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人力資源四級(jí)考試知識(shí)理及習(xí)題參考答案錦集第一章1.組織信息處理的要求與程序(P132)組織信息處理的要求:(1)及時(shí)性:所謂及時(shí),一是指對(duì)事過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時(shí)提供給各級(jí)管理部門使用,就會(huì)失去它的價(jià)值所在。信息流在一定程度上總落后于物流,這就是信息于具有滯后性的特點(diǎn)。(2)信息的準(zhǔn)確性:信息不僅要及時(shí),而且要求準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù),才能加工出準(zhǔn)確的信息,才能保證決策者作出正確的判斷。信息準(zhǔn)確的另一個(gè)含義是同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性。(3)適用性:管理信息是否有效,還取決于是否適用。 應(yīng)當(dāng)提供適用的信息,使各級(jí)管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù),以便作出相應(yīng)的決策。(4)經(jīng)濟(jì)性:信息的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟(jì)合理性的基礎(chǔ)上。信息在現(xiàn)代化管理中起著重要的作用,但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此,對(duì)信息處理的方法和技術(shù)手段,必須進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析,符合及時(shí)、準(zhǔn)確、適用和經(jīng)濟(jì)的全面要求。信息處理也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下程序:(1)信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ),必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。(2)信息的加工,這是信息處理的基本內(nèi)容,它包括信息的分類、排序、計(jì)算、比較、選擇等項(xiàng)工作。(3)信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后,要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動(dòng),以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。(4)信息的存儲(chǔ)。經(jīng)過處理的信息,對(duì)于不是立即就要使用的,進(jìn)行科學(xué)合理的儲(chǔ)存也是信息工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。(5)信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi),存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息,必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段,對(duì)信息進(jìn)行檢索。(6)信息的輸出。在信息處理完成之后,就應(yīng)將處理好的信息組,按照要求做成管理人員所必需的各類報(bào)表與明晰手冊(cè)。在企業(yè)中,各種計(jì)劃報(bào)表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。2.組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟:(1)按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求,建立合理的組織機(jī)構(gòu),包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立;(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工,確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍;(3)按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;(4)明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系,建立信息溝通的渠道;(5)配合和使用適合工作要求的人員。3.組織設(shè)計(jì)的要求與原則:組織設(shè)計(jì)的要求:有利于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調(diào)良好;高效和靈活。組織設(shè)計(jì)的原則:(1)目標(biāo)-任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則,企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。(2)分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口,應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識(shí),在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù),在組織形式上,應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。只有實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),才能保證組織協(xié)調(diào);只有分級(jí)管理,才有利于發(fā)揮各級(jí)組織成員的積極性和創(chuàng)造性,才能保證組織高效、靈活。(4)統(tǒng)一指揮的原則。組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此,任何下級(jí)不應(yīng)受到一個(gè)人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。(5)權(quán)責(zé)相等的原則。整個(gè)組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對(duì)等的,必須嚴(yán)格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱,權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。(6)精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地,才能使組織具有高效率和靈活性。(7)有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的,二者成反比例的關(guān)系。即管理幅度越大,則管理層次越少。4崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)的要求及內(nèi)容:(P139)崗位設(shè)計(jì)的要求:(1)企業(yè)不斷提高工作效率,提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。(2)企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契。(3)企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步完善。崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容:(1)擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由工作擴(kuò)大化和工作豐富化這兩種途徑來達(dá)到這一目標(biāo)。(2)工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷,使有效的工作時(shí)間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(3)工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù),改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素,使之適合企業(yè)員工的生理心理需要,建立“人機(jī)-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序:(P141、143)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃:是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。(2)組織人事規(guī)劃:是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念,包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。(3)制度建設(shè)規(guī)劃:企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系,使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展等六項(xiàng)基本職能得到充分的發(fā)揮。