關(guān)注轉(zhuǎn)型企業(yè)新模式看經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 天馬行空官方博客 QQ 1318241189 QQ 群 175569632 目目 錄錄 一 遵守新 勞動合同法 尋求企業(yè)與員工的共贏機制 1 二 面對勞動合同法 企業(yè)怕的是什么 2 三 老板是留住人才的第一要素 5 四 員工有怨氣讓他發(fā)泄出來么 7 五 快樂工作 是工作的最高境界 9 六 員工培訓新模式 10 七 智力資本是企業(yè)的無價之寶 12 八 提高企業(yè)員工的執(zhí)行力 13 九 加強高技能人才培養(yǎng) 15 十 要重視 潛人才 16 十一 企業(yè)文化 看不見的管理 17 十二 企業(yè)管理中的 望聞問切 19 十三 華為企業(yè)的用人之道 20 十四 追逐不用管理的管理 21 十五 高效領(lǐng)導需 三戒 22 十六 管理也需 柔性 化 23 十七 信任是管理最有價值的成本 23 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 一 遵守新的一 遵守新的 勞動合同法勞動合同法 尋求企業(yè)與員工的共贏機制尋求企業(yè)與員工的共贏機制 大部分企業(yè)都積極研究新法 并努力規(guī)范各自的用工制度 嘗試在勞動力 價格與國際逐步接軌的過程中建立企業(yè)與員工的共贏機制 作為保護勞動者合法權(quán)益的法律 新法對勞動者傾斜保護是必然的 去年 月在浙江臺州召開的 中國民 私 營經(jīng)濟研究會 年年會 上 著名法學家江平表示 在新的 勞動合同法 實施之前 部分企業(yè)強制要求職 工 自愿 辭職后重新簽訂勞動合同 這種行為是非法的 如果是在職工內(nèi)心 并無此意愿的情況下 企業(yè)強制要求職工必須辭職 則不管有無職工關(guān)于 自 愿 的書面表示 企業(yè)的行為都已涉嫌 脅迫 不過 新法的實施 不僅是為保護勞動者 也是為了企業(yè)發(fā)展 企業(yè)用工 不規(guī)范 自身發(fā)展就會受限制 比如這幾年遭遇用工荒 也是企業(yè)用工不規(guī)范 暴露的問題 企業(yè)應(yīng)仔細研讀新法 用足對資方的保護條款 以前勞動法規(guī) 定 用人單位解雇無過錯的勞動者 都必須提前 天以書面形式通知勞動者 本人 新法實施以后 企業(yè)如果愿意額外支付勞動者 個月工資的 就可以讓 員工立即離開 但對于用人單位違法裁員 采取要求職工辭職重簽勞動合同或 轉(zhuǎn)為勞務(wù)合同等形式規(guī)避勞動法 勞動合同法的行為 總工會明確表態(tài)要堅決 制止 并強調(diào)要堅決糾正上述行為 督促用人單位合法行使用工權(quán) 保障職工 合法權(quán)益 現(xiàn)在企業(yè)對 無固定期限勞動合同就等于鐵飯碗 的擔心 其實是對 勞 動合同法 的一種曲解 今后即使簽訂了無固定期限勞動合同 用工單位仍舊 可以通過內(nèi)部考核 優(yōu)勝劣汰等機制進行用人方面的管理 對于符合法定解除 條件的勞動者 用人單位可以單方解除勞動合同 雙方也可以通過協(xié)商一致的 方式提前解除勞動合同 我們應(yīng)該更多看到 勞動合同法 陽光 人文關(guān)懷 和諧的一面 體現(xiàn) 了法律面前人人平等的精神 在面臨挑戰(zhàn)的同時也是莫大的機遇 向產(chǎn)品要更 高的附加值 向產(chǎn)業(yè)要科技 企業(yè)的競爭力在 勞動合同法 的推動下將一步 步加強 而且還將出現(xiàn)更人文的企業(yè)文化 隨著信息化網(wǎng)絡(luò)化推進 通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移或升級成功轉(zhuǎn)型的外商不在少數(shù) 他們的經(jīng)驗表明 在技術(shù) 制度 思維等方面的創(chuàng)新 是解決民工荒問題的好 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 辦法 對此 有專家認為 有機會有能力的企業(yè) 轉(zhuǎn)型幅度可以大一些 否則 應(yīng)該先著手解決產(chǎn)品升級 新產(chǎn)品研發(fā)等項目 同樣也能獲得比較高的利潤 新法的推行 將有效推動浙江企業(yè)加速發(fā)展用工少 收效明顯的新型行業(yè) 一些企業(yè)人力資源管理人員也認為 勞動合同法 將對企業(yè)人力資源管理 理念帶來影響 今后 企業(yè)人力資源管理要集中在如何留人 留心 如何健全 內(nèi)部管理制度方面 人力資源管理向精細化管理轉(zhuǎn)變 將是大勢所趨 二 面對勞動合同法 企業(yè)怕的是什么 二 面對勞動合同法 企業(yè)怕的是什么 中華人民共和國勞動合同法 已于 年 月 日生效 這部旨在 規(guī)范用工制度 促進勞動關(guān)系和諧的法律 卻在有的企業(yè)被一些人誤解 曲解 甚至抵觸 一些地方不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)突擊辭退員工 要求員工 自愿 辭職 重簽勞動合同等負面現(xiàn)象 引發(fā)了社會各方高度關(guān)注 企業(yè)怪招迭出企業(yè)怪招迭出 進入 月份以來 隨著勞動合同法施行日期臨近 廣東 四川 福建 海南等省份 不時傳出企業(yè)突擊辭退老員工 強迫員工 自愿 辭職重簽勞動 合同的案件 深圳華為技術(shù)有限公司出臺 關(guān)于解除或終止勞動關(guān)系的補償規(guī)定 動員 老員工 主動提出解除勞動關(guān)系 重新簽訂勞動合同 崗位 工資 福利待遇 不變 作為交換 華為公司以比勞動合同法更高的標準給予經(jīng)濟補償 經(jīng)有關(guān) 工會干預 華為公司表示停止執(zhí)行該 規(guī)定 華為事件一時成為社會熱點話題 廣州環(huán)球帽制品有限公司是一家為迪斯尼 耐克代工的港資企業(yè) 該企業(yè) 要求員工重簽 勞務(wù)合同 變更為一家叫做 廣州市創(chuàng)智人力資源服務(wù)有限公 司清遠分公司 向環(huán)球公司輸出的 勞務(wù)工 新合同約定 在環(huán)球公司的工作 完成后 或者環(huán)球公司停工停產(chǎn) 生產(chǎn)任務(wù)不足 或者無任何原因 他們都將 被退回創(chuàng)智公司 再改派到其他單位工作 廣州市勞動部門調(diào)查后明確指出 國家對 勞務(wù)工 有嚴格限制 企業(yè)此舉徒勞無功 廣州市番禺勝捷消防企業(yè)集團讓 多名員工先填寫了離職協(xié)議 再重 新填寫入職申請 正常上班 經(jīng)廣州市勞動部門批評教育后 集團將全部離職 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 協(xié)議書退還員工 東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫 多名工人 先離職后入職 即一手簽自愿離職書 一手簽新合同 惠州大亞灣匯利日用制品有限公司要求 