攀成德-鐵四院-中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核管理制度.doc

中鐵四集團(tuán)公司集團(tuán)有限公司績效考核管理制度上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司目 錄一、績效考核管理制度說明6二、績效考核體系說明7第一章總則711績效考核意義712績效考核原則713績效考核體系結(jié)構(gòu)814績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)815績效考核周期916績效考核者和被考核者9第二章績效考核體系內(nèi)容1021績效考核體系內(nèi)容1022業(yè)績考核1023態(tài)度考核1224能力考核1225工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權(quán)重分配12第三章 績效考核實(shí)施1331績效考核培訓(xùn)1332績效考核實(shí)施過程1333績效考核偏差的避免15第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1541績效工資發(fā)放1542員工薪酬職級調(diào)整1643員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)16第五章 績效考核制度修訂1651績效考核內(nèi)容修訂16第六章 績效考核申訴1761申訴條件1762申訴形式1763申訴處理1764申訴反饋17第七章 績效考核文件使用與保存1871績效考核文件保存1872績效考核文件查閱權(quán)限18三、績效考核指標(biāo)說明19（一）集團(tuán)公司高層管理崗位績效考核指標(biāo)說明190集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)191總經(jīng)理202黨委書記223總工244主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理265主管經(jīng)營的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理286副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理307黨委副書記328工會主席34（二）總經(jīng)理辦公室崗位績效考核指標(biāo)說明360考核表使用說明361總經(jīng)理辦公室主任372總經(jīng)理辦公室副主任393秘書414內(nèi)勤425法律顧問436保衛(wèi)干事447房改458態(tài)度考核表469能力考核表48（三）人力資源部崗位績效考核指標(biāo)說明510考核表使用說明511人力資源部部長522副部長兼規(guī)劃招聘543培訓(xùn)兼行政專員564薪酬福利專員575考核專員586人事管理專員597勞動安全專員608態(tài)度考核表619能力考核表63（四）財(cái)務(wù)部崗位績效考核指標(biāo)說明660考核表使用說明661財(cái)務(wù)部部長682財(cái)務(wù)部副部長713財(cái)務(wù)管理專員734核算會計(jì)755出納766資產(chǎn)管理專員777基建采購計(jì)劃專員788態(tài)度考核表809能力考核表82（五）市場營銷部崗位績效考核指標(biāo)說明850考核表使用說明851市場營銷部部長862市場營銷部副部長873營銷主管和營銷人員884外經(jīng)信息專員905合同計(jì)劃統(tǒng)計(jì)專員916行政文員927態(tài)度考核表938能力考核表95（六）項(xiàng)目管理部崗位績效考核指標(biāo)說明980考核表使用說明981項(xiàng)目管理部部長992項(xiàng)目管理部副部長1013計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理專員1034行政文員1045態(tài)度考核表1056能力考核表107（七）項(xiàng)目組崗位績效考核指標(biāo)說明1101項(xiàng)目經(jīng)理1102項(xiàng)目總工1123項(xiàng)目計(jì)劃工程師1144專業(yè)負(fù)責(zé)人1155一般設(shè)計(jì)人員1176態(tài)度考核表1187能力考核表120（八）技術(shù)中心崗位績效考核指標(biāo)說明1230考核表使用說明1231技術(shù)中心主任1252技術(shù)中心副主任1273副總工程師1294綜合技管專員1315科技管理工程師1326質(zhì)量工程師1337行政文員1358態(tài)度考核表1369能力考核表138（九）企業(yè)管理部崗位績效考核指標(biāo)說明1400考核表使用說明1401企業(yè)管理部部長1412企業(yè)管理專員1433戰(zhàn)略分析專員1454態(tài)度考核表1475能力考核表149（十）監(jiān)察審計(jì)部崗位績效考核指標(biāo)說明1510考核表使用說明1511監(jiān)察審計(jì)部部長1532監(jiān)察專員1543審計(jì)專員1554態(tài)度考核表1565能力考核表158（十一）黨群工作部崗位績效考核指標(biāo)說明1600考核表使用說明1601黨群工作部部長1622黨群工作部副部長1633組織干事兼黨委秘書1644工會干事1655紀(jì)檢專員1666宣傳干事兼團(tuán)委書記1677離退休管理1688態(tài)度考核表1699能力考核表171（十二）信息中心崗位績效考核指標(biāo)說明1730考核表使用說明1731信息中心主任1742信息中心副主任（信息技術(shù)）1763信息中心副主任（檔案）1774軟件開發(fā)主管、多媒體技術(shù)主管1785軟件開發(fā)工程師、多媒體技術(shù)工程師1796網(wǎng)絡(luò)技術(shù)工程師1807科技檔案管理主管、科技檔案管理專員、綜合檔案管理專員、科技圖書管理專員1818記錄片制作專員1829行政文員18310態(tài)度考核表18411能力考核表186（十三）圖文中心崗位績效考核指標(biāo)說明1880考核表使用說明1881主任、副主任1892綜合室主任1913生產(chǎn)室主任1934綜合主管1945生產(chǎn)調(diào)度專員1956會計(jì)1967出納1978庫管兼行政專員1989態(tài)度考核表19910能力考核表201（十四）實(shí)業(yè)公司崗位績效考核指標(biāo)說明2030公司財(cái)務(wù)指標(biāo)2031總經(jīng)理2042副總經(jīng)理2063綜合管理部部長2074財(cái)務(wù)部部長2095資產(chǎn)經(jīng)營部部長2126采購部部長2137態(tài)度考核表2148能力考核表216（十五）生產(chǎn)處（分公司）崗位績效考核指標(biāo)說明2190.1考核表使用說明2190.2處財(cái)務(wù)指標(biāo)2201處長2212副處長2233處總2254處副總2275生產(chǎn)室主任2296綜合管理部主任2317經(jīng)營計(jì)劃2338統(tǒng)計(jì)兼資料2349報(bào)帳員兼行政23510內(nèi)勤23611態(tài)度考核表23712能力考核表239一、績效考核管理制度說明該制度和管理手冊、薪酬管理制度一起，是構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)文件。