薪酬管理_薪酬與薪酬管理概述4

第一章薪酬與薪酬管理概述 一 報(bào)酬與薪酬報(bào)酬 rewards 是一個(gè)廣泛的概念 指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞 薪酬 compensation 是報(bào)酬的一部分 是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務(wù)和福利之和 一 薪酬內(nèi)涵及相關(guān)術(shù)語 第一節(jié)薪酬概述 二 薪酬的內(nèi)涵薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效 付出的努力 時(shí)間 學(xué)識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào) 其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系 是員工在向所在單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償 是組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和 此處略介勞動(dòng)權(quán) 薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的 主要包括工資 獎(jiǎng)金 津貼 福利 股權(quán) 紅利等具體形式 三 相關(guān)術(shù)語 1 工資 是雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報(bào)酬 但是 從不同的角度 形成了對工資多種不同的定義 2 薪金 薪水 供給打柴汲水等生活上的費(fèi)用 通常指勞心者的收入 薪金與工資無本質(zhì)區(qū)別 但反映時(shí)代背景和職業(yè)背景 3 薪酬 包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬則包括個(gè)人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受 因此亦稱內(nèi)在薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬亦稱外在薪酬 有廣義和狹義之分 廣義的員工薪酬是指雇員因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付 狹義的薪酬不包括福利 組織外部特征 組織內(nèi)部環(huán)境 間接的 工作本身 直接的 保險(xiǎn) 補(bǔ)助 優(yōu)惠 服務(wù)等 挑戰(zhàn)性 成就感 個(gè)人成長 自我實(shí)現(xiàn) 工作時(shí)間 地點(diǎn) 管理制度 薪酬 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 技能薪酬 績效薪酬 獎(jiǎng)金 股權(quán)等 津貼 職位薪酬 責(zé)任感 趣味感 工作條件 同事關(guān)系 上下級關(guān)系 團(tuán)隊(duì)氣氛 地理位置和社區(qū)環(huán)境 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和發(fā)展前景 業(yè)界聲望 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 二 薪酬的分類 一 內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理思維形式 包括工作保障 身份標(biāo)志 給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作 晉升 對突出工作成績的承認(rèn) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)等 工作特征模型 7 員工與工作成果 關(guān)鍵心理狀態(tài) 工作核心維度 技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性績效反饋性 體驗(yàn)到工作意義體驗(yàn)到工作成果責(zé)任了解到活動(dòng)實(shí)際成果 高度的內(nèi)在工作激勵(lì)高質(zhì)量的工作表現(xiàn)高度的工作滿意感低缺勤率低離職率 激勵(lì)潛力得分MPS 技能多樣性 任務(wù)同一性 任務(wù)重要性 3 自主性 反饋性 二 外在薪酬 外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收人 關(guān)于外在薪酬的具體構(gòu)成學(xué)界尚未完全統(tǒng)一 比較典型的觀點(diǎn)是認(rèn)為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 其中直接薪酬包括基本薪酬 績效薪酬 各種激勵(lì)性薪酬和延期支付計(jì)劃 間接薪酬包括各種員工保護(hù)項(xiàng)目 各種非工作薪酬和服務(wù)于津貼 薪酬 基本薪酬 可變薪酬 福利薪酬 1 外在薪酬是薪酬管理的主要內(nèi)容 我們通常從薪酬的支付方式和變動(dòng)狀況的角度 把外在薪酬分為三個(gè)主要構(gòu)成部分 2 廣義外在薪酬的構(gòu)成 1 工資狹義的工資是指支付給從事體力勞動(dòng)的員工的貨幣形式的報(bào)酬 廣義的工資從內(nèi)涵上講 包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬 從外延上講 包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬 1 計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的涵義計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的形式 職工的工資收入是用職工的工作時(shí)間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來的 計(jì)時(shí)工資 工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際工作時(shí)間 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)計(jì)算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接的持續(xù)時(shí)間支付工資 工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長短 由于時(shí)間是勞動(dòng)的天然尺度 各種勞動(dòng)都可以直接用時(shí)間來計(jì)算 并且計(jì)算簡便 所以計(jì)時(shí)工資簡單易行 適應(yīng)性強(qiáng) 適用范圍廣 計(jì)時(shí)工資并不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上 它更比較注意產(chǎn)品的質(zhì)量 計(jì)時(shí)工資容易被廣大職工所接受 職工的收入較為穩(wěn)定 而且 職工不至于追求產(chǎn)量而過于工作緊張 有益于身心健康 計(jì)時(shí)工資的類型日薪 按日計(jì)算的應(yīng)付工資月薪 按月計(jì)算的應(yīng)付工資 2 計(jì)件工資計(jì)件工資的涵義計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量 按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 計(jì)件工資 計(jì)件單價(jià) 合格產(chǎn)品數(shù)量 計(jì)件工資的特點(diǎn)能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量 并按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬 不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng) 而且使人們感到公平 