(4)員工開發(fā)規(guī)劃:人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn),它包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等。這類計(jì)劃的編制和實(shí)施,有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃的程序:(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2)根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(5)人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。對(duì)其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估,并重視信息的反饋,不斷調(diào)整規(guī)劃,使其更切合實(shí)際,更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6.人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序:(1)建立成本核算帳目:人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。(2)確定具體項(xiàng)目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法,包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。(4)審核評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性。通過將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較,可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距,對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià),并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。第二章(一)工作分析的基本方法有哪些,優(yōu)缺點(diǎn)是什么:1、觀察法:優(yōu)點(diǎn):有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問;能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格。缺點(diǎn):分析者對(duì)工人造成壓力;不易觀察到一些突發(fā)事件;不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。2、面談法:優(yōu)點(diǎn):可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息;了解員工需求及滿意度;發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。缺點(diǎn):?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費(fèi)時(shí)。3、問卷調(diào)查法:優(yōu)點(diǎn):短時(shí)間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對(duì)性;員工容易作答;事后對(duì)結(jié)果的處理和分析;意見和建議渠道。缺點(diǎn):可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實(shí)踐法:優(yōu)點(diǎn):直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn):不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。5、典型事例法:優(yōu)點(diǎn):獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn);行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點(diǎn):耗費(fèi)大量時(shí)間;難以對(duì)工作完整把握。6、工作日志法:優(yōu)點(diǎn):信息可靠性高,所需費(fèi)用少,容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn):使用范圍小;整理信息工作量大;可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。(二)招聘會(huì)的程序:1.準(zhǔn)備展位:為吸引求職者,有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備:在招聘會(huì)上,通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事先印制好,而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的,要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。3.招聘人員準(zhǔn)備:參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,所有現(xiàn)場(chǎng)人員都要做好充分準(zhǔn)備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系:在招聘會(huì)開始之前,一定要與有關(guān)協(xié)作方(包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等)進(jìn)行溝通。5.招聘會(huì)的宣傳工作:如果是專場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作,可以考慮利用報(bào)紙、廣告等每體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。6.招聘會(huì)后工作:招聘會(huì)結(jié)束后,一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、招聘會(huì)注意問題:1.了解招聘會(huì)的檔次:通過收集信息,例如,規(guī)模有多大,都有哪些單位參加,場(chǎng)地在哪里等等。如果參加招聘會(huì)的單位與本單位的檔次有很大的差異,那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)因?yàn)槟憧赡艿牟嫉篮线m的候選人。2.解招聘會(huì)的主要面向?qū)ο螅耘袛嗍欠裼心闼衅傅娜恕?.了解招聘會(huì)的組織者。這個(gè)招聘會(huì)的組織能力如何,社會(huì)影響力有多大,因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4.了解招聘會(huì)的信息宣傳:比如,在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì),這次招聘會(huì)上有一家恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好,那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì),因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。四、校園招聘注意的問題:1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策,各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定,用人單位一定要首先了解這些規(guī)定,以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向;有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó),一邊找工作,一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)明確雙方的責(zé)任,尤其是違約責(zé)任。另外,單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換。3.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此,單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo),注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生,學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題,對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備,并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。五、招聘的程序(招聘活動(dòng)的基本過程):1.準(zhǔn)備階段:招聘需求分析;明確招聘工作的特征和要求;制定招聘計(jì)劃和策略。2.實(shí)施階段:招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心,也是最關(guān)鍵的一環(huán),先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個(gè)步驟。