該手冊主要描述了如何在中鐵四院集團(tuán)有限建立現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系，以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)性原則。關(guān)于中鐵四院集團(tuán)有限的薪酬體系設(shè)計(jì)，請參見中鐵四院集團(tuán)有限薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告（PPT版本）和項(xiàng)目成果文件中鐵四院集團(tuán)有限崗位工資方案（EXCEL文件），此手冊中不再重復(fù)描述。補(bǔ)充說明：由于目前實(shí)業(yè)公司（保障中心等）和圖文中心尚為完全分離，所以本手冊暫時(shí)保留了這兩部分內(nèi)容；中鐵四院集團(tuán)有限公司正式掛牌后，將從本管理手冊中刪除實(shí)業(yè)公司、圖文中心部分。二、績效考核體系說明第一章總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強(qiáng)對中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核工作的順利進(jìn)行 本制度目的在于建立以業(yè)績考核為主體的績效考核體系。針對崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績考核指標(biāo)能夠反映員工業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與浮動薪酬掛鉤，加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價(jià)，能夠客觀反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；并可以根據(jù)崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；從而促進(jìn)中鐵四院集團(tuán)有限公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對中鐵四院集團(tuán)有限公司的滿意度 了解員工培訓(xùn)工作的需要 指導(dǎo)中鐵四院集團(tuán)有限公司合理的配置人力資源 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷；績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作 反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋 時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績13績效考核體系結(jié)構(gòu)第四條 績效考核體系結(jié)構(gòu) 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了中鐵四院集團(tuán)有限公司對員工考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ) 中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核體系由定期考核和項(xiàng)目考核組成。除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)為年度考核外，所有部門人員采用季度和年度考核；生產(chǎn)、科研部門人員另加項(xiàng)目考核 中鐵四院集團(tuán)有限公司實(shí)行對部門的目標(biāo)管理體系 每年末各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)集團(tuán)公司管理工作的需要和對未來經(jīng)營業(yè)績的預(yù)期提出本部門的工作目標(biāo)（在工作計(jì)劃中體現(xiàn)） 每年初總經(jīng)理辦公會根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績和對未來的預(yù)期以及集團(tuán)公司管理工作的需要，在各部門負(fù)責(zé)人工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上，提出集團(tuán)公司工作目標(biāo)，并將集團(tuán)公司工作目標(biāo)分解到各個(gè)部門。各部門負(fù)責(zé)人代表部門和集團(tuán)公司簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書 部門工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人組織落實(shí)，集團(tuán)公司績效考核委員會監(jiān)督執(zhí)行情況 企業(yè)管理部負(fù)責(zé)簽頭目標(biāo)管理工作?？己碎_始時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人提出自評（在工作總結(jié)中體現(xiàn)），企業(yè)管理部會同有關(guān)部門進(jìn)行審核，提出目標(biāo)管理工作進(jìn)展調(diào)查意見，上報(bào)績效考核委員會 目標(biāo)管理工作每半年由企業(yè)管理部根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和調(diào)整 對部門的目標(biāo)考核和對崗位的績效考核一起構(gòu)成了中鐵四院集團(tuán)有限公司的績效考核體系，充分體現(xiàn)了將責(zé)任和企業(yè)整體績效層層分解，落實(shí)到具體崗位工作人員的考核思想14績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)141績效考核委員會第五條 績效考核委員會組成 主席：總經(jīng)理 副主席：主管人力資源的集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 委員會成員：黨委書記、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、黨委副書記、工會主席 主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件第六條 績效考核委員會職能 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作 委員會負(fù)責(zé)按時(shí)完成對下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展 部門負(fù)責(zé)人崗位有一項(xiàng)本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考核委員會將根據(jù)其考核工作開展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評分 負(fù)責(zé)修正中鐵四院集團(tuán)有限公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展142績效考核執(zhí)行小組第七條 