它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動(dòng)差別 而且能夠反映同等級工人之間的勞動(dòng)差別 由于產(chǎn)量與工資直接相聯(lián) 所以能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法 提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度 提高工時(shí)利用率 增加產(chǎn)品數(shù)量 易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本 并可減少管理人員及其工資支出 促進(jìn)企業(yè)改善管理制度 提高管理水平 2 獎(jiǎng)金1 獎(jiǎng)金的涵義獎(jiǎng)金是單位對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬 是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量而付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利 利潤分享及通常所說的獎(jiǎng)金等 2 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)單一性靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性 獎(jiǎng)金的類型獎(jiǎng)金的形式多種多樣 根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)金可分為不同的類別 其中有的相互交叉 1 根據(jù)獎(jiǎng)金的周期劃分 可劃分為月度獎(jiǎng) 季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng) 2 根據(jù)在一定時(shí)期內(nèi) 一般指一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度 發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)劃分 有經(jīng)常性獎(jiǎng)金和一次性獎(jiǎng)金 3 根據(jù)獎(jiǎng)金的來源劃分 可分為由工資基金中支付的獎(jiǎng)金和非工資基金中支付的獎(jiǎng)金 4 根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)范圍來劃分 有個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng) 5 從獎(jiǎng)勵(lì)的條件區(qū)分 有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng) 3 津貼 津貼的涵義津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼 保健性津貼 技術(shù)性津貼 年功性津貼及其他津貼 津貼的特點(diǎn)補(bǔ)償性單一性靈活性 津貼的類型具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗性質(zhì)的津貼 兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼 具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼 屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼 具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼 屬于鼓勵(lì)職工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的津貼 具有生活福利性質(zhì)的津貼 4 福利1 福利的涵義廣義的員工福利包括國家 地方政府和企業(yè) 勞動(dòng)組織提供的文化 教育 衛(wèi)生 各種社會(huì)保障 集體公益服務(wù)事業(yè)和福利待遇等 狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工的生活需要 在工資收入之外 向員工本人及其家屬提供的貨幣 實(shí)物及一些服務(wù)形式 2 福利的功能改善和優(yōu)化勞動(dòng)及生活條件從而協(xié)助吸引員工 留住員工能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象能協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系 使員工之間以及員工與管理層之間的關(guān)系融洽 使員工在企業(yè)工作具有安全感和歸屬感能提高員工對職務(wù)的滿意度 3 福利的主要內(nèi)容集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的 供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù) 個(gè)人福利是以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼 目的是為了減輕員工因特殊需要而增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān) 5 股權(quán)1 股權(quán)的涵義以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 即讓員工持有企業(yè)的股票 使之成為企業(yè)股東 將員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起 以激發(fā)員工通過提升企業(yè)長期價(jià)值來增加自己的財(cái)富 2 股權(quán)薪酬的作用有利于減少代理成本有利于減少企業(yè)中的短期化行為 提高長期效益有利于吸引和留住人才 三 薪酬的功能 一 從組織的角度1 增值功能2 激勵(lì)與競爭功能3 協(xié)調(diào)功能4 配置功能 二 從員工的角度1 補(bǔ)償功能 經(jīng)濟(jì)保障功能 2 社會(huì)信號功能和調(diào)節(jié)功能3 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能4 心理激勵(lì)功能 第二節(jié)薪酬管理內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ) 一 薪酬管理的概念1 內(nèi)涵 組織的薪酬管理 是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放水平 要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定 分配和調(diào)整的過程 或者說 就是對工資 獎(jiǎng)金 傭金和利潤等薪酬要素的確定和調(diào)整過程 薪酬管理是組織人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容 在人力資源管理中 對員工的薪酬管理是不可或缺的重要方面 二 薪酬管理的重要性 1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用至關(guān)重要 薪酬一方面代表勞動(dòng)者可以提供不同的勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量 反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征 另一方面代表用人單位對人力資源需要的種類 數(shù)量和程度 反映勞動(dòng)力需求方面的特征 薪酬管理就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源管理中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù) 來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng) 