名員工重簽合同 新合同 起始日期為 年 月 日 員工們同時被要求簽署一份終止原勞動合同 關(guān)系的 協(xié)議 還有的企業(yè)打算宣布 停產(chǎn) 工人放大假 兩個月后 重新開張 屆時 再簽勞動合同 企業(yè)有企業(yè)有 三怕三怕 廣州市臺資企業(yè)協(xié)會榮譽會長 番禺創(chuàng)信集團董事長吳振昌說 我看不到 這些公司的做法對企業(yè)本身有任何利益 企業(yè)如果有實力 有勇氣 能堅持的 就應(yīng)該好好做下去 而不應(yīng)該搞些歪七八糟的小動作 有損企業(yè)的聲譽 那么 這些企業(yè)不惜冒險突擊炒人 究竟怕的是什么呢 一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟補償 一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟補償 過去 由于勞動法制不健全 加上一些地方政府執(zhí)法不嚴 在勞動執(zhí)法方 面對違法企業(yè) 睜一只眼閉一只眼 許多企業(yè)不同程度存在侵犯勞動者權(quán)益的 違法現(xiàn)象 勞動合同法把維權(quán)武器交到了工人手里 它規(guī)定得很細 執(zhí)法部門沒有多 大空間 比如 零社保 曾經(jīng)跟 零地價 零稅收 一起 成為一些地方招 商引資的 優(yōu)惠政策 地方政府只要求企業(yè)按員工總數(shù)的一定比例參加社保就 可以了 很多企業(yè)這個比例定在 以下 員工通常入職三四年以后才有資 格參加社保 勞動合同法規(guī)定 凡是不參加社保的員工可以隨時要求解除勞動合同 并 且要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償 這樣不僅 打折 參保不靈了 隨意拖欠工資 超 時加班 不按規(guī)定足額支付加班費 勞動保護措施欠缺 勞動條件不合格 用 人單位違章指揮 這些司空見慣的行為 在法律實施后 都將成為工人要求 解除勞動合同并向企業(yè)索取經(jīng)濟補償?shù)囊罁?jù) 二怕不能再靠二怕不能再靠 炒人炒人 來管人 來管人 一般新來員工試用三個月 然后一年一簽 這種形式是員工管理的好招 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 勞動合同法實施后 如果再搞一年一簽 第三年就變成了無固定期限合同 不 然就得延長至兩三年 三四年一簽 三怕辭退員工不再三怕辭退員工不再 干凈利落干凈利落 有人把勞動合同法比喻為 人力資源管理上的物權(quán)法 認為這一法律實施 后 將像拆遷中出現(xiàn) 最牛釘子戶 一樣 出現(xiàn) 最牛釘子工 以前國有企業(yè) 固定工抱著鐵飯碗 出現(xiàn) 磨洋工 現(xiàn)象 導致國企效率低下 假如企業(yè)存在 一批無固定期限勞動合同的員工 同樣 磨洋工 要炒卻炒不得 特別是對那 些 大錯不犯 小錯不斷 缺乏上進心和主動性 當一天和尚撞一天鐘的員工 企業(yè)奈何不了 也將嚴重威脅企業(yè)發(fā)展 按照勞動合同法 企業(yè)要辭退 員工 有說 不 的權(quán)利 企業(yè)將會面臨炒人很難 代價很高 企業(yè)無法確定這個風 險有多大 總是能避一點風險算一點 向勞動者傾斜向勞動者傾斜 成為企業(yè)必須正視的問題成為企業(yè)必須正視的問題 一些企業(yè)之所以對勞動合同法反應(yīng)激烈 原因在于思想觀念還停留在片面 強調(diào) 效率優(yōu)先 的階段 黨的十七大報告提出要處理好效率和公平的關(guān)系 我國的社會發(fā)展進入了 一個新的歷史階段 如何體現(xiàn) 向勞動者傾斜 成為企業(yè)不得不正視的問題 一些企業(yè)之所以反應(yīng)這么大 是因為 多年來企業(yè)被慣壞了 對他們有 利的就要求跟國際接軌 引進國外人力資源管理經(jīng)驗 只是引進了皮毛當成寶 貝 片面地以為先進的人力資源管理經(jīng)驗就是隨意炒人 根本不了解人家的核 心精神 沒有很好地考慮勞動者權(quán)益 勞動合同法只是推行國際上比較通行的 做法 符合簽訂無固定期限合同條件的員工 肯定為企業(yè)做了不少貢獻 辭退 時給予略高的經(jīng)濟補償是應(yīng)該的 國外的 金手銬計劃 金降落傘計劃 標 準比我們法律的規(guī)定高得多 如果把貫徹執(zhí)行勞動合同法與完善企業(yè)人力資源 管理很好地結(jié)合起來 可以有效化解所謂的風險 企業(yè)發(fā)展階段不同 文化背景和管理理念不同 利潤來源方式不同 對勞 動合同法的態(tài)度也不同 一些原本就比較規(guī)范的企業(yè) 認為勞動合同法能營造 公平的競爭環(huán)境 有利于企業(yè)發(fā)展 而有的企業(yè)過多地依賴從勞動力身上賺取 利潤 就會感覺壓力太大 勞動密集型企業(yè)對促進經(jīng)濟發(fā)展 解決就業(yè)功不可 沒 但到了現(xiàn)在這個階段 員工對企業(yè)的要求不同了 有更多的權(quán)益要求 不 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 僅求生存 也要求發(fā)展 要更好地生活 要改善家庭環(huán)境 這是社會進步的體 現(xiàn) 勞動合同法在鼓勵建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時 也體現(xiàn)了對企業(yè)的平等 保護 企業(yè)也是受益者 比如 勞動合同法糾正了目前勞動關(guān)系的不合理現(xiàn)象 無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài) 這既有利于勞動者穩(wěn)定職業(yè) 熟練掌握 技能 也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度 增強企業(yè)的凝聚力 減少企業(yè)頻繁 換人的損失 企業(yè)是受益的 固定期限勞動合同絕不意味著 永久員工 更不是 鐵飯碗 他表示 勞動合同法也給用人單位開了 口子 規(guī)定解除勞動合同有哪些情形和經(jīng)濟性 裁員的條件 實際上 用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞 動合同 并無根本區(qū)別 企業(yè)管理急需企業(yè)管理急需 三大轉(zhuǎn)變?nèi)筠D(zhuǎn)變 勞動合同法的確給企業(yè)帶來壓力 對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求 我們企業(yè)要考慮的 首先是如何留人 留心 如何健全內(nèi)部管理制度 無論主 動也好 被動也罷 勞動合同法實施后 企業(yè)的人力資源管理方式要逐步實現(xiàn) 三個轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變一 對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理 轉(zhuǎn)變一 