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成 成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實(shí)施工作 組長：人力資源部部長（牽頭集團(tuán)公司績效考核工作的開展） 副組長：企業(yè)管理部部長（牽頭部門目標(biāo)考核工作的開展） 成員：各部門負(fù)責(zé)人第八條 績效考核執(zhí)行小組職能 負(fù)責(zé)督促、協(xié)助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案15績效考核周期第九條 績效考核時(shí)間安排 中鐵四院集團(tuán)有限公司定期的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核 季度考核一年開展三次，考核時(shí)間是4、7、10月115日 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月1日1月25日 生產(chǎn)、科研部門不定期的項(xiàng)目考核在項(xiàng)目任務(wù)結(jié)束后15天內(nèi)完成16績效考核者和被考核者第十條 績效考核者和被考核者工作業(yè)績部分的考核： 各崗位人員的考核者為該崗位直接上級，總經(jīng)理和黨委書記由董事會進(jìn)行考核工作態(tài)度的考核： 工作態(tài)度的被考核者為除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)外的所有人員；考核者為直接上級、本部門同事、下屬、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對象（指部門外部的主要服務(wù)對象，見考核表格具體定義） 對于部門正職、副職、生產(chǎn)處處總、處副總、室主任、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工：態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*30%+（直接下屬考核得分）/人數(shù)*30%+（業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對象時(shí)，態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*50%+（直接下屬考核得分）/人數(shù)*50% 對于一般工作人員：態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*30%+（同事考核得分）/人數(shù)*30%+（業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對象時(shí)，態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*50%+（同事考核得分）/人數(shù)*50%工作能力的考核： 工作能力的被考核者為除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)外的所有人員；考核者為直接上級、本部門同事（同級或下屬）和自評 能力指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*60%+（同事考核得分）/人數(shù)*30%+自評得分*10%第二章績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系內(nèi)容第十一條 中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核體系包括以下方面： 業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng) 能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 以上三項(xiàng)指標(biāo)合在一起稱為綜合指標(biāo)。綜合指標(biāo)得分為三項(xiàng)指標(biāo)得分考慮權(quán)重后的相加之和，滿分一般為100分 考核成績與員工獎(jiǎng)金的發(fā)放、薪酬級別調(diào)整、晉升、培訓(xùn)計(jì)劃的制定緊密聯(lián)系22業(yè)績考核221業(yè)績考核綜述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績考核計(jì)分采用百分制，將員工在中鐵四院集團(tuán)有限公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分第十三條 中鐵四院集團(tuán)有限公司業(yè)績考核組成表內(nèi)容 業(yè)績考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、指標(biāo)得分和備注八項(xiàng)組成 考核指標(biāo)：選出最重要的2-10項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo) 考核周期：對于不同的考核指標(biāo)，考核周期可能會分為半年和年度 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的2-10個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，中鐵四院集團(tuán)有限公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 指標(biāo)定義：對選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給以定義和說明 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容 指標(biāo)得分：考核者對被考核者該項(xiàng)考核指標(biāo)的打分 備注：有關(guān)此項(xiàng)考核指標(biāo)的其它說明222業(yè)績考核指標(biāo)第十四條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；選擇業(yè)績指標(biāo)考核的原則是：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容或占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 在能夠反映被考核者的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的210個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧中鐵四院集團(tuán)有限公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合第十六條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo) 軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作分析，直接給被考核者進(jìn)行打分評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)是利用考核者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出的判斷和評價(jià)第十七條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如責(zé)任心、積極性等。