3.評(píng)估階段:進(jìn)行招聘評(píng)估,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策,有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。六、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表篩選有哪些方法:篩選簡(jiǎn)歷:1. 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu):簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,一般不超過兩頁。2. 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容:簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時(shí)注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求:在客觀內(nèi)容中,首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。4. 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性:在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。5. 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象:通過閱讀簡(jiǎn)歷,問問自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。篩選申請(qǐng)表的方法:申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處,其特殊的地方如下:1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度:在篩選申請(qǐng)表時(shí),首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為應(yīng)聘不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試,純粹是在浪費(fèi)時(shí)間,可以將其篩選掉。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題:在審查申請(qǐng)表時(shí),要估計(jì)北京材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī),對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3. 注明可疑之處:不論是建立還是應(yīng)聘申請(qǐng)表,很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí),應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點(diǎn),在面試時(shí)做為重點(diǎn)體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應(yīng)聘材料的可信度,必要時(shí)應(yīng)檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。第三章:一、培訓(xùn)的服務(wù)制度:包括兩個(gè)部分。1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款?!爸贫葪l款”需明確以下內(nèi)容:?jiǎn)T工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。2.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?!皡f(xié)約條款”以便要明確以下內(nèi)容:參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人;參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;部門經(jīng)理人員的意見;采參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。二、入職培訓(xùn)制度:包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面:培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱:企業(yè)介紹。人力資源管理制度。公司考勤制度介紹。公司福利介紹。其他管理制度。生產(chǎn)運(yùn)作管理。生產(chǎn)安全管理。物流管理。OA管理介紹。將新同事介紹個(gè)一各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序:確定轉(zhuǎn)換的崗位。確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。實(shí)施培訓(xùn)考試、考核。三、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:1.培訓(xùn)服務(wù)制度:培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。2.入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面:培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);入職培訓(xùn)的方法。3.培訓(xùn)激勵(lì)制度。 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度包括以下幾個(gè)方面:完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。4.培訓(xùn)考核評(píng)估制度:被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估執(zhí)行組織;考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核主要方式;考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果備案;考核結(jié)果證明(證書);考核結(jié)果使用。5.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度:制度制定的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和辦法。6.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮:勞動(dòng)關(guān)系(勞動(dòng)法);明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任(培訓(xùn)合同);培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償(培訓(xùn)合同);培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償(“利益獲得原則”)。四、培訓(xùn)需求表的內(nèi)容:培訓(xùn)需求調(diào)查表第四章一、制定績(jī)效管理制度的原則:1.公開與開放的原則 :所謂公開與開放式的原則,就是績(jī)效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績(jī)效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性,借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同,使績(jī)效管理得以推行;其次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的,上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話,面對(duì)面的溝通,進(jìn)行績(jī)效管理工作。2.反饋和修改的原則:即把績(jī)效管理的結(jié)果,及時(shí)反饋,作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來,發(fā)揚(yáng)光大。不足之處,加以糾正和彌補(bǔ)。3.定期化與制度化原則:績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程,因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理,才能真正了解員工的潛能,才能發(fā)揮組織中的問題,從而有利于組織的有效管理。4.可靠性與正確性原則:可靠性又稱信度,是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度,是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度??煽啃耘c正確性是保證績(jī)效管理的有效性的充分必要條件。5.可行性與實(shí)用性的原則:在制定績(jī)效管理方案時(shí),應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求,合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì),并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析??