業(yè)務(wù)員績效考評(píng)方案1.doc

業(yè)務(wù)員績效考評(píng)方案業(yè)務(wù)員績效考評(píng)方案一、 目的1、 通過績效管理，將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。2、 通過績效考核管理，可以激勵(lì)促進(jìn)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作，有利于其更好的達(dá)到工作目標(biāo)。3、 通過對(duì)業(yè)務(wù)員的工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其薪資，培訓(xùn)與發(fā)展提供有效的依據(jù)。二、 績效管理流程績效管理分為績效計(jì)劃，績效溝通，績效考核，績效反饋幾大項(xiàng)。三、 績效考核1、 考核實(shí)施主體：人力資源部門相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織，營銷部主管協(xié)助處理。2、 考核時(shí)間：分月度，季度，年度考核3、 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度3部分。4、 考核方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法四、績效考核的原則1、堅(jiān)持公開、公正和公平原則，績效評(píng)估制度必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同；2、以工作業(yè)績考核為向?qū)?，績效考核的重點(diǎn)是員工的工作業(yè)績，所以應(yīng)把績效考核作為提高個(gè)人和部門工作業(yè)績的管理工具；3、各級(jí)管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中；4、績效考核工作的目的是為了員工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)被考核者的行為都是嚴(yán)厲禁止的；5、依靠考核者與被考核者之間的有效的溝通，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。五、業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（表格中的XX請(qǐng)根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況及績效計(jì)劃填寫）考核項(xiàng)目考核內(nèi)容權(quán)重考核頻率考核資料來源績效目標(biāo)值區(qū)域銷售產(chǎn)品的銷售40%月度/季度/年度營銷部1、 月度銷售任務(wù)完成率在XX%以上。2、 季度/年度的銷售增長率XX%。3、 銷售資金匯款率為XX%分銷渠道的建立建立分銷渠道，提高公司產(chǎn)品覆蓋率30%季度/年度營銷部季度/年度產(chǎn)品覆蓋率達(dá)到XX%市場信息的收集和反饋收集市場信息，提高相應(yīng)產(chǎn)品銷售策略10%季度營銷部市場相關(guān)信息的收集的及時(shí)和準(zhǔn)確性客戶關(guān)系的建立與客戶建立良好的關(guān)系，維護(hù)公司形象20%月度/季度/年度營銷部1、 客戶滿意度評(píng)價(jià)在XX分以上2、 老客戶的保有率為XXX%3、 新客戶開發(fā)率達(dá)到XXX%六、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用1、考評(píng)結(jié)果在考核完成后3日內(nèi)向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績效改進(jìn)計(jì)劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；2、考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)；3、考評(píng)結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。七、考評(píng)申訴 被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。業(yè)務(wù)員績效考核表部門行政管理部崗位姓名考核時(shí)間 年 月考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（分）0差1須改進(jìn)2合格3好4優(yōu)秀工作任務(wù)銷售目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到-%回款率達(dá)到-%新客戶開發(fā)率達(dá)到-%老客戶保有率達(dá)到-%工作能力專業(yè)知識(shí)熟練地掌握所銷售產(chǎn)品的相關(guān)知識(shí)及市場營銷知識(shí)計(jì)劃能力對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排綜合分析能力能找出事物之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此作出一定的判斷溝通能力能較好地表達(dá)自己的想法，獲得別人的理解和贊同創(chuàng)新能力思路活躍，經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中工作態(tài)度紀(jì)律性自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度責(zé)任心能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作主動(dòng)性自覺完成工作任務(wù)合作性能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率總分考核者綜合評(píng)價(jià) 考核者簽名： 日期：說明：1、該表格可用于業(yè)務(wù)員的月度，季度，年度的績效考核。2、任務(wù)績效一欄中的各項(xiàng)的評(píng)分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標(biāo)達(dá)成率為90%，業(yè)務(wù)員的績效目標(biāo)值中關(guān)于月度銷售任務(wù)完成率為80%，則該員工超額完成10%，應(yīng)該打分3分，如果未完成績效目標(biāo)值的50%，則為“差”；若完成了績效目標(biāo)值的50%100%，則為須改進(jìn)。達(dá)到100%，為合格。超過績效管理目標(biāo)的40%以上即為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶開發(fā)數(shù)量，老客戶保有率按相同規(guī)則進(jìn)行評(píng)估。3、填表人為業(yè)務(wù)員的直接上級(jí)。十、薪資結(jié)構(gòu)和提成方案業(yè)務(wù)員是一個(gè)彈性比較大的職業(yè)，為了起到對(duì)其的激勵(lì)促進(jìn)作用，因而設(shè)計(jì)高彈性模式的薪資結(jié)構(gòu)，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險(xiǎn)比例較低，基本工資所占比例也不高。1、 工資結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼2、 基本工資的水平一般應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹矶?、 津貼: 在紡織印染行業(yè)的話，業(yè)務(wù)員需要外出跑業(yè)務(wù)，則可以每月提供適當(dāng)?shù)能囐M(fèi)補(bǔ)貼，如果只是在網(wǎng)上進(jìn)行買賣，則可省去此筆費(fèi)用。住房津貼也可考慮4、 績效獎(jiǎng)金方案即為提成方案績效獎(jiǎng)金分為月度，季度，年度。月度績效獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)務(wù)員的月度任務(wù)績效得分來確定。最高分為16分，最低為0分?？梢詫⒋朔譃樗膫€(gè)等級(jí)。任務(wù)績效得分績效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)48分A1000812B15001215C200016D3000季度獎(jiǎng)金則根據(jù)季度績效考核總分評(píng)定1個(gè)或2個(gè)績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎(jiǎng)金500元；年度獎(jiǎng)金則根據(jù)年績效考核總分評(píng)定2個(gè)或3個(gè)績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎(jiǎng)金2000元。 績效考核記錄表部門行政管理部崗位業(yè)務(wù)員姓名工號(hào)考核時(shí)間年 月指標(biāo)扣/加分事由得分評(píng)價(jià)人工作任務(wù)1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率2、 回款率3、 新客戶開發(fā)率4、 老客戶保有率工作能力1、 專業(yè)知識(shí)2、 計(jì)劃能力3、綜合分析能力4、溝通能力5、創(chuàng)新能力工作態(tài)度1、 紀(jì)律性2、 責(zé)任心3、主動(dòng)性4、合作性總扣分： 總得分： 績效等級(jí)： 審批： 被考核者簽名： 注：被考核者簽名并不表示被考核者同意以上內(nèi)容，只表示被考核者已看過考評(píng)結(jié)果?？冃Э己松晔霰砩晔鋈寺毼徊块T直接主管 申述事件：6 申述處理意見 上級(jí)部門負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申述處理意見 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申述處理結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 人事管理辦公室負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3