態(tài)度指標(biāo)單項(xiàng)得分滿分為4分，態(tài)度指標(biāo)得分（態(tài)度指標(biāo)單項(xiàng)得分的平均分）/410024能力考核第十九條 能力考核 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，中鐵四院集團(tuán)有限公司對員工的考核主要針對該崗位所需46項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配有所不同 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力指標(biāo)單項(xiàng)得分滿分為4分，能力指標(biāo)得分（適用的能力指標(biāo)單項(xiàng)得分的平均分）/410025工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權(quán)重分配第二十條 工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的權(quán)重分配： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也可以不同 部門正副職季度考核得分=KPI得分*0.8+態(tài)度考核得分*0.2；部門一般工作人員季度考核得分=KPI得分*0.6+態(tài)度考核得分*0.4 對于沒有年度業(yè)績考核指標(biāo)的崗位，各崗位年度考核得分=季度考核平均得分*0.7+能力考核得分*0.3；對于有年度業(yè)績考核指標(biāo)的崗位，各崗位年度考核得分=(季度考核平均得分*0.2+年度業(yè)績指標(biāo)考核得分*0.8)*0.7+能力考核得分*0.3 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可以及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整第三章 績效考核實(shí)施31績效考核培訓(xùn)第二十一條 績效考核體系對考核者的要求 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容中鐵四院集團(tuán)有限公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，在績效考核實(shí)施前二周績效考核委員會將組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題32績效考核實(shí)施過程第二十三條 季度績效考核流程： 季度績效考核的啟動：4、7、10月1日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始 收集數(shù)據(jù)：4、7、10月14日，部門負(fù)責(zé)人完成自評并提供工作計(jì)劃和工作總結(jié)，企業(yè)管理部牽頭財(cái)務(wù)部等相關(guān)考核部門檢查部門目標(biāo)完成情況，將檢查意見上交績效考核委員會 業(yè)績指標(biāo)考核：4、7、10月49日，績效考核者在取得考核相關(guān)信息后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核者各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分 態(tài)度考核：4、7、10月19日，人力資源部完成態(tài)度指標(biāo)打分表的制作和分發(fā)工作，考核者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行打分 評分統(tǒng)計(jì)：4、7、10月911日，績效考核執(zhí)行小組組織進(jìn)行評分統(tǒng)計(jì)。操作建議為：人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)除本部門所有崗位外的評分統(tǒng)計(jì)，人力資源部的評分統(tǒng)計(jì)由企業(yè)管理部完成 績效考核工作實(shí)施考核：績效考核委員會對各領(lǐng)導(dǎo)崗位考核工作開展情況進(jìn)行評分，并在4、7、10月11日前提交考核執(zhí)行小組 考核結(jié)果調(diào)整：4、7、10月12日，績效考核執(zhí)行小組對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整 公布考核結(jié)果和溝通：4、7、10月1314日，各部門負(fù)責(zé)人向各崗位員工溝通考核結(jié)果，并聽取反饋意見 完成考核匯總表：4、7、10月15日，績效考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交績效考核委員會 制定績效工資發(fā)放方案：4、7、10月1618日，在績效考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)和監(jiān)督下，人力資源部完成績效工資發(fā)放方案，提交績效考核委員會審批；績效考核委員會完成審批，將意見反饋給人力資源部，人力資源部制作季度績效工資發(fā)放表并提交財(cái)務(wù)部，并對所有績效文件整理和歸檔 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十四條 季度考核注意事項(xiàng) 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論 績效考核委員會副主席監(jiān)督考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的績效考核者，績效考核委員會副主席將視情況給予處罰 季度工作業(yè)績考核結(jié)果主要目的是為了確定崗位季度績效工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第二十五條 年度績效考核流程： 年度績效考核流程和季度績效考核流程類似 年度績效考核中部門目標(biāo)考核檢查工作仍然由企業(yè)管理部牽頭，財(cái)務(wù)部、計(jì)劃經(jīng)營部和黨群工作部等提供相關(guān)檢查意見第二十六條 年度績效考核的目的 年度績效考核的目的包括二方面： 確定本年度績效工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 員工薪酬級別調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)方案的制定33績效考核偏差的避免第二十七條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可 考核者應(yīng)該經(jīng)過績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41績效工資發(fā)放第二十八條 績效工資發(fā)放 績效考核結(jié)果是確定各崗位績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。