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化 在薪酬管理中 存在著兩種不同的管理機(jī)制 政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制和市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制 2 薪酬管理直接決定著人力資源的勞動(dòng)效率勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下 通過個(gè)人努力 不僅可提高薪酬水平 而且可提高個(gè)人在組織中的地位 聲譽(yù)和價(jià)值 現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理 它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率 3 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在薪酬管理中 薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過低或過高都會(huì)使勞動(dòng)者的基本生活受到影響 三 薪酬管理的目標(biāo) 要求與內(nèi)容 一 薪酬管理的目標(biāo) 節(jié)約 激勵(lì) 發(fā)展建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍 吸引高素質(zhì)的人才激發(fā)員工的工作熱情 創(chuàng)造高績效努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 二 合理的薪酬制度的要求 公平性原則競爭性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則 三 薪酬管理的主要內(nèi)容 薪酬管理的目標(biāo)決定了薪酬管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容 1 薪酬體系2 薪酬水平3 薪酬等級結(jié)構(gòu)4 薪酬形式5 戰(zhàn)略薪酬管理6 特殊員工的薪酬7 薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理 四 建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑 五 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 四 薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ) 一 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn) 主要將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場上的價(jià)格 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中 有兩種理論研究薪酬在勞動(dòng)力市場上的決定 勞動(dòng)力市場的供求均衡理論和人力資本理論 1 勞動(dòng)力市場的供求均衡理論勞動(dòng)力市場的供求均衡理論認(rèn)為 薪酬水平的高低主要取決于勞動(dòng)力市場上供求雙方的均衡 勞動(dòng)力市場如何決定工資 2 人力資本理論人力資本理論認(rèn)為 工資水平主要取決于每個(gè)員工自身所擁有的人力資本的存量 二 代理理論代理理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧 以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同利益群體之間的利益與目標(biāo)趨于一致 五 薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ) 人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的 動(dòng)機(jī)的力度決定了行為的方向和強(qiáng)度 而動(dòng)機(jī)又是因人的需要而產(chǎn)生的 當(dāng)人的某種需要被強(qiáng)烈意識(shí)到的時(shí)候 會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力 激勵(lì)實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 人員激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段 而科學(xué)合理的薪酬管理正是組織激勵(lì)員工的最重要 最基本的要素 從心理學(xué)角度來研究組織的薪酬問題 主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素 來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性 從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效 一 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究引起人們的行為的原因 即什么事物會(huì)激勵(lì)人們 各種學(xué)派的激勵(lì)理論工作者在討論需求 動(dòng)機(jī)以及使人們采取特定行為的刺激因素時(shí)都回答了這個(gè)問題 1 馬斯洛的需要層次理論 1 人的需要分為五種 生理的 安全的 社交的 尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要 2 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng) 但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵(lì)作用 3 人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的不同 可以形成一定的層次性 只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后 才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要 4 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 雖然需要層次理論并沒有完全揭示人類復(fù)雜行為的秘密 但它對于了解個(gè)體是如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來講是有重要作用的 2 雙因素理論雙因素理論認(rèn)為人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量 而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素 保健因素與激勵(lì)因素 滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意 不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意 保健因素如果缺乏 會(huì)造成員工的不安全和不滿意 然而 這些保健因素的存在并不足以產(chǎn)生激勵(lì)工作的力量 激勵(lì)因素能提高員工的績效水平和滿意度 激勵(lì)因素的缺乏不會(huì)引起員工的不滿意 然而 它們的存在卻會(huì)創(chuàng)造一個(gè)積極而有活力的工作環(huán)境 內(nèi)容型激勵(lì)理論能幫助管理人員思考應(yīng)該給具有特定需要的員工提供什么方面的激勵(lì) 主要涉及理解激勵(lì)的一些重要需求以及激發(fā)員工行動(dòng) 與工作相關(guān)的特殊因素 幾乎每一種內(nèi)容型激勵(lì)理論都試圖從略有區(qū)別的角度來解釋激勵(lì)個(gè)人的原因 但沒有一種理論被接納為理解激勵(lì)過程的唯一基礎(chǔ) 二 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論試圖對行為引起 發(fā)展 