對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理 過去 一些企業(yè)在提高員 工積極性方面手段不多 一味地 胡蘿卜加大棒 依賴 高壓政策 最典型 的表現(xiàn)就是勞動合同期限越簽越短 從三年一簽到一年一簽 直到最近流行半 年一簽 結(jié)束勞動關(guān)系的主動權(quán)握在企業(yè)手中 員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢 拼命爭取 下一次續(xù)簽 勞動合同法實施后 企業(yè)更多地需要通過感情激勵 待遇激勵 事業(yè)激勵等人性化管理手段 使工人從 不得不干 變成 越干越有勁 轉(zhuǎn)變二 不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理 轉(zhuǎn)變二 不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理 一些企業(yè)往往會將員工分為 三六九 等 最直接的后果就是 同工不同酬 特別是福利和社保待遇上 勞動合同 法實施后 在初次分配中更多地體現(xiàn)公平 轉(zhuǎn)變?nèi)?粗放式管理轉(zhuǎn)向精細化管理 轉(zhuǎn)變?nèi)?粗放式管理轉(zhuǎn)向精細化管理 粗放式人力資源管理無法適應(yīng)勞動 合同法的要求 企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔任 從工人的招聘 勞動合同的簽訂 到整個生產(chǎn)生活環(huán)境管理 都要走上法制化軌道 企業(yè)必須 加強內(nèi)部的管理 尤其是人力資源管理 調(diào)整自身不適應(yīng)之處 而不是想方設(shè) 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 法鉆法律的空子 三 老板是留住人才的第一要素三 老板是留住人才的第一要素 在一次最新的調(diào)查報告中表明 在令員工最滿意而選擇留職的職業(yè)要素中 優(yōu)秀的領(lǐng)導者排在了第一位 其次是企業(yè)榮譽感 排在第三位的是合作的團體 這一次調(diào)查結(jié)果與傳統(tǒng)人力資源管理的觀念恰恰相反 在以往的觀點中 優(yōu)秀的領(lǐng)導者只在留住人才的諸多要素中排第三位 排在前兩位的是學習和成 長機會以及薪金報酬 的中國員工準備跳槽 的中國員工準備跳槽 雇員的任職時間越來越短 換工作跳槽的頻率越來越快 雖然管理層包括 人力資源主管們都在努力改善這種狀況 但調(diào)查報告中顯示的數(shù)據(jù) 還是表明 這些問題愈演愈烈 根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù) 年齡介于 歲的雇員 在一份工作上的平均任職 時間為 年 與這個統(tǒng)計數(shù)據(jù)相對應(yīng)的是 在所有調(diào)查的人員當中 只有 的中國員工有敬業(yè)投入 報告指出 所有的敬業(yè)投入包含很多的大方向 有沒有敬業(yè)投入結(jié)果會差 很多 員工的績效 團隊的績效和組織的績效都會差很大 調(diào)查顯示 員工的任職時間越來越短 相應(yīng)離職率越來越高 員工的離職 率從幾年前的平均 增長到了現(xiàn)在的 這個高離職率 的背景是薪資增長程度在中國每年有平均 的增長率 同期美國每 年平均的增長率只有 如此高的離職率背后 還有 的中國雇 員已準備好跳槽 跳槽的很重要的一個原因是不是跟加班有關(guān) 在調(diào)查中 有 的中國 領(lǐng)導者和 的美國領(lǐng)導者愿意做的是 加班 加班是很多企業(yè)推崇的文化 但這跟員工個人的發(fā)展也有關(guān)系 因為每個 人都想成功 另外 還有一個重要的原因是 中國的管理者在領(lǐng)導技能方面尚 缺少競爭力 從另外一個角度分析 可以說中國的員工在某些技能上還有大量 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 被培養(yǎng)的空間 還有一些以往不被重視的問題在這次調(diào)研中被暴露出來 如 職位越高 的員工離職的可能性越高 跳槽已經(jīng)成為一種生活方式 企業(yè)的留才狀況正在 變糟 在被調(diào)查者中 的人剛剛從前一個工作單位辭職 的人已 經(jīng)調(diào)換過 個以上的工作 的人有可能在加入公司的第二年就要離開 在這些頻繁流動的雇員里面 誰最可能離職 哪一個層級的雇員離職現(xiàn) 象會比較嚴重 是高層還是基層 管理層一般認為 高層不太容易離職 任職 時間會比較久 相反會認為員工走得比較快 而員工則說 高層會走得比較快 實際上 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示 企業(yè)高層受到環(huán)境的誘惑很大 所以不是 只有基層員工才跳槽 中高層的主管離職率會更高 管理層有時錯估了員工離職的原因管理層有時錯估了員工離職的原因 對于員工跳槽的原因 企業(yè)人力資源部門在某些方面做出了錯誤的判斷 報告對傳統(tǒng)的人力資源管理進行了批判 他們往往把員工跳槽歸結(jié)于對工作 不感興趣 收入不高 但是 在對那些剛剛跳槽的受訪者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 與管 理者關(guān)系不融洽 無法適應(yīng)企業(yè)文化是造成他們跳槽的重要因素 而這些因素 在傳統(tǒng)的觀點中卻很容易被忽視 對這些重要因素的忽視 造成了企業(yè)在人力資源管理時 放棄了一些行之 有效的方法 職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù) 企業(yè)留才目標化 留才計劃明確化 將是企 業(yè)管理者在日后的人力資源管理中需要特別加強的環(huán)節(jié) 可是 甚至有 的受訪企業(yè)還沒有發(fā)現(xiàn)這些問題的存在 合作的團體 此次上升為職業(yè)要素中的一個亮點 也許正應(yīng)了人們口頭 上常掛著的 工資多少是其次 干得開心不開心最重要 這句口頭禪 工作常 常需要配合他人共同完成公司托付的任務(wù) 因此經(jīng)常在一起工作的同仁形成一 個團隊 團隊對其成員有一定程度的影響力 成員在團隊中的感受往往影響員 工的去留 團隊也可能是勸阻員工離職意志最有效的管道 如何組成一個有效 率 彼此團結(jié)合作的團隊是需要訓練的 因此公司從團隊合作角度來設(shè)計激勵 性的組織制度可以成為企業(yè)管理者今后特別重視的一方面 隨心所欲 任人唯親 獨斷專行的上司令員工心生不滿 使工作氣氛壓抑 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 緊張 極易使下屬萌生去意 好上司 的形象 可以為員工繼續(xù)留職大大加分 這表明了關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量 