績效考核和績效工資掛鉤的作法是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，以達(dá)到改進(jìn)組織整體績效水平的目標(biāo)。 針對不同層次的員工，建議采取不同的績效工資發(fā)放辦法。 對于管理部門負(fù)責(zé)人（正職和副職）以下員工（包括生產(chǎn)單位一般行政支持人員），建議采取系數(shù)修正方法修正不同評分人的打分偏差，確定的績效工資發(fā)放辦法。具體操作建議為： 收集各部門負(fù)責(zé)人為其部門崗位所評的工作業(yè)績考核得分和能力考核得分后，為了保證部門之間業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)考核得分的可比性，平衡不同考核人的評判尺度，對各部門的業(yè)績考核得分進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法為：1) 計(jì)算各部門的平均考核得分：（部門各崗位考核得分）總?cè)藬?shù)2) 計(jì)算全集團(tuán)公司平均考核得分:（部門平均得分）部門總數(shù)3) 計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：部門平均得分全集團(tuán)公司平均得分4) 各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù) 收集所有能力和態(tài)度指標(biāo)評分后，求得各崗位能力和態(tài)度指標(biāo)的平均得分 將調(diào)整后的業(yè)績考核得分、能力考核得分和態(tài)度考核得分考慮權(quán)重后求和，獲得各崗位的綜合考核得分 對照崗位績效工資發(fā)放表的發(fā)放比例發(fā)放績效工資 對于部門負(fù)責(zé)人以上崗位，其工作業(yè)績將由直接上級打分。在獲得所有工作能力和態(tài)度的得分后，求得平均工作能力和態(tài)度得分。然后將業(yè)績、能力、態(tài)度得分考慮權(quán)重后相加，獲得綜合考核得分。為了保持公正，拉開同類崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績對應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率。考核成績與績效工資發(fā)放比率建議參考薪酬考核激勵(lì)體系報(bào)告42員工薪酬職級調(diào)整第二十九條 員工薪酬職級調(diào)整 對于每年綜合績效考核排在前10的員工，其薪酬職級自動上升1級 對于每年綜合績效考核排在后10的員工，其薪酬職級自動下降1級 技術(shù)人員崗位晉級以室/所為單位，年度綜合考核前20%崗位晉升一級，后20%崗位降一級；人數(shù)向上取整數(shù) 員工薪酬職級的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績效考核成績給出意見43員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)第三十條 員工崗位調(diào)整和培訓(xùn) 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工, 應(yīng)該作為中鐵四院集團(tuán)有限公司的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間 績效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ) 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)績效考核員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高組織工作績效的目標(biāo)第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第三十一條 修訂議案的提出任何對中鐵四院集團(tuán)有限公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績效考核委員會副主席第三十二條 修訂議案的受理 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的一周是考核績效考核委員會廣泛收集集團(tuán)公司員工對績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；集團(tuán)公司將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第三十三條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考核申訴61申訴條件第三十四條 申訴條件 在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴62申訴形式第三十五條 申訴形式 集團(tuán)公司統(tǒng)一由績效考核委員會副主席處理員工申訴，員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，績效考核委員會副主席負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案63申訴處理第三十六條 申訴處理 績效考核委員會副主席對申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處理意見提交總經(jīng)理 總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、績效考核委員會組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終績效考核成績 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，集團(tuán)公司將采取相應(yīng)的處罰措施64申訴反饋第三十七條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存第三十八條 考核文件保存 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時(shí)間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止 在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱72績效考核文件查閱權(quán)限第三十九條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱和復(fù)印考核文件制度。 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 績效考核委員會有權(quán)查閱中鐵四院集團(tuán)有限公司全體員工績效考核文件。