跨文化交際案例.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 日本中日稱謂方式如中國人對成年男士的稱呼多為“先生”,這是一種社交場合對對方的尊稱事實上,日本人使用“先生”這一稱呼的范圍比中國人小得多,一般只用于學(xué)校的教師、醫(yī)生、議員和藝術(shù)家。此外,中國人很少稱女士為“先生”,而日本人則不分性別,只要屬于這一范圍的均可稱作“先生”。另外,日本人在稱呼對方時習(xí)慣于拉近上下輩的距離以表示親密,而中國人則正好相反,往往要抬高對方的輩份以示尊敬。因此,在日本,小學(xué)生對20多歲的人稱作“哥哥”、“姐姐”,而在中國則稱作“叔叔”、“阿姨”;再比如,小學(xué)生對50多歲的人稱作“叔叔”、“阿姨”,而在中國就要稱作“爺爺”、“奶奶”了。寒暄日本人每日初次見面除了互道一聲“早上好”之外,必定要圍繞天氣寒暄一番,例如:“今天天氣真好啊!”“今天真冷啊!”“今天真熱啊!”“連日陰雨,真叫人煩悶”等等。而中國人除彼此問好外,最常用的寒暄問候語也就是“飯吃了嗎?”“你上哪去?”中國人之間初次見面為表示親密,喜歡打聽一些與對方生活、家庭、工作有關(guān)的事。以示看重和關(guān)心對方。日本人則不會。敬意表達(dá)1自謙2自責(zé) 經(jīng)常在社交場合用自責(zé)言語以求的人際關(guān)系的和睦。踩腳（中國人：踩的人道歉；日本人：被踩的道歉。）遲到（中國人：來晚的道歉；日本人：來早的道歉）3致謝 致謝必須銘記在心，感恩要求極為嚴(yán)格。4否定表達(dá) 中國人直接日本人會繞很大的彎子，只為緩和氣氛（是非觀的差異）思維方式中國人：論辯為主日本人：體察為主 德國德國人重視法律：中國人重視道德這是我的權(quán)力，我有權(quán)這樣做；你有權(quán)這樣做但這樣做不道德德國人靠大腦來感覺；中國人靠心德國人理性，有嚴(yán)格的紀(jì)律；中國人感性，會隨心所欲，會沖動。德國貝多芬偉大令人傾倒不浪漫，要求音樂的精準(zhǔn)和完美，對音樂嚴(yán)肅認(rèn)真。肖邦 詩意又浪漫德國人不靈活，中國人應(yīng)變能力強(qiáng)請客請兩個人就只準(zhǔn)備兩個人；中國人則無所謂會準(zhǔn)備很多德國人冷靜中國人客套 不喜歡恭維，恭維是一種謙虛的表達(dá)德國人喜歡喝中國人喜歡吃 數(shù)小時喝酒；數(shù)小時吃飯。德國人慢中國人快 井井有條；粗枝大葉德國人喜歡喝啤酒中國人喜歡喝茶 坐在公園里喝酒，坐在公園茶館里喝茶德國人靠耳朵享受中國人靠舌頭享受 安靜很重要，餐館里很安靜；噪音大沒關(guān)系，吃得好就行。德國人信任國家中國人信任家庭 有困難找社會救濟(jì)管理局；有困難找親戚德國有規(guī)則中國有關(guān)系網(wǎng)德國退休老人去旅游 中國退休老人看孫子在德國語言很管用在中國眼神很管用德國人愛批評中國人愛表揚(yáng) 俄羅斯一、 手勢 將手掌平放在脖了下面在我國文化中是殺頭的意思，但是在英語國家的文化中卻可以表示吃飽了的意思。有些手勢是某一文化所特有的，例如美國人站在公路旁邊向上伸出母指，這是向過往的汽車司機(jī)表示，希望能搭他們的車，即英語中表達(dá)的Thumb a ride。也有跨越文化的手勢，例如把母指與食指中指放在一起輕輕撮動，在英美、中東和我國都是錢的意思。二、 面部表情 中國人或葡萄牙人在交談時，總避免用眼睛直接接觸人，以示謙虛、服從或尊敬。因此，在跨文化的語言交流中學(xué)會并理解各種面表情所隱藏的含義是很重要的。三、身體接觸 握手是石器時代穴居人留下的一種遺俗。法國人做客走進(jìn)房間或別離時都要與主人握手；而德國人只在進(jìn)門時握一次手；中國人一邊講“你好”一邊握手，對此沒有什么忌諱。