食品加工業(yè)人力資源管理的特征.doc

食品加工業(yè)人力資源管理的特征食品行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：食品行業(yè)是中國開放最早、市場化程度最高的行業(yè)之一，也是一個國際品牌涌入迅猛、國內(nèi)品牌后起之秀最多、發(fā)展最快的行業(yè)。21世紀(jì)以來，食品行業(yè)“國內(nèi)市場、國際競爭”的趨勢日趨明顯，“多、散、雜、亂”的無序競爭問題仍如影相隨。在中國的食品行業(yè)，有以雀巢、可口可樂為代表的跨國巨頭，也有以青啤、雙匯、蒙牛為代表的民族品牌，但更多的是數(shù)以十萬計的民營中小食品企業(yè)，其行業(yè)集中度之低也當(dāng)居各行各業(yè)之首。近年來，隨著食品行業(yè)的不斷發(fā)展，食品行業(yè)專業(yè)人才需求激增。有調(diào)查顯示，食品配料、烘焙食品研發(fā)工程師、食品工業(yè)專家、食品安全檢測人員、食品車間生產(chǎn)主管、食品調(diào)味師、食品采購經(jīng)理等專業(yè)人才是不少食品類企業(yè)重點招聘的類別。從某種意義上說，食品行業(yè)多的是生意人式的老板，缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家?，F(xiàn)在，食品行業(yè)已經(jīng)進入價值鏈競爭的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在攫取第一捅金的自我滿足中，有人固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競爭者”也隨處可見。亞洲最佳雇主企業(yè)的一個最突出特征是：公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。然而反觀食品行業(yè)，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撁膳！⑼趵霞某晒?，但是很少有人理性的思考這些成功企業(yè)強大的執(zhí)行力源自何處，現(xiàn)實中與牛根生的“財聚人散、財散人聚” “小勝憑智、大富靠德”能夠產(chǎn)生共鳴的食品企業(yè)也不能算多。一些食品企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點更多的是以消費者為本，卻忽視了員工的感受。一些食品企業(yè)對員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動法規(guī)，甚至沿用“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。這些落后的觀點都是急需改進的。食品行業(yè)人力資源管理的特點：一 人才匱乏是困擾許多企業(yè)的現(xiàn)實問題作為涉農(nóng)行業(yè)，食品企業(yè)位置通常相對偏遠，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實問題。西方國家出現(xiàn)的食品安全危機常是在大工業(yè)化生產(chǎn)的某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或一些不可預(yù)知因素造成的，而我國目前所出現(xiàn)的問題主要是人為造成的。從這個角度說，中國的食品產(chǎn)業(yè)還是一個不成熟的產(chǎn)業(yè)。不成熟的產(chǎn)業(yè)背后，顯現(xiàn)的是不成熟的產(chǎn)業(yè)人才。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國食品安全人才缺口達80萬之巨。二 廣域分布帶來人力資源信息難以交互溝通一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。由于保鮮與運距問題，一些大型食品集團都推進全國性布局，在多個區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。三 行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)人力資源觀念依然相對落后目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個極端把員工視為“勞動力”，而不是人力資源。部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中沒有獨立的人力資源部，更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作由辦公室代管，但實際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。包括培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)工作都缺少計劃性。投資固定資產(chǎn)會貶值，但投資員工培訓(xùn)只會增值。也有企業(yè)認(rèn)為進行員工培訓(xùn)，以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要“自力更生”，但同時也需要借助外部資源。員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻，他們在“外面的世界”中歷練提高，依然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業(yè)，再次為成為公司的雇員。員工是公司的一員，也是社會的一員。企業(yè)不僅是社會的經(jīng)濟細胞，也是社會的實踐教育平臺。四 研發(fā)力量比較薄弱此外，技術(shù)研發(fā)類人員的主要工作職責(zé)中的研發(fā)職責(zé)較少，研發(fā)力量還是比較薄弱。食品行業(yè)尤其是食品制造加工業(yè)仍以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，其主要從業(yè)人員是操作工人，操作工人的學(xué)歷為中專及以下，導(dǎo)致了研發(fā)力量薄弱。五 內(nèi)部薪酬做法落后食品企業(yè)的內(nèi)部薪酬方面分析，國內(nèi)企業(yè)的許多傳統(tǒng)做法已落后于競爭形勢，急需借鑒行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，改進和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業(yè)經(jīng)驗的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對象。六 企業(yè)文化缺失企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國食品企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識。企業(yè)文化的缺失也是造成中小食品企業(yè)人才流失的因素之一。食品行業(yè)人力資源管理問題的思考：一 重視員工，與員工共成長針對人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國中小型餐飲企業(yè)的決策層應(yīng)高瞻遠矚實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設(shè)置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進行員工培訓(xùn)以提高現(xiàn)有員工的整體素質(zhì),尤其是要注重中層管理人員的培訓(xùn)和提高。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn):我國中小食品企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。因我國中小食品企業(yè)對員工培訓(xùn)投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法從而降低培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等;在培訓(xùn)方式上可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。二 信息共享，消除人力資源部門內(nèi)部的“信息孤島”企業(yè)人力資源的薪資、考勤、績效考核等各個職能工作的開展，都要以企業(yè)里的“人”為對象，由于人事、薪酬、考勤等不同崗位分工的存在，使得人員的大量人事信息存在重復(fù)錄入、處理等情況，通過人事信息共享，則可消除不同崗位之間的信息孤島，使得薪資計算數(shù)據(jù)來源、考核數(shù)據(jù)來源等問題協(xié)同起來，減少工作量、降低出錯風(fēng)險。三 快速準(zhǔn)確的考勤統(tǒng)計與及時的薪資計算和發(fā)放企業(yè)的考勤統(tǒng)計是衡量人力資源勞動生產(chǎn)率的一個重要因素，并與人員排班，休假規(guī)則，打卡規(guī)則等諸多因素相關(guān)，具有數(shù)據(jù)量大和重復(fù)勞動特點，采用信息技術(shù)的自動考勤統(tǒng)計，使整個管理流程快速、準(zhǔn)確，一方面幫助企業(yè)及時決策，另一方面為行為導(dǎo)向政策的薪資計算提供及時依據(jù)。食品行業(yè)存在銷售組織及生產(chǎn)組織，其薪酬架構(gòu)、薪資標(biāo)準(zhǔn)不同，比如銷售人員涉及提成、生產(chǎn)工人涉及計件等。具體到銷售組織或生產(chǎn)組織當(dāng)中，執(zhí)行層、管理層、決策層的薪酬架構(gòu)、薪資標(biāo)準(zhǔn)都有自己的特點，執(zhí)行層固定薪酬部分占比重更大、決策層變動部分占比重更大。同時，薪資計算和發(fā)放作為人力資源購買的勞動合同的執(zhí)行，涉及數(shù)據(jù)類型繁多，計算規(guī)則復(fù)雜，可靠性要求高；采用信息技術(shù)實現(xiàn)，可將企業(yè)的薪資政策制度固化在系統(tǒng)中，保證政策執(zhí)行的有效性和及時性，同時消除了對崗位人員技能的過分依賴，不會出現(xiàn)人員離崗就發(fā)不出來工資的情況。4 加強企業(yè)文化建設(shè)我國的飲食文化源遠流長,我國中小食品企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新形成自己獨特的企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標(biāo)志,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力;能夠增強員工的安全感、榮譽感和責(zé)任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的建