三、績效考核指標(biāo)說明（一）集團(tuán)公司高層管理崗位績效考核指標(biāo)說明0集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注合同額目標(biāo)達(dá)成率年30%（年末集團(tuán)公司簽定的合同總額/年初目標(biāo)合同額）100目標(biāo)達(dá)成率低于80時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；80目標(biāo)達(dá)成率100時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分2目標(biāo)達(dá)成率100100；100目標(biāo)達(dá)成率110時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分目標(biāo)達(dá)成率100；110目標(biāo)達(dá)成率120時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分2目標(biāo)達(dá)成率100110；目標(biāo)達(dá)成率高于120時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為130；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為130財(cái)務(wù)部每項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)年初由董事會確定（如果有必要，監(jiān)事會核準(zhǔn)）收入目標(biāo)達(dá)成率年30%（年末集團(tuán)公司實(shí)際收款總額/年初目標(biāo)收入額）100財(cái)務(wù)部利潤目標(biāo)達(dá)成率年40%（年末集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)的利潤總額/年初目標(biāo)利潤額）100財(cái)務(wù)部考核得分（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）1總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)年50%見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表財(cái)務(wù)部集團(tuán)公司戰(zhàn)略管理年20%集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行情況100分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，具有前瞻性和很強(qiáng)的操作性，執(zhí)行情況良好董事會評價(jià)80分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，但現(xiàn)實(shí)操作需要較多的修正，執(zhí)行基本滿意60分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃不夠詳細(xì)，操作性有待完善40分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但無預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，可操作性極差0分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃不符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要內(nèi)部員工滿意度年10%內(nèi)部員工滿意度調(diào)查結(jié)果（當(dāng)年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分）的計(jì)算結(jié)果在90和110之間時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為100分；計(jì)算結(jié)果低于90時(shí)，每下浮1個(gè)百分點(diǎn)扣5分；計(jì)算結(jié)果低于85時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；計(jì)算結(jié)果高于110時(shí)，每上浮1個(gè)百分點(diǎn)加5分；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為120分人力資源部建議每年由人力資源部進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查失察次數(shù)年5%由于監(jiān)督不力造成集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)違法事件發(fā)生的情況發(fā)生1起及以上重大經(jīng)濟(jì)違法事件并造成損失的，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；發(fā)生1起小的經(jīng)濟(jì)違法事件，扣5分監(jiān)察審計(jì)部安全管理年5%安全管理監(jiān)督不力造成重大人身財(cái)產(chǎn)損失的情況發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；發(fā)生1起小安全事故，扣5分人力資源部/總經(jīng)理辦公室制度的建設(shè)情況年10%制度建立的完整性、及時(shí)性和質(zhì)量100分：能及時(shí)完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立的質(zhì)量高；制度的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好董事會評價(jià)80分：基本能夠及時(shí)完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立基本能夠滿足質(zhì)量要求；制度的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好60分：管理制度的制訂、修訂或組織實(shí)施工作中的個(gè)別項(xiàng)目未及時(shí)完成，但不影響正常工作的開展，制度執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)管理制度的制定和修訂工作或?qū)嶋H執(zhí)行情況與計(jì)劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)管理制度的制定和修訂工作，實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃有較大出入考核得分（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重)2黨委書記關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)年30%見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表財(cái)務(wù)部集團(tuán)公司戰(zhàn)略管理年15%集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行情況100分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，具有前瞻性和很強(