在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道 也 是挽留人才的關(guān)鍵 其實員工想離職或跳槽往往在其實際申請辭職前幾個月就 會有征兆 優(yōu)秀的領(lǐng)導者應(yīng)該能及早化解 或許該員工會打消辭意 留住你的人才留住你的人才 傳統(tǒng)的以增加薪資福利為主的留才措施正逐漸退位于重視員工的發(fā)展需求 盡管此次調(diào)查中 薪資福利在員工對企業(yè)的滿意度方面評分最低 但是當薪酬 到了一定的程度 錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用 這時候 個人發(fā) 展的空間才是留住人才的 誘人的蛋糕 此次調(diào)查顯示 高達 的中國雇員一致將職業(yè)發(fā)展列為雇主應(yīng)該提供 的極重要的東西 在薪水和福利之上 因此 在中國 企業(yè)任何成功的留才方 案都必須包括提供培訓機會和明確的職業(yè)發(fā)展計劃 企業(yè)參考員工的職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 不斷為員工提供學習新知識 新技能的機會 極有可能打消員工另謀高 就的念頭 調(diào)研報告對目前企業(yè)留才現(xiàn)狀并不樂觀 的留才措施是無效的 的企業(yè)都需要改進他們的留才措施 報告為企業(yè)的人力資源管理提供了一套具有前瞻性和有效性的人才管理體 系 選材和吸引人才 留才和促進人才發(fā)展 人才成才計劃 應(yīng)該對企業(yè)人才 建立有針對性的個人發(fā)展計劃 如果可能的話 為企業(yè)人才提供海外交流 的機會 或者優(yōu)先考慮那些企業(yè)內(nèi)部忠實員工的升職 都是很有效的方法 有哪些因素可以吸引人才 報告指出 首先是管理人性化 要有發(fā)展空間 有個人職業(yè)發(fā)展 讓員工知道進入這家公司工作幾年以后 會有什么樣的發(fā)展 不一定會升遷 但是個人技能會有很大的發(fā)展 其次是開放的文化氛圍 公司的文化要跟員工的價值觀吻合 至于公司要有知名的品牌 好的發(fā)展前景 發(fā)展氣氛 良好的社會形象 對于管理層來說是耳熟能詳?shù)?在建設(shè)公司的留才體系時 面對面的聊天或者全面的調(diào)查 好過現(xiàn)在盲 目的空想 提供更好的選擇途徑 更多的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 以及確定明確的留才 目標與計劃 才能留住那些有天賦的人才 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 四 員工有怨氣讓他發(fā)泄出來么 四 員工有怨氣讓他發(fā)泄出來么 在日本企業(yè) 因為企業(yè)文化較為壓抑 企業(yè)會設(shè)置 發(fā)泄室 員工可以在 里面對 模型老板 任意拳打腳踢 發(fā)泄心中不滿與怨氣 中國企業(yè)也日漸出 現(xiàn)這樣的發(fā)泄系統(tǒng) 成為留住人才 構(gòu)建和諧企業(yè)的殺手锏 企業(yè)內(nèi)部溝通是在企業(yè)管理中極重要的一個環(huán)節(jié) 尤其碰見員工有怨氣的 時候 是讓他發(fā)泄呢還是不發(fā)泄呢 我們來看看東軟集團是怎么做的吧 一個員工在企業(yè)內(nèi)部總是有一些抱怨情緒 讓員工發(fā)泄情緒還是不讓員工 發(fā)泄呢 員工有什么樣的想法在企業(yè)內(nèi)部都可以說 沒有什么忌諱 通過信息 手段建設(shè)非常好的論壇 在論壇上開辟很多專欄 有些專欄是專門為員工下班 之后發(fā)泄不滿和抱怨情緒設(shè)置的 在東軟企業(yè) 這樣一套系統(tǒng)已經(jīng)運行很多年 了 剛開始時員工有些話是比較難聽的 我們也曾經(jīng)探討過是否把這個系統(tǒng)繼 續(xù)運行下去 是否關(guān)閉掉這個系統(tǒng) 經(jīng)過論證 既然鼓勵員工進行坦誠直接溝 通 就要聽員工的任何想法 到現(xiàn)在這個論壇開了六七年時間 員工不斷發(fā)表 他的意見和想法 而且東軟公司管理者指定專門部門看這些東西 實現(xiàn)了員工 有了什么想法之后能夠及時溝通的目的 通過這樣一些手段 在東軟內(nèi)部也形 成了非常寬松 非常自由 非常融洽的員工關(guān)系 這也是東軟能在短時期內(nèi)迅 速發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素 信任源自于溝通 怎么樣達到坦誠 直接的溝通 人少時候可以面對面溝 通 可以打電話 可以吃飯 但是人多的時候就變成非常復雜的事情 現(xiàn)在東 軟企業(yè)通過多種手段達到坦誠溝通的目的 比如信息化工具 電子郵件 老板 和最基層員工之間可以通過信息化手段非常直接的進行溝通 員工經(jīng)常給老板 提合理化建議 甚至有些抱怨都可以通過系統(tǒng)完成 另外 除了郵件系統(tǒng)之外 東軟還有其他工具 就是東軟公司內(nèi)部溝通系統(tǒng) 通過這樣一個系統(tǒng) 把公司 需要讓員工知道的一些事情及時告訴員工 員工通過企業(yè)內(nèi)部論壇發(fā)泄了不滿 實現(xiàn)了即時的坦誠溝通 形成企業(yè)的和諧氣氛 當前 隨著全球化浪潮的到來 企業(yè)全球化已經(jīng)越來越明顯 國內(nèi)企業(yè)越 來越走出國門 外資企業(yè)越來越多地進入中國 在這樣一種背景下 企業(yè)文化 建設(shè)面臨的是一種什么樣的挑戰(zhàn) 彭成寶認為 核心是員工來自于不同文化背 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 景 不同國度 這樣一些員工進入企業(yè) 在一個共同組織中進行工作時候 必 然會產(chǎn)生非常大的文化差異 而這種文化差異給企業(yè)人力資源管理帶來非常大 的差異 包括企業(yè)策略制訂 企業(yè)文化融合以及在企業(yè)內(nèi)部如何使得國際化員 工之間達成什么樣的平衡 采取什么樣的策略等等 企業(yè)文化對企業(yè)所有員工行為方式 對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果會產(chǎn)生非常大的影響 從企業(yè)文化角度 對于不可見的東西 企業(yè)怎樣引導 怎么樣滲透 使得員工 行為和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略之間保持高度的一致 這是每一個企業(yè)所面臨的一個 問題 東軟在企業(yè)人力資源發(fā)展過程中更關(guān)注企業(yè)人力資源工作不可見成本管理 和控制 人力資源是軟件企業(yè)最大的成本 如何管理和控制人的成本 這恰恰 是他們最關(guān)心的事情 工資 福利是可見成本 是比較容易控制的 但是在背 后還有很多不可見成本 比如中層干部領(lǐng)導力 企業(yè)決策能力 企業(yè)文化 員 工工作態(tài)度和積極性 