尚行苑治霭ǎ合拗埔蛩胤治?目標(biāo)與效益分析;潛在問題分析。實(shí)用性分析:績(jī)效管理考評(píng)工具和方法,應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求。所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理考評(píng)方案,應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。二、貫徹績(jī)效管理公開與開放原則應(yīng)注意的問題:1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),將組織對(duì)其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來,使考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng),進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化,破除神秘感,進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話,將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。3.引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制,對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià),可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.有計(jì)劃、分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。三、人力資源管理部門的績(jī)效職責(zé):1.設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度,并向有關(guān)部門建議推廣。2.在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用。3.宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度,說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4.督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5.收集反饋信息,提出改進(jìn)方案和措施6.根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。四、企業(yè)人員考評(píng)的程序:一般是先從基層員工開始,進(jìn)而對(duì)中層人員,形成由下而上的過程。1.以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)??荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為,員工個(gè)人的工作效果,也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。2.在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行中層部門的考評(píng)。內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效,也包括部門總體的績(jī)效。3.完成逐級(jí)考評(píng)后,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)(或董事會(huì))對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng),其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。第五章一、制定薪酬管理原則的工作程序:1.薪酬調(diào)查 :一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2.崗位分析與評(píng)價(jià):崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)的惜缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一點(diǎn),如果供小于求,薪酬水平可以高一點(diǎn)。4.了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較,通過了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。5.了解企業(yè)戰(zhàn)略:薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。6.了解企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀會(huì)指導(dǎo)企業(yè)管理的各個(gè)方面,對(duì)企業(yè)薪酬管理也有重大影響,最主要的是薪酬要反映企業(yè)對(duì)員工本性、價(jià)值的認(rèn)識(shí)。7.了解企業(yè)財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處、還是25%點(diǎn)處。8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè),可以用量化的指標(biāo)來考核;如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè),可以采取能力工資。9.酬管理的原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn),考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)策略以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況,為保證企業(yè)才力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。二、常用薪酬制度的制定程序:(一)崗位工資或能力工資的制定程序:1、根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)薪酬總額,確定崗位工資總額或能力工資總額;2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);4.根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析;6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;7.根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn),即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);8.確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距;9.確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度,即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;10.確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小;11.確定具體計(jì)算辦法。(二)獎(jiǎng)金的制定程序:1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額;3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍;4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序:1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。2.明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍;3.明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);4.涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等。三、能力工資與崗位工資的區(qū)別:能力工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要是根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定,職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資等都屬于能力工資制。崗位工資制的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。薪酬隨著崗位的變化而變化。四、崗位評(píng)價(jià)的程序:1.根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析,形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件,即崗位說明書。2.確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位,并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。