在西方許多發(fā)達(dá)國家，兩個女生見面時擁抱在一起是常見現(xiàn)象，夫妻久別重逢時擁抱親吻也非常自然；阿拉伯人、俄國人、法國人、和有些拉丁美洲國家的人，兩個男人之間也會擁抱及親吻雙額。而在東亞，男人之間一般只是握手表示歡迎，很少擁抱或親吻對方。三、 時間觀念 跨文化交流的另一個不可忽視的問題就是“遵守約定時間”。英美人習(xí)慣于一個單位時間只做一件事，因此特講究計劃的周密性，所以，在社交活動中提前預(yù)約被視為必要的禮貌行為。講究計劃的人最不喜歡做事behind the schedule(落后于計劃)，所以在英語中有關(guān)“準(zhǔn)時”或“及時，的詞很多:punctual, on schedule, on tune, perfect tuning, at the appointed tune等.在跨文化交流中，弄清楚有關(guān)民族的“時間”觀念，對于提高文化交流的效果也是十分重要的，尤其與英美人交往時，守時至關(guān)重要。五、距離 中國人和日本人在進(jìn)行語言交流時要保持一定的距離，是表示個人的自信和對對方的尊重。北歐人的后裔不喜歡人體的直接接觸(擁抱和親吻)以表示他們的個人尊嚴(yán)。意大利人、法國人、俄羅斯人和中東地區(qū)各個國家的人則喜歡比較親密的人體接觸，以表示他們之間的關(guān)系親密。 空間觀 中國人傳統(tǒng)上的空間觀和西方是完全不同的，具體來說：中國人的空間觀屬于形象思維的范疇，比如，宇宙一詞，按照傳統(tǒng)思想，東南西北為“宇”，上下為“宙”，所以，中國人的空間觀是一個有六個面組成的空間，當(dāng)然，這六個面是無限的，可以無限延伸。而這六個面，是一種形象的思維形式。西方人包括法國人的空間觀屬于抽象思維。這種空間觀源于基督教對宇宙的描述。在基督教的教義中，空間就是一個無限的存在。比如圣經(jīng).創(chuàng)世紀(jì)中首先對空間作了描述，即“神的靈在水面上運(yùn)行”那段話。在西方人的觀念中，空間就是一個沒有方向，沒有上下左右的一個無限。實際上，更準(zhǔn)確的表達(dá)，西方人的空間，就是一個有x軸y軸和z軸表示的一個抽象的東西?？傊?，中國人的空間和西方人的空間，有這樣三個區(qū)別：第一，中國人的空間是一個形象的表達(dá)，容易理解，而西方人的空間是一個抽象的表達(dá)。第二，中國人的空間是有方向感的，而西方人的空間沒有方向的標(biāo)志。第三，中國人的空間是一個六面組成的，而西方人的空間是由三條線組成的。相同的地方是，不論西方還是東方，對空間的認(rèn)識上都是確認(rèn)其是無限的。 案例分析案例回答的方式飛利浦照明公司某區(qū)人力資源副總裁（美國人）與一位被認(rèn)為具有發(fā)展?jié)摿Φ闹袊鴨T工交談。想聽聽這位員工對自己今后五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及期望達(dá)到的位置。中國員工并沒有正面回答問題，而是開始談?wù)撈鸸疚磥淼陌l(fā)展方向、公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等。將了半天也沒有正面回答副總裁的問題。副總有些大惑不解，沒等他說完已經(jīng)有寫不耐煩了，因為同樣的事情之前已經(jīng)發(fā)生了好幾次?！拔也贿^是想知道這位員工對于自己未來五年發(fā)展的打算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可為何就不能得到明確的回答呢？”談話結(jié)束后，副總?cè)滩蛔∠肴肆Y源總監(jiān)甲抱怨道?！斑@位老外總裁怎么這樣咄咄逼人？”談話中受到壓力的員工也想甲談苦。作為人力資源總監(jiān)，甲明白雙方之間不同的溝通方式引起了隔閡，雖然他極力想雙方解釋，但要完全消除已經(jīng)產(chǎn)生的問題并不容易。