qiáng)的操作性，執(zhí)行情況良好董事會評價(jià)80分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，但現(xiàn)實(shí)操作需要較多的修正，執(zhí)行基本滿意60分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃不夠詳細(xì)，操作性有待完善40分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但無預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，可操作性極差0分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃不符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要內(nèi)部員工滿意度年30%內(nèi)部員工滿意度調(diào)查結(jié)果（當(dāng)年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分）的計(jì)算結(jié)果在90和110之間時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為100分；計(jì)算結(jié)果低于90時(shí)，每下浮1個(gè)百分點(diǎn)扣5分；計(jì)算結(jié)果低于85時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；計(jì)算結(jié)果高于110時(shí)，每上浮1個(gè)百分點(diǎn)加5分；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為120分人力資源部建議每年由人力資源部進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查黨風(fēng)廉政建設(shè)年10%出現(xiàn)黨員違法違紀(jì)事件發(fā)生的次數(shù)發(fā)生1起及以上重大違法違紀(jì)事件，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；發(fā)生1起小的違法違紀(jì)事件，扣5分黨群工作部安全管理年5%安全管理監(jiān)督不力造成重大人身財(cái)產(chǎn)損失的情況發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；發(fā)生1起小安全事故，扣5分人力資源部/總經(jīng)理辦公室制度的建設(shè)情況年10%制度建立的完整性、及時(shí)性和質(zhì)量100分：能及時(shí)完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立的質(zhì)量高；制度的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好董事會評價(jià)80分：基本能夠及時(shí)完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立基本能夠滿足質(zhì)量要求；制度的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好60分：管理制度的制訂、修訂或組織實(shí)施工作中的個(gè)別項(xiàng)目未及時(shí)完成，但不影響正常工作的開展，制度執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)管理制度的制定和修訂工作或?qū)嶋H執(zhí)行情況與計(jì)劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)管理制度的制定和修訂工作，實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃有較大出入考核得分（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重)3總工關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注院財(cái)務(wù)指標(biāo)年10%見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表財(cái)務(wù)部三標(biāo)工作目標(biāo)達(dá)成率年20%（年末合格完成的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、業(yè)務(wù)建設(shè)工作的項(xiàng)目數(shù)量/年初三標(biāo)工作目標(biāo)）100該項(xiàng)指標(biāo)得分為：三標(biāo)工作目標(biāo)達(dá)成率100；計(jì)算結(jié)果在80以下，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0技術(shù)中心科研開發(fā)工作年20%年末合格完成的科研項(xiàng)目的數(shù)量未按預(yù)訂目標(biāo)完成的，部控課題少1項(xiàng)扣20分，集團(tuán)公司控課題少1項(xiàng)扣5分技術(shù)中心技術(shù)管理年20%獲得的?。ㄊ校┎考壱陨蟽?yōu)秀勘察設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)和專利數(shù)量未按預(yù)訂目標(biāo)完成的，少1項(xiàng)扣10分；超出目標(biāo)完成多1項(xiàng)加5分；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分130分技術(shù)中心建議年初在制定優(yōu)秀勘察設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定專利獲得目標(biāo)集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃年5%集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃編制的質(zhì)量和及時(shí)性100分：集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，具有前瞻性和很強(qiáng)的操作性直接上級評價(jià)80分：集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，但現(xiàn)實(shí)操作需要較多的修正60分：集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略需要，但預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃不夠詳細(xì)40分：集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略需要，但無預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，可操作性極差0分：集團(tuán)公司科技發(fā)展規(guī)劃不符合集團(tuán)公司的整體戰(zhàn)略需要質(zhì)量管理年20%保證集團(