3.確定薪酬評(píng)價(jià)方法。4.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。五、福利管理項(xiàng)目總額預(yù)算的程序:1.該項(xiàng)福利的性質(zhì)設(shè)施或服務(wù)。2.該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。3.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4.新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。六、工資、獎(jiǎng)金方案調(diào)整的具體步驟:1.根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案。5.匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善第六章一、勞動(dòng)合同的終止、變更補(bǔ)償金的支付:勞動(dòng)合同續(xù)訂:是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期,雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談,經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅,即勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的失效。勞動(dòng)合同終止氛圍自然終止和因故終止。1.自然終止:定期勞動(dòng)合同到期。勞動(dòng)者退休。以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成,合同即為終止。2.因故終止:勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系;一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅。不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。 勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí),用人單位應(yīng)同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資;依法辦理相關(guān)保險(xiǎn)手續(xù);用人單位依法破產(chǎn)時(shí),應(yīng)將勞動(dòng)者工資列入破產(chǎn)清償順序,首先支付勞動(dòng)者工資。補(bǔ)償金的支付:1.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限,發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位可以不 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2.勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。3.經(jīng)濟(jì)性裁員,以及客觀情況發(fā)生變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見,由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),患重病或絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%;患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.5.用人單位解除解除勞動(dòng)合同后,未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。6.企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同,也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7.因工作需要,經(jīng)企業(yè)主管部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工,應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同,與新的用人單位簽訂勞動(dòng)合同,原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、傷殘待遇:(一)工傷醫(yī)療期待遇:1.醫(yī)療待遇:報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的保險(xiǎn)費(fèi)用。2.工傷津貼:按照平均工資支付工傷津貼。3.福利待遇:與本單位其他員工享受同等福利待遇。(二)工傷致殘待遇:1.職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位、終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇有:(1)按月發(fā)給傷殘撫恤金,標(biāo)準(zhǔn)分別為本人工資的9075%,其中,一級(jí)為90%,二級(jí)為85%,三級(jí)為80%,四級(jí)為75%。(2)發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人1824個(gè)月工資,其中,一級(jí)為24個(gè)月,二級(jí)為22個(gè)月,三級(jí)為20個(gè)月,四級(jí)為18個(gè)月。(3)患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對(duì)其中執(zhí)行由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難的,由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。(4)異地安家的,發(fā)給相當(dāng)于本省、自治區(qū)、直轄市上年度六個(gè)月職工平均工資的安家費(fèi),旅途所需車船費(fèi)、旅館費(fèi)、行李搬運(yùn)費(fèi)和伙食補(bǔ)助費(fèi),按本單位職工因工出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。享受上述待遇的,到退休年齡時(shí),繼續(xù)由工傷保險(xiǎn)基金支付傷殘撫恤金。傷殘撫恤金低于養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)由工傷保險(xiǎn)基金按養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額部分。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同時(shí)應(yīng)將該職工在養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中個(gè)人帳戶的個(gè)人繳費(fèi)部分轉(zhuǎn)入工傷保險(xiǎn)基金2.職工因工致殘被簽定為五至十級(jí)的,原則上由用人單位適當(dāng)安排工作,并可以享受以下待遇:(1)發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人616個(gè)月工資。五級(jí)為16個(gè)月,六級(jí)為14個(gè)月,七級(jí)為12個(gè)月,八級(jí)為10個(gè)月,九級(jí)為8個(gè)月,十級(jí)為6個(gè)月。(2)因傷殘?jiān)斐杀救斯べY降低的,由所在單位發(fā)給致傷補(bǔ)助金,標(biāo)準(zhǔn)為工資降低部分的90%,本人因技能提高而晉升工資時(shí),在職傷殘補(bǔ)助金予以保留。(3)舊傷復(fù)發(fā)經(jīng)確認(rèn)需要治療和休息的,享受工傷醫(yī)療待遇和工傷津貼。(4)傷殘程度被評(píng)為五級(jí)和六級(jí)但用人單位難以安排工作的,按月發(fā)給相當(dāng)于本人工資70%的傷殘撫恤金。(5)傷殘程度被評(píng)為七級(jí)至十級(jí)的,職工本人愿意自謀職業(yè)并經(jīng)用人單位同意,或勞動(dòng)合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的,可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金,具體標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門根據(jù)實(shí)際情況確定。3.工傷職工經(jīng)停工休息并確認(rèn)需要護(hù)理的,應(yīng)當(dāng)按月發(fā)給與護(hù)理等級(jí)相對(duì)應(yīng)的護(hù)理費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的一定百分比,屬于全部護(hù)理依賴的為50%,大部分護(hù)理依賴的為40%,部分護(hù)理依賴的為30%。4、工傷職工因日常生活和輔助生產(chǎn)勞動(dòng)需要,必須安置假肢、義眼、假牙和配置代步車等輔助器具的,按國(guó)內(nèi)普及型標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷費(fèi)用。工傷職工過經(jīng)過勞動(dòng)鑒定確認(rèn)完全恢復(fù)和部分恢復(fù)勞動(dòng)能力后可以工作的,應(yīng)當(dāng)服從用人單位的工作安排。