這些東西恰恰是在企業(yè)中影響經(jīng)營業(yè)績發(fā)展的很重要因 素 我們在這方面投入了更多的眼光和關(guān)注度 能看得見的東西只是冰山一角 是很小的一部分 大部分成本是看不見的 比如員工勝任能力 干部領(lǐng)導能力 以及員工相互合作過程中信任程度 比如一個項目本來可以通過 個人完 成 如果由于領(lǐng)導力 員工熱情不高 由于員工之間相互合作的信任程度不高 會造成 人都不能完成任務(wù) 因此 要在不可見成本上投入更多的關(guān)注度 在員工工作態(tài)度和精神方面 東軟集團主要關(guān)注員工之間相互信任程度以 及員工之間相互認可程度 這些因素對一個員工工作效率和一個企業(yè)最后的運 營效果會產(chǎn)生非常大的影響 一個公司幾十個人的時候大家天天見面 溝通不 存在任何問題 到幾千人的時候就會成問題了 以前大家都認識 相互之間非 常了解 但是到了幾千人時候 大部分員工管理者都不認識 這是可以理解的 在這種情況下 怎么樣帶領(lǐng)超過萬人的軟件人才很好地組織項目運作 說到底 還是溝通 無障礙的溝通系統(tǒng)會成為留住人才 構(gòu)建和諧企業(yè)的殺手锏 五 五 快樂工作快樂工作 是工作的最高境界是工作的最高境界 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 有位企業(yè)管理者說 要讓員工干起來 先讓員工樂起來 此言深含管理 要義 每一個單位 每一個崗位都有紀律性和崗位要求 任何人都不得以個人情 緒好壞影響工作任務(wù)的完成 但這只是問題的一個方面 實際上 人在客觀上 是不可能不受情緒影響的 當一個人的情緒處于 樂起來 的狀態(tài) 就能充分 調(diào)動他的主觀能動性 以積極的姿態(tài)受領(lǐng)任務(wù) 以飽滿的熱情投入工作 讓部屬和員工 樂起來 這是以人為本思想在管理中的體現(xiàn) 是實施科學 管理 構(gòu)建和諧單位的必然要求 為此 要充分尊重員工的主體地位和創(chuàng)造精 神 真心維護員工合法權(quán)益 為員工發(fā)展進步提供公正的機遇 為員工工作生 活提供和諧的環(huán)境 尊則樂 尊則樂 抵觸緣自個人地位和價值得不到尊重 心理學知識告訴我們 人 性中最深切的心理動機是受人尊重 得到肯定和被人賞識的渴望 如果無視這 個動機 漠視這種渴望 提高員工的積極性就缺乏有力的心理支撐 如果習慣 于以訓斥求馴服 結(jié)果只能是壓而不服 管理者如果能夠經(jīng)常與員工進行訪談 溝通 給員工以 主人翁 的尊嚴和損益共擔的歸屬感 更能廣泛而持久地促 進生產(chǎn)效率的提高 公則樂 公則樂 領(lǐng)導待人處事不公 員工就容易心理失衡 絕大部分員工不怕苦 不怕累 最怕領(lǐng)導不講原則 從個人利益 個人好惡出發(fā) 待人分親疏 處事 有厚薄 提拔 使用 獎勵不公正 不公開 從而使員工失去公平競爭的機會 領(lǐng)導者只有公道正派 公正廉明 員工才能口服心服 無怨無悔 安心本職 干好工作 和則樂 和則樂 人和 有兩層含義 一是營造親密 和美的氛圍 二是營造包容 個性 和諧發(fā)展的生動局面 孟子說 物之不齊 物之情也 我們不能因為強 調(diào)嚴格管理而排斥員工個性 不能因為強調(diào)集體利益而忽視員工正當權(quán)益 樂起來 是 干起來 的情感基礎(chǔ)和必要條件 一切有志于干出成效 干出業(yè)績來的領(lǐng)導干部 請牢記并踐行這句話 先讓員工 樂起來 六 員工培訓新模式六 員工培訓新模式 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 時下 員工的心理培訓越來越受到企業(yè)的重視 企業(yè)員工面對激烈的競爭 和工作壓力 容易出現(xiàn)心理緊張 挫折感 痛苦 自責 喪失信心等不良心理 狀態(tài) 試驗證明 良好的心理教育 疏導和訓練 能夠增強員工的意志力 自 信心 抗挫折能力和自控能力 還能提高員工的創(chuàng)新意識 貢獻意識 集體意 識和團隊精神 目前 員工心理檔案建設(shè)和心理培訓 已成為企業(yè)人力資源開 發(fā)和管理中不可缺少的環(huán)節(jié) 企業(yè)心理培訓屬于心理學的應(yīng)用范疇 將心理學 理論 理念 方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)活動中 以更好地解決員工的 動機 心態(tài) 心智模式 情商 意志 潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題 對 心理培訓的理解和了解 是現(xiàn)代企業(yè)管理者的新功課 心態(tài)心態(tài) 心態(tài)的培訓是幫助員工拓展觀念 調(diào)適心態(tài) 建立有助于實現(xiàn)目標 取得 成功的態(tài)度的一種培訓方式 心態(tài)調(diào)適和訓練的方向就是心態(tài)積極 平衡 保 持愉快的心境 態(tài)度決定一切 強調(diào)了心態(tài)調(diào)適的重要性 心態(tài)調(diào)適的原理 心態(tài) 行為 成果 有個故事說 兩個人從牢中的鐵窗望出去 一個看到地上的泥土 一個卻 看到了天上的星星 同樣 面對相同的工作環(huán)境 每個員工的心態(tài)各不相同 關(guān)鍵是他的心態(tài)是否能夠支持自己生活和工作順心 能夠拿到自己想要的成果 拿破侖曾風趣地說 我們每個人都佩帶著隱形護身符 護身符的一面刻著積極 的心態(tài) 一面刻著消極的心態(tài) 企業(yè)心理培訓的目的就是協(xié)助員工建立積極的 心態(tài) 擁有愉快的心境 去有效工作 創(chuàng)造財富 追求健康 快樂和成功 心智模式心智模式 心智模式是根植于我們心靈的想法 看法 假設(shè) 圖像和印象 也決定了 我們對世界的看法和演繹 心智模式是人們思想方法 思維習慣 思維風格和 心理素質(zhì)的反映 心智模式的形成受人們所經(jīng)歷的環(huán)境 人的性格 人的智商 情商和逆境商的影響 并要經(jīng)歷漫長的形成過程 心智模式影響人們的決策和 對工作 學習和生活的態(tài)度 影響人們處理人際關(guān)系遵循的準則 影響人們的 行為方式和行為習慣 很多員工不愿多付出 總想加了薪再多干 而老板沒有看到這個員工的價 值 不愿意加薪 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 怎么辦 就看誰的心智模式改善得快 很多員工看別人怎么做 自己就怎 么做 結(jié)果發(fā)現(xiàn)漸漸對工作失去了信心和興趣 原因在于沒有很好地改善自己 的心智模式 情商情商 情商 指測定和描述人的情緒自控性 人際關(guān)系處理能力 辦事意志力 對挫折的承受能力 對自我的了解程度以及對他人的理解和寬容等 現(xiàn)代心理 學研究表明 一個人生活和事業(yè)的成功 決定于人的非智力因素 即情 商水平 有研究認為 情商的高低更取決于后天因素 可以通過后天的學習 培養(yǎng)和鍛煉形成 情商大致由了解自己的情緒 控制自己的情緒 激勵自己 理解別人的情緒和維系融洽的人際關(guān)系五種能力因素組成 