1以上便是整個案例，這是一個很典型的跨文化焦急的例子。首先，我們看到這位副總裁是美國籍人，而那位員工則是中國籍。既然出生于兩個不同的過度，那他們的思維方式、生活習(xí)慣、文化北京、教育程度、文化差異等眾多方面都存在著差異。正是由于這些文化差異的存在，才使得雙方在交流、溝通過程中產(chǎn)生一系列障礙。其次，“中國員工并沒有正面回答問題”，我們可以想象一下這位中國員工沒有正面回答問題的原因。比如說由于語言障礙、沒有理解透徹美國副總裁所說話語的原意；或者說副總的文化方式讓中國員工產(chǎn)生了誤解；亦或是中國員工有意回避從正面回答。以上原因都知識我們的推測而已。下面我們給出一個假設(shè)。假設(shè)這位中國員工從正面直接回答了副總的問題。比如，中國員工回答：“想在五年之內(nèi)作到營銷部經(jīng)理的職位。”很顯然，按照中國人的傳統(tǒng)心理，這樣的回答違反了中國人一向謙虛、委婉的心理習(xí)慣。太直接反而暴露出自己很有野心，高傲自大的缺陷。謙虛也可以給自己留有后路，萬一做不到那個理想的位子，也不至于丟面子，被人恥笑。恰恰相反，美國人一向簡單明了，很直接，這也是他們一貫的思維方式。2由此看來，中國人似乎沒有一個明確的奮斗目標(biāo)或規(guī)劃，只是做一點(diǎn)算一點(diǎn)，得過且過的心理，而美國人則做某意見事總是事先作好精心的策劃，然后在一個明確的目標(biāo)的知道下去采取行動。這樣，中國人的那種思維習(xí)慣容易給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)留下不良印象。再次，美籍副總裁詢問這位員工對于自己未來五年發(fā)展的打算，及想要在飛利浦作到什么樣的職位。由此可見，美國人很注重個人在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。通過個人才華的施展和努力來取得企業(yè)的輝煌業(yè)績和達(dá)到理想目標(biāo)。這也許與美國一貫提倡的人權(quán)問題有著莫大的關(guān)系。而從中國員工的回答來看，基本上是“從集體到個人”的單一模式。他先談?wù)摰氖桥c公司有關(guān)的一些情況，如公司未來的發(fā)展方向、晉升體系；接著才說到自己在公司所處的位置等。一個好的集體是由每一個優(yōu)秀的個體所創(chuàng)造和組成的。中國人的思維方式是習(xí)慣于從集體得到更多，而自己付出甚少。3以上問題都是由跨文化差異所造成的，長期可能或造成不良結(jié)果。第一，懷恨心理；如案例中副總裁的“不耐煩”、中國員工說副總“咄咄逼人”，這些很容易造成沖突雙方的懷恨心理；第二，過度保守。文化沖突嚴(yán)重影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系的和諧，領(lǐng)導(dǎo)只能以固有模式操作企業(yè)，對員工愈加疏遠(yuǎn)；而員工則亦按照固有模式做工作，缺乏創(chuàng)新精神；第三，感情用事。領(lǐng)導(dǎo)與員工不能正確處理存在的文化沖突時，雙方便容易感情用事，使誤會和矛盾加深；第四，當(dāng)雙方的誤會和矛盾經(jīng)過積累達(dá)到一定程度時，過同就有可能自然中斷，由此可能造成企業(yè)在決策施行上的巨大偏差。4針對在跨文化交流中存在的問題，我們要尋求一系列妥善的解決方案。第一，企業(yè)員工可以在東道國接受當(dāng)?shù)匚幕南炊Y以及相關(guān)的各種跨文化溝通的培訓(xùn)。或者東道國公司直接為外籍員工驚醒一定時期的培訓(xùn)；第二，企業(yè)要努力建設(shè)自己的文化、歷年，使每一個員工都融合到企業(yè)文化里面。因為