三、勞動(dòng)合同的條款包括哪些內(nèi)容:是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款,包括法定條款和約定條款。(一)法定條款 :法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備法定條款,勞動(dòng)合同不能成立。1.勞動(dòng)合同期限。2.工作內(nèi)容。3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。4.勞動(dòng)報(bào)酬。5.社會(huì)保險(xiǎn)。6.勞動(dòng)紀(jì)律。7.勞動(dòng)合同終止的條件。8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。(二)約定條款:約定條款的內(nèi)容只要合法,對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內(nèi)容:1.試用期限 試用期限最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。2.培訓(xùn)。3.保密事項(xiàng)。4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇。5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) .四、集體合同的內(nèi)容和原則、程序:集體合同的內(nèi)容包括:1.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分:包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。2.一般性規(guī)定:包括員工錄用規(guī)則、勞動(dòng)合同。的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則、集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項(xiàng)。3.過渡性規(guī)定:集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)。4.其他規(guī)定。此條款通常做為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款,規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容,只是做為簽約方的義務(wù)而存在。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則:1.內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動(dòng)條件不得低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2.平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等,具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。3.兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則。確定集體合同的各項(xiàng)條款應(yīng)兼顧各方利益,不能為追求自己的利益而損害他人的利益,即要均衡所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的利益。4.維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。為訂立集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議,任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為,雙方應(yīng)顧全大局,維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。簽訂集體合同的程序:1.集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人,法定為基層委員會(huì),沒有建立工會(huì)組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦。用人單位一方的簽約人為法定代表人。2.集體合同協(xié)商。集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。在本階段,雙方簽約人經(jīng)過準(zhǔn)備共同擬訂集體合同草案,經(jīng)過全體職工的討論加以修改,提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過,然后雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。3.政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料,在具體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。4.審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá);集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15天內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改,并在15天內(nèi)重新報(bào)送審核。5.集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。五、集體合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別:1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。他可以涉及集體勞動(dòng)合同關(guān)系的各個(gè)方面,也可只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件,為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)一律無效。故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。六、員工溝通按照什么樣的程序進(jìn)行:?jiǎn)T工的溝通包括下列要素:信息的發(fā)出者、信息的溝通渠道、信息的接收者。1.形成概念。進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息,即形成、確定概念或思想。2. 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)。根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容能夠,選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時(shí)機(jī)。3. 信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時(shí)機(jī)實(shí)施信息的傳輸,即發(fā)送信息。4. 信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。5. 信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)智,使信息接收者真實(shí)、正確理解與認(rèn)識(shí)信息的含義。6.信息利用。信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。7. 反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的,信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答:第一階段,調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研,確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。(1) 初步情況分析。(2) 非正式調(diào)研。(3) 確定調(diào)研目標(biāo)。第二階段,正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。(1) 決定采集資料信息的來源和方法(2) 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和抽樣方法(3) 實(shí)地調(diào)查,又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2答:工作崗位寫實(shí)分為三個(gè)階段。第一階段,崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作。(1) 根據(jù)崗位寫實(shí)的目的,確定寫實(shí)對(duì)象。 (2) 進(jìn)行初步崗位調(diào)查。(3) 制定出寫實(shí)工作計(jì)劃,規(guī)定好具體的寫實(shí)程序何步驟,設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表,做好書寫板、計(jì)時(shí)器等所需儀器的準(zhǔn)備工作,明確規(guī)定劃分工作事項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn),以及各類工時(shí)消耗的代號(hào)、編碼,以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。