情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑 也是企業(yè)心理培訓中一個重要 的內(nèi)容 自我察覺自我察覺 自我察覺指的是個人對自己的心理 行為表現(xiàn)是否有正確的認識 從而更 好地認識世界 適應(yīng)社會和有效創(chuàng)造 中國有句古話 人貴有自知之明 認 識自己難 所以才可貴 自我察覺的品質(zhì)不僅客觀 誠實 而且沒有偏見 它 不僅使人能察覺到 自我 也能充分覺察到 他人 能設(shè)身處地理解他人 用他人的方法去認真思考 并能接受他人的觀點 作出正確的判斷 具備自我 察覺能力的人 對外界生活適應(yīng)力強 對內(nèi)心生活也有高度的自省能力 了解 自己在現(xiàn)實生活中扮演的角色 明確地 自我定位 自我領(lǐng)導自我領(lǐng)導 你是領(lǐng)導者嗎 你覺得你自己是領(lǐng)導嗎 有人回答 我是 因為我 本身就從事領(lǐng)導的工作 也有人說 我不是 因為我現(xiàn)在還沒有一官半職 有的人回答更有趣說 我既是 也不是 我是我兵的領(lǐng)導 卻無法領(lǐng)導別 人 也有另外一種聲音 我是領(lǐng)導者 首先我要領(lǐng)導好自己 知道我要去哪 里 知道我要做什么 一個良性成長的企業(yè) 領(lǐng)導力是寬泛的概念 它不僅指要有一支一流的高 素質(zhì)的管理者隊伍 更要求有一支具備領(lǐng)導力的員工隊伍 因此 由下而上的 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 開發(fā)領(lǐng)導能力是優(yōu)秀企業(yè)保持競爭力的重要手段之一 在這樣的企業(yè)里 培養(yǎng) 各個層面員工的領(lǐng)導能力 被作為團隊管理的基本要素 這種領(lǐng)導能力體現(xiàn)在 每一個人的每一項工作細節(jié)中 每一個人都是工作的主動參與者 每一個人都 是自己的領(lǐng)導 自我領(lǐng)導已成為現(xiàn)代企業(yè)員工的特質(zhì) 一個企業(yè)要想真正發(fā)揮員工的才能 調(diào)動員工的積極性 必須將員工的自我領(lǐng)導意識挖掘出來 任何嚴密的控制 如果得不到員工的理解 或代替了員工的自我控制 可能會使員工屈從 但發(fā) 揮不了員工的潛力和作用 自我超越自我超越 超越自我是對自身能力或素質(zhì)的突破 這不僅是心理潛能的激發(fā) 更是人 性的完善 境界的提高或智慧的凝結(jié) 超越自我在相當多的時候更傾向于人格 塑造 需要積極不懈的努力 研究發(fā)現(xiàn) 堅持和積累比素質(zhì)和技巧都重要 不 否認有天才 但效率也可以通過學習改善 對大多數(shù)人 智力和能力的差距并 不大 知識和技巧也差不多 這時自我超越的重點 更應(yīng)該傾向于堅持和積累 七 智力資本是企業(yè)的無價之寶七 智力資本是企業(yè)的無價之寶 隨著中國市場競爭的逐步升溫 加上技術(shù) 管理人才的短缺 跨國公司和 本地企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈 如何留住現(xiàn)有人才也日益成為企業(yè)關(guān)注 的焦點 人才匱乏的主因是經(jīng)濟高速增長 跨國公司迅速搶灘中國市場 國有企業(yè) 重組與成長 以及充滿活力的民營企業(yè)的崛起 這些企業(yè)目前都需要大量資 深的人才 留住和培養(yǎng)人才與人才招募同等重要 在華經(jīng)營的跨國公司和本土 企業(yè)應(yīng)視 培養(yǎng) 使用 溝通 模式為人力資源管理的重中之重 據(jù)介紹 中國教育產(chǎn)業(yè)的走勢使得技術(shù)人才短缺的局面更為復雜化 年 中國高等院校招收新生 萬名 僅占中國總?cè)丝?億的極 小一部分 盡管獲得理工科學位的大學畢業(yè)生占總數(shù)的 是發(fā)達程度更 高的一些西方國家的兩倍以上 但仍無法滿足市場需求 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 智力資本是企業(yè)的無價之寶 目前 在中國市場 資深經(jīng)理級人才的跳槽 率達 企業(yè)亟須留住員工 這對于企業(yè)的競爭力和其未來的持 續(xù)發(fā)展至關(guān)重要 要留住關(guān)鍵性人才 跨國公司和本土企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注以下幾 方面 培養(yǎng)人才 不僅需要傳統(tǒng)式的培訓 更應(yīng)利用在職培訓 另外 要鼓 勵員工 學習如何學習 以新型激勵方式使用人才 著重新穎或 彈性 的工作分配 加強員工溝通 使之有機會向同行及其通常不會求助的其他專業(yè)人士 學習 中國企業(yè) 包括在華跨國公司應(yīng)建立全新的獎勵體系 為員工提供明確的 職業(yè)提升機遇 工作與生活的良好平衡 海外學習的機會等 據(jù)介紹 技術(shù)人 才短缺不是中國獨有的現(xiàn)象 在西歐和北美 二戰(zhàn) 后生育高峰一代從 年起將陸續(xù)退休 預計這些國家和地區(qū)也將面臨勞動力嚴重短缺的局 面 汽車行業(yè)在未來 年中將有約 的經(jīng)理退休 到 年澳大利亞 和美國政府可能喪失其 的雇員 針對跨國公司的全球文化建設(shè) 總結(jié)為三點 發(fā)展以共同價值觀 道 德培訓和卓越客戶服務(wù)使命感為基石的文化和品牌 通過明確的專業(yè)標準 統(tǒng)一的方法和嚴格的業(yè)務(wù)質(zhì)量審查創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 并組建技能和背景多元 化的團隊 賦予員工權(quán)力 其中包括內(nèi)部調(diào)派戰(zhàn)略和培育接班人的長遠規(guī) 劃 八 提高企業(yè)員工的執(zhí)行力八 提高企業(yè)員工的執(zhí)行力 執(zhí)行力在當前是一個熱門話題 企業(yè)的戰(zhàn)略 目標 任務(wù) 最終要在員工 的執(zhí)行中完成 因此 強化員工的執(zhí)行力就是提升企業(yè)的執(zhí)行力 那么 如何 提高員工的執(zhí)行力呢 用能執(zhí)行的員工用能執(zhí)行的員工 對一名市場營銷人員來說 營銷技巧 業(yè)務(wù)知識并不能代表他的能力 客 戶服務(wù)意識 成功欲望等才是其應(yīng)具有的能力水平 但員工能力水平能否充分 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 發(fā)揮 決定其投入程度 而投入程度又受到企業(yè)對員工的要求和企業(yè)向員工提 供的資源兩個因素的影響 因此 企業(yè)要充分利用和發(fā)揮每個員工的興趣 愛 好 特長和個性 將其安排到合適的崗位上 并根據(jù)崗位職責要求 下達合理 的工作任務(wù) 提供適當?shù)纳a(chǎn)資料和支持 這樣就會直接激發(fā)出員工的工作熱 情 讓員工參與其中讓員工參與其中 