tuán)公司質(zhì)量體系運(yùn)行有效，生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)督有力，控制質(zhì)量事故的發(fā)生出現(xiàn)1次重大質(zhì)量事故的，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；出現(xiàn)1次客戶因總體方案的質(zhì)量問題而投訴的，扣20分，出現(xiàn)3次及以上，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；在認(rèn)證機(jī)構(gòu)對集團(tuán)公司質(zhì)量體系進(jìn)行審核或復(fù)評結(jié)論中，出現(xiàn)1個(gè)嚴(yán)重不符合項(xiàng)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；出現(xiàn)1個(gè)一般不符合項(xiàng)，扣10分技術(shù)中心技術(shù)培訓(xùn)年5%技術(shù)培訓(xùn)的計(jì)劃性、執(zhí)行情況和員工的滿意程度100分：根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成培訓(xùn)，受訓(xùn)人數(shù)、時(shí)間、次數(shù)符合計(jì)劃要求，受訓(xùn)人反應(yīng)良好人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施記錄及一般人員的調(diào)研確定得分80分：能根據(jù)計(jì)劃按時(shí)完成培訓(xùn)，培訓(xùn)總時(shí)間（受訓(xùn)人數(shù)時(shí)間）達(dá)到計(jì)劃的90要求，受訓(xùn)人反應(yīng)良好60分：培訓(xùn)總時(shí)間（受訓(xùn)人數(shù)時(shí)間）達(dá)到計(jì)劃的80要求，受訓(xùn)人無投訴現(xiàn)象40分：培訓(xùn)總時(shí)間（受訓(xùn)人數(shù)時(shí)間）達(dá)到計(jì)劃的70要求，受訓(xùn)人無投訴現(xiàn)象0分：培訓(xùn)總時(shí)間（受訓(xùn)人數(shù)時(shí)間）低于計(jì)劃的70要求或受訓(xùn)人有投訴現(xiàn)象KPI考核得分（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）4主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)年10%見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表財(cái)務(wù)部生產(chǎn)進(jìn)度年30%是否根據(jù)按照既定生產(chǎn)計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)非客戶原因造成項(xiàng)目成果逾期交付，出現(xiàn)逾期交付現(xiàn)象的項(xiàng)目1個(gè)，扣20分；當(dāng)期出現(xiàn)3個(gè)以上為0分項(xiàng)目管理部安全生產(chǎn)年5%生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)責(zé)任范圍內(nèi)發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；發(fā)生1起小安全事故，該項(xiàng)指標(biāo)扣5分人力資源部設(shè)計(jì)抽檢合格率年25%設(shè)計(jì)抽檢合格率=1-（不合格設(shè)計(jì)/抽檢樣本數(shù)）100實(shí)際合格率等于目標(biāo)合格率時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為100分；實(shí)際合格率高于目標(biāo)合格率時(shí)，每增加1%，該項(xiàng)指標(biāo)得分增加5分；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為120分；實(shí)際合格率低于目標(biāo)合格率時(shí)，每減少1%，該項(xiàng)指標(biāo)得分扣10分；實(shí)際合格率低于目標(biāo)合格率3%時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0技術(shù)中心年初制定目標(biāo)設(shè)計(jì)抽檢合格率，此合格率用于內(nèi)部控制，以達(dá)到外部設(shè)計(jì)合格率100設(shè)計(jì)優(yōu)秀率年10%（優(yōu)秀設(shè)計(jì)數(shù)量/設(shè)計(jì)總量）100實(shí)際優(yōu)秀率等于目標(biāo)優(yōu)秀率時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為100分；實(shí)際優(yōu)秀率高于目標(biāo)優(yōu)秀率時(shí)，每增加1%，該項(xiàng)指標(biāo)得分增加5分；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為120分；實(shí)際優(yōu)秀率低于目標(biāo)優(yōu)秀率時(shí)，每減少1%，該項(xiàng)指標(biāo)得分扣10分；實(shí)際優(yōu)秀率低于目標(biāo)優(yōu)秀率3%時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0技術(shù)中心生產(chǎn)管理體系的建設(shè)情況年20%生產(chǎn)管理體系建立的完整性、及時(shí)性和質(zhì)量100分：能及時(shí)完成管理生產(chǎn)管理體系的制訂與修訂工作；生產(chǎn)管理體系建立的質(zhì)量高；生產(chǎn)管理體系的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好直接上級評價(jià)80分：基本能夠及時(shí)完成生產(chǎn)管理體系的制訂與修訂工作；生產(chǎn)管理體系建立基本能夠滿足質(zhì)量要求；生產(chǎn)管理體系的組織實(shí)施均能按時(shí)完成，并且執(zhí)行情況良好60分：生產(chǎn)管理體系的制訂、修訂或組織實(shí)施工作中的個(gè)別項(xiàng)目未及時(shí)完成，但不影響正常工作的開展，生產(chǎn)管理體系執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)生產(chǎn)管理體系的制定和修訂工作或?qū)嶋H執(zhí)行情況與計(jì)劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項(xiàng)生產(chǎn)管理體系的制定和修訂工作，實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃有較大出入KPI考核得分（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）5主管經(jīng)營的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理關(guān)鍵績