(4) 培訓(xùn)寫實(shí)人員,使其熟練掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)和技巧。(5) 寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和要求向?qū)憣?shí)對(duì)象講清楚,以便取得他們的積極配合。 第二階段,實(shí)地觀察記錄。從上班開始,一直到下班結(jié)束,將整個(gè)工作日的活動(dòng)情況毫無遺漏地記錄下來,以保證寫實(shí)的完整性。第三階段,寫實(shí)資料的整理匯總。(1) 計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間。(2) 對(duì)所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類,通過匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。(3) 編制崗位寫實(shí)匯總表,在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上,分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占全部工作時(shí)間和作業(yè)時(shí)間的比重。(4) 分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件,掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。(5) 根據(jù)寫實(shí)結(jié)果,寫出崗位綜合分析報(bào)告。 3答:(1) 為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。(2) 為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。(3) 為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。(4) 為提高工作效率提供依據(jù)。4答:企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。(1)人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費(fèi)用,主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目(如“其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金等)。(2)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出,它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。三、計(jì)算題1解:改造前,該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額日制度工時(shí)日產(chǎn)量4803016(工分/件);改造后,該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額日制度工時(shí)日產(chǎn)量4804012(工分/件)。則,該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率(4030)3033.3; 該企業(yè)工時(shí)定額的降低率(1612)1625。2解:該公司在2006年各月份的人數(shù)如下表所示:月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和12 (3302328332333033313) 12 320(人)四、案例分析1答:該公司的組織結(jié)構(gòu)圖:總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)2. 答:(1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是:容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)李總究竟該怎么辦呢? 李總應(yīng)該重新考慮一下,三個(gè)事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果,原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方,李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部,合并相同、相似的職能。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1答:建議該企業(yè)采取競(jìng)聘上崗的方式。競(jìng)聘上崗是我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中,涌現(xiàn)出來的一件新事物,它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對(duì)該公司會(huì)帶來積極效應(yīng)。具體做法:可以通過科學(xué)公正的選拔方法,根據(jù)能崗匹配的原理,通過公開競(jìng)聘,對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選,由專家小組集體做出評(píng)判,從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。對(duì)于那些不努力的人員,公司可以考慮用降崗的方式來對(duì)待處理。2答:外部招募的來源:學(xué)校招聘、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯(cuò)題1答:(1)“要對(duì)公司的優(yōu)點(diǎn)做突出的介紹,不提公司的弱點(diǎn)”改為“不要只提公司的優(yōu)點(diǎn),也要介紹公司的弱點(diǎn)”。(2)“應(yīng)該使公司簡(jiǎn)介集中使用一種形式,比如語言文字”改為“可以使用多種形式,如文字、圖像、聲音等”。(3)“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語言的平實(shí)”改為“編寫公司簡(jiǎn)介要注意語言的修飾”。(4)“公司簡(jiǎn)介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力”改為“公司簡(jiǎn)介不能經(jīng)過華麗的包裝,一定要真實(shí)客觀地反映公司的情況”。(5)“無需展示相關(guān)證書”改為“為保證真實(shí)性,需要展示相關(guān)證書”。 2答:(1)“從選拔的全過程來看,可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段”改為“從選拔的全過程來看,可以分為粗選、細(xì)選和精選三個(gè)階段”。(2)“這里的材料就是指簡(jiǎn)歷”改為“這里的材料包括簡(jiǎn)歷、招聘申請(qǐng)表、推薦材料和履歷分析等”。(3)“通過簡(jiǎn)歷,只能做定性分析,然后迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過簡(jiǎn)歷,不僅能做定性分析,然后迅速排除明顯不合格的人員,而且也可以通過加權(quán)計(jì)算進(jìn)行定量分析”。(4)“依據(jù)主觀”改為“依據(jù)客觀”。(5)“因?yàn)楹?jiǎn)歷總是本人自己撰寫的”改為“因?yàn)楹?jiǎn)歷不總是本人自己撰寫的”。四、圖表分析題1答:(1)招聘信息發(fā)布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)刊登報(bào)紙廣告發(fā)行量大,信息傳達(dá)迅速,廣告的大小可以靈活選擇保留時(shí)間短,對(duì)象復(fù)雜,有些讀者并不是候選人,報(bào)紙的質(zhì)量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制雜志接觸目標(biāo)群體的概率大,便于保存發(fā)行地域分散;申請(qǐng)崗位期限長(zhǎng)網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)絡(luò)便捷,不受時(shí)間、空間的限制,挑選余地大,應(yīng)聘人員素質(zhì)高有些中下級(jí)人員無法獲得招聘信息,受到電腦的限制廣播電視有較強(qiáng)的視聽效果,有沖擊力,容易給人留下深刻印象時(shí)間短,不便保存;費(fèi)用比較高其他印刷品靈活性強(qiáng)自身作用有限,要結(jié)合使用;在特殊場(chǎng)合才能適用(2)主要方式及原因分析:行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多,因?yàn)殡s志的針對(duì)性強(qiáng),比較適合專業(yè)性的人員。保潔人員一般需求量比較大,適合在報(bào)紙刊登廣告,能夠在較短的時(shí)間內(nèi)吸引大量人員來應(yīng)聘。網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員,這些人員使用電腦比較方便,這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才。 2答:(1)績(jī)效一般組績(jī)效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重婚姻資料未婚3

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