為了在市場中有效競爭 企業(yè)必須有明確的戰(zhàn)略計劃 并且在形勢發(fā)生變 化時能靈活機動地改變計劃 改變計劃對企業(yè)來說 意味著機遇 但對員工來 說 似乎意味著破壞 因為 員工與企業(yè)之間存在著互惠義務(wù)和互惠承諾 包 括公開描述的和隱含沒有申明的 它們界定了兩者的關(guān)系 而企業(yè)的變革無論 是主動的還是被動的 無論是正確的還是錯誤的 都改變了協(xié)議的內(nèi)容 如果 企業(yè)在制訂新的措施時 不讓員工參與 員工就無法了解變革的意圖 變革的 措施就很難被員工接納 因此 只有讓員工參與其中 他們才容易接受 而且 員工往往最了解問題的癥結(jié) 改進的方式以及客戶的想法 當工作中出現(xiàn)意外 情況時 他們就會根據(jù)全局情況 做一些機動處理 并且 他們對自己參與制 訂的戰(zhàn)略計劃 印象深刻 執(zhí)行起來自覺性 責任感大大增強 從而提高工作 效率 建立激勵和約束機制建立激勵和約束機制 人有生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五種需 要 人的需要結(jié)構(gòu) 不僅有層次性 而且還有遞升性 主動性 差異性和例外 性 企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工在不同階段 不同部門 不同崗位 實施不同的激勵政策 采用不同的激勵手段 方法和技巧 任何一項激勵措施都可能會引發(fā)員工的各種行為方式 但其中的部分行為 并不是企業(yè)所希望的 因此 在配套的激勵機制基礎(chǔ)上 應(yīng)建立合理的約束機 制 否則員工只想得到好處 其行為就會偏離組織目標 建立完善的員工培訓體系建立完善的員工培訓體系 在知識經(jīng)濟時代 工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快 只有不斷 地學習 才能提高對社會的應(yīng)變能力 從而提高執(zhí)行力 那種 只使用 不充 電 的用人行為 是對企業(yè)持續(xù)競爭力的破壞 因此 企業(yè)必須建立系統(tǒng)而科 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 學的培訓體系來維系員工的發(fā)展 只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執(zhí)行 企業(yè)的經(jīng)營策略 西門子公司一貫奉行 人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高 的 理念 并且形成了一套獨具特色的培訓體系 一是對新員工的培訓 保證了員 工一正式進入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng) 為企業(yè)的長期發(fā)展奠定 了堅實的基礎(chǔ) 二是在職培訓 主要包括業(yè)務(wù) 系統(tǒng)和管理技能的培訓 一方 面為公司儲備了大量人才 另一方面員工自身的發(fā)展進步已成為他們衡量自己 工作生活質(zhì)量的一個重要指標 建立及時跟進機制建立及時跟進機制 企業(yè)制訂出一個好的戰(zhàn)略計劃并不是萬全之策 也不一定保證達到目標 因為戰(zhàn)略目標的實施是一個漫長而復雜的過程 需要不斷地跟進 必須考慮各 種可能出現(xiàn)的因素 需要承擔的風險以及預期的回報 針對達成率 生產(chǎn)率等 指標對員工做多方面的考評 促使其不斷反省 跟進按時間來劃分 一是事前跟進 發(fā)現(xiàn)潛在風險提前給員工預警 二是 事中跟進 在任務(wù)進行中發(fā)現(xiàn)問題后 尋找解決辦法 使員工的工作重新回到 正軌上來 三是事后跟進 出現(xiàn)問題后 找出原因 提供補救建議和具體措施 避免員工以后再犯同樣錯誤 通過跟進 向員工傳達一個敦促行動的信號 確 保他們在開展工作的時候做到協(xié)調(diào)同步 這是提高員工執(zhí)行力的一個重要控制 措施 九 加強高技能人才培養(yǎng)九 加強高技能人才培養(yǎng) 隨著近年來經(jīng)濟社會發(fā)展逐步進入快速上升期 技工人才供不應(yīng)求 高級 技工告急的情況越來越嚴重 人才短缺已成為企業(yè)的 心病 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn) 高技能人才的 難產(chǎn) 緣于成長 土壤 的缺乏 要加強技工人才培養(yǎng)還需建 立長效機制 高級技工人才難覓 高級技工人才難覓 高薪也聘不來一個技師 招一個高級技師比招研究生還難 管理人 才好找 技術(shù)工人難覓 由于高技能人才匱乏 許多企業(yè)對一些技術(shù)工藝高的 訂單都不敢接 年 某糖業(yè)股份有限公司準備新上一個印刷項目 需 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 要招幾名電分師 但是找遍全市的幾家印刷廠和學校 都沒找到合適的人才 由于缺乏高技能人才 一個好項目只能 流產(chǎn) 調(diào)研發(fā)現(xiàn) 高技能人才現(xiàn)狀與經(jīng)濟的迅猛發(fā)展不相適應(yīng) 目前 廣西高技 能人才呈現(xiàn) 四多四少 的局面 初級工多 高級工人少 掌握單一技能的人 多 掌握復合性技術(shù)人少 掌握傳統(tǒng)技能的人多 掌握現(xiàn)代高技能的人少 有 高級工證書的年齡偏大的多 歲左右技術(shù)工人少 高技能人才 高技能人才 難產(chǎn)難產(chǎn) 緣于成長土壤的缺乏緣于成長土壤的缺乏 不少人認為 培養(yǎng)自己的技術(shù)人才 企業(yè)責無旁貸 相當多的企業(yè)不重視 培養(yǎng)員工是高技能人才短缺的一個重要因素 一些民營企業(yè)和中小企業(yè)對員工 培訓不太重視 有不少企業(yè)寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪聘請技術(shù)專家 也不愿花幾百元去培訓一名技工 有的企業(yè)擔心辛苦培養(yǎng)的高級工流失 因此 不愿花費時間和精力培訓員工 一些小企業(yè)更是為了追求利潤的最大化 不愿 承擔職工培訓的費用 由于不重視員工的培訓工作 隨著形勢的發(fā)展 一些技 能人才的技術(shù)變得陳舊 不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 現(xiàn)有的職稱體制也構(gòu)成對技能人才成長的掣肘 按現(xiàn)有的職稱體制 從一 名初級技工晉升成為高級技師至少需要 年之久 對于許多企業(yè)的普通技工 來說想通過正常的渠道從初級工晉級成為高級工 技師甚至高級技師確實 難 于上青天 此外 企業(yè)的用人機制也不利于青年技能人才的脫穎而出 有些企業(yè)擔心 用長時間和大量資金培養(yǎng)了一個高級技術(shù)人才后卻被別的企業(yè)高薪聘走 為此 不少企業(yè)讓技術(shù)工人與工廠簽訂 年或更長的勞動合同 