績(jī)效工資_績(jī)效考核和薪酬方案

績(jī)效考核和薪酬方案 XXX人力資源項(xiàng)目進(jìn)度 0 1 2 3 4 5 確定項(xiàng)目開(kāi)展思路 試點(diǎn)方案設(shè)計(jì) 5月11日 8月11日 6 7 8 9 10 11 12 13 職位分析 組織梳理優(yōu)化 考核方案 薪酬方案 6月11日 目錄 績(jī)效考核 一 績(jī)效考核基本原理 二 XXX員工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本原理 二 XXX員工薪酬方案 績(jī)效考核目錄 一 績(jī)效考核基本原理1 考核基本用語(yǔ)2 考核的意義3 考核的原則 二 XXX員工考核方案1 考核的組織分工和流程2 考核內(nèi)容及考核表3 考核量化方法4 考核結(jié)果以及運(yùn)用5 考核申訴 例外考核和考核檔案管理 績(jī)效考核基本用語(yǔ) 有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià) 并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果 個(gè)人努力程度 個(gè)人工作成果 員工考核體系 考核結(jié)果 薪酬晉升決策 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 考核溝通 考核結(jié)果強(qiáng)化 有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù) 同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展 個(gè)人素質(zhì)潛能 個(gè)人工作能力 員工考核體系 考核結(jié)果 員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓(xùn) 崗位調(diào)整 辭退 晉升 組織人力資源優(yōu)化 考核結(jié)果強(qiáng)化 考核基本原則 績(jī)效考核目錄 一 績(jī)效考核基本原理1 考核基本用語(yǔ)2 考核的意義3 考核的原則 二 XXX員工考核方案1 考核的組織分工和流程2 考核內(nèi)容及考核表3 考核量化方法4 考核結(jié)果以及運(yùn)用5 考核申訴 例外考核和考核檔案管理 考核流程 考核實(shí)施流程 XXX辦公室 考核者 被考核者 被考核者績(jī)效考核表 績(jī)效考核結(jié)果存檔 履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃 確認(rèn)被考核者工作 考核信息 考核中溝通 執(zhí)行考核 考核結(jié)果 審核 組織考核后溝通 通過(guò) 未通過(guò) 相關(guān)考核者 審核 通過(guò) 未通過(guò) 審批 未通過(guò) 廠長(zhǎng) 考核者上級(jí) 確認(rèn)被考核者工作 考核信息 考核流程 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程 XXX辦公室 考核者 相關(guān)副廠長(zhǎng) 被考核者 考核結(jié)果 溝通 考核結(jié)果分析 考核結(jié)果分析 工作改進(jìn)建議 工作改進(jìn) 完善考核表 薪酬晉升決策 培訓(xùn)需求分析 考核表 薪酬晉升方案 員工培訓(xùn)計(jì)劃 審核 執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃 廠長(zhǎng) 審批 通過(guò) 未通過(guò) 未通過(guò) 通過(guò) XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類 一 管理人員和職能人員考核體系 二 一線操作員工考核體系 考核體系所包含的內(nèi)容如下 管理人員 一線操作員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績(jī)效 職業(yè)素質(zhì) 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 品德 專業(yè)潛力 管理潛力 職能人員 操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo) 對(duì)于管理者而言 職業(yè)素質(zhì)包括品德 管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo) 對(duì)于職能人員 職業(yè)素質(zhì)也包括品德 管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo) 對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 進(jìn)行考核 以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系 以機(jī)修工段考評(píng)為例 計(jì)算舉例 80 100 100 92 80 80 80 15 15 30 13 8 12 12 12 求和 月度績(jī)效考核得分 12 15 30 13 8 12 12 94 8年度績(jī)效考核得分 該人每月考核得分 12 95 假設(shè) 假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分 95 70 94 30 94 7 30 工人的績(jī)效考核依據(jù) 工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加 扣分 建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分 其中單項(xiàng)加 扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整 以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工 加 扣分總和 統(tǒng)計(jì) 審核者在審核考核得分時(shí) 如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí) 可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正 但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí) 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分 實(shí)際考核分?jǐn)?shù) 修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過(guò)8分 減分 實(shí)際考核分?jǐn)?shù) 修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過(guò)8分 原則 考核結(jié)果的運(yùn)用 員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù) 績(jī)效考核 職業(yè)素質(zhì)考核 與績(jī)效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注 薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn) 注 一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤 月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實(shí)際績(jī)效工資 同一部門內(nèi)部 同一層級(jí)的績(jī)效工資總額 個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù) 個(gè)人績(jī)效考核得分 績(jī)效薪點(diǎn) 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例 某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表 3500 0 23 796 綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù) 對(duì)管理人員 技術(shù)人員和職能人員而言 每次年度考核結(jié)束后 分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí) 實(shí)行 分部門分層級(jí)歸屬 的原則 根據(jù)綜合考核結(jié)果 排名前30 的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單 經(jīng)廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后 做出工資調(diào)整的決策 實(shí)行 分部門分層級(jí)歸屬 的原則 根據(jù)綜合考核結(jié)果 排名后10 