持續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描述 主要探討組織提供的激勵(lì)因素是否能夠以及究竟怎樣激勵(lì)員工 因?yàn)橛行У墓芾碚卟粌H應(yīng)該知道給員工提供什么激勵(lì) 更應(yīng)該了解如何激勵(lì)才有效 在激勵(lì)的過程型理論中 最廣泛運(yùn)用的有期望理論 公平理論和強(qiáng)化理論 1 期望理論期望理論認(rèn)為 人們在預(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對個(gè)人具有吸引力時(shí) 才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo) 人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo) 是因?yàn)樗麄兿嘈胚@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo) 即滿足個(gè)人某方面的需要 因此 在一項(xiàng)工作上人們的激勵(lì)的程度 就取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值 效價(jià) 和他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的預(yù)期 期望值 用公式表示就是 激勵(lì)力 效價(jià) 期望值 期望理論說明 促使人們?nèi)プ瞿臣碌募?lì)力大小同時(shí)取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素 且只有在效價(jià)和期望值都較高的情況下 員工的激勵(lì)力才會(huì)高 期望理論可以為管理者提供諸多啟發(fā) 在工作安排上 不僅要考慮到員工的興趣和愛好 使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合員工的特點(diǎn) 從而使員工從工作及其結(jié)果中得到足夠的樂趣 同時(shí)還要使工作的要求和目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性 能真正激發(fā)員工的積極性 在組織獎(jiǎng)酬方面 當(dāng)員工完成工作任務(wù)后 應(yīng)及時(shí)對他們的工作成績給予獎(jiǎng)賞 且這種獎(jiǎng)賞對員工而言應(yīng)是極有價(jià)值的 2 公平理論公平理論主要研究相對報(bào)酬對人們工作積極性的影響 亞當(dāng)斯認(rèn)為 一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后 不僅會(huì)關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對量 而且還會(huì)通過自己相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定所獲報(bào)酬是否公平或公正 個(gè)人對組織給予自己的報(bào)酬是否合理的判斷 通常沒有一個(gè)客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 而是采用一種主觀評價(jià)和相互比較的方法來進(jìn)行考察 亞當(dāng)斯提出了一個(gè)他稱為 貢獻(xiàn)率 的公式 Oa Ia Ob Ib 或Oa Ia Ob Ib或Oa Ia Ob Ib 依據(jù)公平理論 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值 還有報(bào)酬的相對值 盡管絕對的公平從來都不曾存在過 但管理人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí) 要力求公正 盡量消除主觀判斷上的誤差 同時(shí)在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo) 讓員工樹立起正確的公平感 為此 企業(yè)可以采取各種手段 在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛 使員工產(chǎn)生公平感 對于必須體現(xiàn)報(bào)酬差別的員工 可采用秘密約見單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)的方式 使其相互之間不了解彼此的收支比率 以免相互比較產(chǎn)生不公平感 3 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為 人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng) 如果這種刺激對他有利 他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn) 若刺激對他不利 則他的行為就可能減弱 甚至消失 因此 管理人員可以通過強(qiáng)化手段 營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍 以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo) 強(qiáng)化的具體方式有以下四種 1 正強(qiáng)化 2 負(fù)強(qiáng)化 3 忽視 強(qiáng)化理論有助于企業(yè)人力資源管理部門正確理解和引導(dǎo)組織員工的行為 根據(jù)強(qiáng)化理論 管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上 而且 強(qiáng)化的提供也應(yīng)注意頻率與及時(shí) 否則激勵(lì)效果會(huì)大打折扣 第三節(jié)薪酬體系的設(shè)計(jì) 一 影響薪酬制度制定的主要因素 二 薪酬的戰(zhàn)略視角 設(shè)計(jì)成功的薪酬體系 可支持組織的經(jīng)營戰(zhàn)略 能承受周圍環(huán)境中來自社會(huì) 競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力 它的最終目標(biāo)是使組織贏得競爭優(yōu)勢 保持競爭優(yōu)勢 1 管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略 又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束 2 管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來確定 以職定酬 還是按員工的資歷 能力或績效等來決定 以人定酬 以及這些差別如何在薪酬上得到體現(xiàn) 3 管理者必須重視外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性 即相對于其他競爭者 企業(yè)所給予的薪酬是較高 相等還是較低 薪酬水平會(huì)影響員工覺得企業(yè)現(xiàn)在給予的待遇是否 外部公平 4 管理者應(yīng)決定加薪的根據(jù)是基于績效 還是基于員工不斷增長的技能和能力 或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則 5 管理者必須決定薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化 誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)管理薪酬制度 6 管理者必須決定如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬 當(dāng)薪酬不能滿足員工時(shí) 便應(yīng)設(shè)法增加內(nèi)在報(bào)酬 使員工能感到滿足 三薪酬體系設(shè)計(jì)流程 1 制定薪酬原則和策略2 工作分析3 職位評價(jià)4 薪酬調(diào)查5 薪酬定位6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7 薪酬實(shí)施與調(diào)整 第五節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理概念 一 戰(zhàn)略薪酬管理的興起 一 傳統(tǒng)薪