第五條 考核與薪酬委員會組成l 主任：公司總經(jīng)理；l 副主任（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；l 成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；l 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 副主任負(fù)責(zé)組織安排對各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對其部門各崗位作績效考核；l 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核與薪酬委員會職能l 成立考核與薪酬委員會是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 委員會成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 部門經(jīng)理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和公司分管高級管理人員；l 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；l 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第八條 被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考核：l 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人月季 度年 度月計(jì)劃 部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績月計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%部門內(nèi)主管20%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；17適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績效考核體系包括以下六個(gè)方面：l 月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；l 部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完成情況。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成被考核人月季度年度月計(jì)劃 部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績月計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理注： “”代表構(gòu)成指標(biāo)；22業(yè)績考核211總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。212 KPI考核l KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十三條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成；l 每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)l 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；l 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；l 軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響；l 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn)l 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；l 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；l 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)l 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用；l 缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十八條 華凌電器公司KPI考核體系介紹l 考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；l KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-6個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；213 非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績考核。第二十條 月工作計(jì)劃完成情況考核l 月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核其工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 部門經(jīng)理在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分；l 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十一條 季度部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；l 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) = 0.3 * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分 + 0.3 * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分 + 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核l 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。第二十三條 年度部門業(yè)績考核l 年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分；l 部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù) = 0.15 * 第一季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第二季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第三季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.15 * 第四季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+ 0.4 * 本年度年計(jì)劃考核分23能力態(tài)度考核231總述第二十四條 能力態(tài)度考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；l 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；232能力態(tài)度指標(biāo)體系第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系l 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評價(jià)；l 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；l 考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；l 詳情參看廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表。233能力態(tài)度考核方式第二十六條 能力態(tài)度考核方式l 考核人對被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評價(jià)等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；l 能力態(tài)度評價(jià)等級分為5級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；l 指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；24 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十七條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2003年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表被考核人月季 度年 度月計(jì)劃 部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績月計(jì)劃KPI部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%說明：l 管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分?jǐn)?shù)只由管理人員月計(jì)劃考核分工構(gòu)成；l 部門經(jīng)理季度績效考核： 部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占60%，部門滿意度考核分?jǐn)?shù)占40；l 部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占30%，KPI占40%，部門滿意度占15%，能力態(tài)度占15%；第三章 績效考核實(shí)施31績效考核人培訓(xùn)第二十八條 考核人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。32 績效考核實(shí)施過程321 月度績效考核工作實(shí)施第三十一條 月度績效考核l 月度績效考核對象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況；第三十二條 公司管理人員月度績效考核流程l 由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（月度），填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；l 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（月度）；填寫內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排；l 考核人對被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評，填寫評估意見并簽名；l 人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔；l 人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。322 季度績效考核工作實(shí)施第三十三條 季度績效考核l 季度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；l 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；l 季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；第三十四條 公司部門經(jīng)理季度績效考核流程l 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃；l 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；l 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門上一季度工作計(jì)劃的完成情況以及本季度季度工作計(jì)劃；l 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分和部門滿意度考核分；l 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。323 年度績效考核工作實(shí)施第三十五條 年度績效考核l 年度績效考核的對象為公司部門經(jīng)理；l 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；l 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；l 年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)；第三十六條 公司部門經(jīng)理年度績效考核流程l 被考核人在本考核期之前填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（年度）、崗位KPI考核表（年度）；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度KPI指標(biāo)；l 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；l 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度）、崗位KPI考核表（年度）；l 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況；l 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；l 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；l 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。33 績效考核偏差的避免第三十七條 如何避免考核偏差 l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41 績效考核結(jié)果 第三十八條 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù),具體發(fā)放辦法參見華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度。第三十九條 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為： 等級S級A級B級C級D級比例（名）12511注：1）A級 和B級的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度； 3）以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進(jìn)行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第四十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；52績效考核修訂程序第四十一條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：l 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；l 考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。第四十二條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。第四十三條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第四十四條 制度修訂過程l 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員