的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單 經(jīng)廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后 做出工資等級(jí)降低決策 注 分部門分層級(jí)歸屬 原則即在同一部門內(nèi)部 中層管理人員在一起排名 基層管理人員在一起排名 基層員工在一起排名 對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度 當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10 或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí) 即減去一星 并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星 甚至全免 星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí) 每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì) 當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工 連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工 為五星級(jí)員工 采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi) 在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15 的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷 所在崗位 技能 理論水平 與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)任事故等因素 每個(gè)季度評(píng)選一次 一年共四次 一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5 和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人 工資調(diào)高一個(gè)等級(jí) 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20 和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上 含 的工人 進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10 且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員工的工人 進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單 注 最終工資是否升降 需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 其中員工職位晉升的基本原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃 對(duì)管理人員 技術(shù)人員和職能人員而言 按照 分部門分層級(jí)歸屬 的原則 并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名 排名前15 的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單 對(duì)工人而言 只有二星級(jí) 含 以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人 如果員工的工作表現(xiàn)突出 業(yè)績(jī)優(yōu)良 本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng) 或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告 最終由廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議 作出職位晉升決策 員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí) 淘汰決策的重要依據(jù) 分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法 按照 分部門分層級(jí)歸屬 的原則 辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名 排名靠后5 管理者進(jìn)入降級(jí)名單 由廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議 最后作出管理者降級(jí)決策 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求 可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗 接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗 轉(zhuǎn)崗不合格 最終解除勞動(dòng)合同 考核結(jié)果申訴流程 XXX辦公室 考核者 廠長(zhǎng) 被考核者 考核結(jié)果 溝通 接受考核申訴 調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容 不接受 提出申訴 考核意見(jiàn)審批 人力資源處 提出考核申訴處理意見(jiàn) 監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行 考核結(jié)果備案 例外事項(xiàng)的考核 何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核 并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約 例外考核流程 辦公室 考核者 廠長(zhǎng) 被考核者 分管副廠長(zhǎng) 發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果 例外考核結(jié)果及其處理方案 審批 審核 執(zhí)行例外考核結(jié)果 通過(guò) 未通過(guò) STOP 被告知單項(xiàng)考核結(jié)果 編制考核結(jié)果及其處理建議 通過(guò) 未通過(guò) 例外考核建議 公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用 對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施 例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職 開(kāi)除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升 考核文檔歸檔 保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo) 考核結(jié)果 考核信息 例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管 考核結(jié)果交公司人力資源處備案 辦公室根據(jù)公司檔案方案 對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱 妥善保存考核文檔 考核文檔是重要的人事檔案 辦公室要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱 目錄 績(jī)效考核 一 績(jī)效考核基本原理 二 XXX員工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本原理 二 XXX員工薪酬方案 薪酬管理目錄 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 績(jī)效基本用語(yǔ)3 薪酬的重要性4 薪酬的作用 二 XXX員工薪酬方案1 薪酬方案設(shè)計(jì)原則2 薪酬總額3 方案設(shè)計(jì)流程4 個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算 薪酬管理目錄 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 績(jī)效基本用語(yǔ)3 薪酬的重要性4 薪酬的作用 二 XXX員工薪酬方案1 薪酬方案設(shè)計(jì)原則2 薪酬總額3 方案設(shè)計(jì)流程4 個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算 根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn) 確定任職者的具體的工資級(jí)別 從而確定其基準(zhǔn)工資 LQG 1級(jí) 29級(jí) 240 LQG 2級(jí)