有的企業(yè)擔心青工職 稱晉級后 工資待遇要提高 企業(yè)會增加成本 而且員工有高級職稱后容易被 被別的企業(yè)挖走 因此對青年工人晉升職稱不太支持 錯誤的人才觀也影響技工人才的培養(yǎng) 重學歷文憑 輕技能技藝 重普通 教育 輕職業(yè)技術(shù)教育 重高精尖人才 輕生產(chǎn) 服務(wù)第一線技工人才的觀念 仍然存在 技工人才培養(yǎng)亟需建立長效機制 技工人才培養(yǎng)亟需建立長效機制 在未來的一段時間內(nèi) 高級技工人才的缺口仍會很大 供需矛盾在較長一 段時間內(nèi)依然十分明顯 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 但是一些專家指出 要讓青年技工盡快成為高技能人才 必須從以下幾個 方面加強落實 一 重視本地高技能人才的培養(yǎng) 一 重視本地高技能人才的培養(yǎng) 專家指出 單靠引進技工并不能解決人 才需要 而且企業(yè)生產(chǎn)成本也會提高 最重要的還是培養(yǎng)更多的本地技術(shù)型人 才 同時 必須重視中級工和高級工的繼續(xù)教育問題 積極組織開展青年技能 培訓 建立職前培訓與在職培訓 終身培訓相結(jié)合的機制 通過導師帶徒 崗 位練兵 技能比武 同業(yè)交流等方式 幫助青年技術(shù)工人立足本職崗位學技成 才 二 建立青工的職業(yè)技能鑒定長效工作機制 二 建立青工的職業(yè)技能鑒定長效工作機制 職業(yè)資格鑒定機構(gòu)要定期組 織面向青年技術(shù)工人的職業(yè)技能鑒定活動 拓寬青年進行職業(yè)技能鑒定的渠道 為廣大青工提高職業(yè)技能等級創(chuàng)造良好條件 青年工人除了參與勞動部門組織 的日常的職業(yè)技能鑒定外 還可以參與勞動部門和團組織共同舉辦的職業(yè)技能 專場鑒定會 三 探索和完善推動青年技工不斷學習的激勵機制 三 探索和完善推動青年技工不斷學習的激勵機制 要加大表彰獎勵力度 制定專門的獎勵政策 并將其納入企業(yè)對職工的獎勵體系 特別是在晉級 晉 職 升學深造等方面優(yōu)先考慮 目前 技術(shù)工人的工資待遇和技能水平存在著 脫節(jié)現(xiàn)象 沒有真正形成培養(yǎng)快 使用好 待遇高的高技能人才工作機制 據(jù) 了解 今后廣西將建立和完善技能人才培養(yǎng) 選拔 評價 交流 激勵 使用 保障各個環(huán)節(jié)的工作機制和制定相應(yīng)的政策措施 切實做好高技能人才的培養(yǎng) 使用等工作 四 要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念 充分認識到技能人才在經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性作用 四 要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念 充分認識到技能人才在經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性作用 必須真正把技術(shù)工人當作人才來看待和使用 十 要重視十 要重視 潛人才潛人才 在 年全國企業(yè)人才需求與開發(fā)專題研討會上 一些人力資源專家 強調(diào) 國有企業(yè)應(yīng)把現(xiàn)有的人才用好 并提出管理者不應(yīng)忽視對 潛人才 的 使用 按照現(xiàn)代人才管理學的概念 人才可分為顯人才和潛人才兩類 在日常的 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 管理實踐中 一方面那些名聲在外的顯人才重復設(shè)獎 層層立項 獎勵 過度 另一方面 大量的 潛人才 和 小人物 卻難得 陽光雨露 的滋潤 不管 從人才培養(yǎng)或獎勵模式的角度看 都值得我們反思 由此 筆者聯(lián)想到目前在人才使用中存在的一些誤區(qū) 一談到人才 管理 者大都承認其重要性 卻又常常抱怨人才短缺 尤其是缺乏技管合一的復合型 人才 以及能夠促進企業(yè)重點項目研發(fā)的人才等等 實際上 在目前的各企業(yè) 中 并不乏人才 有的是設(shè)備操作能手 有的是計算機專家 有的還是各級技 能崗位上的 行家里手 之所以沒有被管理者看作人才 不是他們不勝任所在 崗位的工作 最主要是 名氣 小 即便有員工確有 學富五車 的能耐 也 常被人戲為 瞎貓抓鼠 因為 在一些管理者的心目中 總是這山看著那山高 云里霧里 想 人才 在現(xiàn)實生活中 作為企業(yè)管理者 往往對一些潛在的人才和所謂的 小人 物 缺乏應(yīng)有的關(guān)注 潛人才較顯人才可塑性更強 僅是由于工作性質(zhì) 崗位 不同和環(huán)境限制暫時沒被大家發(fā)現(xiàn)并挖掘出來而已 若管理者只限于以一時的 業(yè)績選人 結(jié)果只會埋沒那些前途不可限量的潛人才 并嚴重挫傷這些正在成 長的員工尤其是青年員工的積極性和創(chuàng)造性 事實上 潛人才需要的是一點認可 一點鼓勵 而這些無聲的關(guān)注和鼓勵 往往會喚起那些 無名員工 的責任感和創(chuàng)造性 為企業(yè)進一步發(fā)展更好地奉 獻聰明才智 放眼古今中外都不乏類似的例子 日本松下幸之助破格晉升山下 俊彥大展宏圖就是一個典型例子 應(yīng)該說 潛人才是管理者不可忽視的戰(zhàn)略資 源 更值得企業(yè)去深挖潛力 其關(guān)鍵在于管理者是否有寬大的胸襟和不拘一格 的膽識 毫無疑問 有名氣的顯人才和用著順手的人才能夠完成很多員工難以完成 的重任 但僅此還很不夠 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才比占有人才更具有深遠的意義 企 業(yè)管理者只有樹立科學的人才觀 切實為各類 潛人才 在最佳 培育期 為 其營造一個適合其生長的良性土壤 并鍛造出一支富有生命力的人才梯隊 才 能為企業(yè)迎來諸多賢能俊彥脫穎而出的大好局面 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 十一 企業(yè)文化 看不見的管理十一 企業(yè)文化 看不見的管理 每個企業(yè)自誕生之日 都有自己獨特的文化 企業(yè)經(jīng)營的時間越長 企業(yè) 文化對企業(yè)管理影響越大 文化是一種行為習慣 行為是由思維控制的 所以 企業(yè)文化 也可以看作是一種思維方式 一種在企業(yè)里 大多數(shù)人都習以為常 的思維方式 進而形成看不見的管理 老板 影響最深的因素老板 影響最深的因素 這種思維方式無時無刻地在影響著企業(yè) 作用與企業(yè)推出的一些管理手段 一樣 只不過 身在其中的人往往覺察不到 所以 我們也可以把企業(yè)文化看 成管理的另一種形式 也就是看不見的管理形式 雖然說形式上不容易察覺 可是其影響你還是常常感覺得到 很多時候 當你采取看得見的管理手段時 總覺得效果不理想 好像有什么東西在和你做對 其中可能就有企業(yè)文化的作 用 企業(yè)文化的形成 當然首推企業(yè)老板的思維方式影響最深 老板怎么