酒店留人五招鮮.doc

餐飲人才，主要是指具有較高餐飲管理水平和技能的管理者、廚師及餐廳服務(wù)員。是否有一定數(shù)量和質(zhì)量的餐飲人才，決定了這個(gè)餐飲企業(yè)是否可以在激烈的競爭中生存和穩(wěn)步發(fā)展。人才難留的原因很多，其中有物質(zhì)的，也有精神的，只有把它們統(tǒng)統(tǒng)找出來，才能對癥下藥，取得實(shí)效。人才難留七原因一是待遇低。有不少餐飲企業(yè)借口生意難做，效益不好，而降低人才的工資福利待遇。不管是管理者，還是廚師和餐廳服務(wù)員，其待遇一旦降低到他們難以承受或低于市場平均水平的時(shí)候，走人是難免的。二是條件差。盡管社會勞動就業(yè)難，但真正就起業(yè)來還是有選擇的。只要是人才，誰都不愿去那條件差的餐飲企業(yè)。如后堂地方小、排煙差，設(shè)備設(shè)施落后，又無勞保措施，前廳簡陋，潮濕陰暗，勞動強(qiáng)度大等等。三是分配不合理。無論是國有還是民營餐飲企業(yè)，都或多或少地存在這個(gè)問題，即不是按貢獻(xiàn)或績效分配，而是“大鍋飯”或“看人”分配。分配的不合理必然導(dǎo)致其勞動價(jià)值的背離，勞動價(jià)值的背離難免使人才對企業(yè)產(chǎn)生離心傾向而另謀生計(jì)。四是用人機(jī)制不活。在用人問題上，國有餐飲企業(yè)主要存在“論資排輩”現(xiàn)象，而民營餐飲企業(yè)主要存在“任人唯親”現(xiàn)象，結(jié)果都是使人才該晉升的未得到晉升，該降級的未得到降級，要么大材小用，要么小材大用，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，最終只能是人才不辭而別。五是人際關(guān)系復(fù)雜。在這方面，國有餐飲企業(yè)主要是幫派林立，民營餐飲企業(yè)主要是家族派別。有的國有餐飲企業(yè)管理層不團(tuán)結(jié)，意見不統(tǒng)一，人際關(guān)系難處；有的民營餐飲企業(yè)有老板家的人，也有老板娘家的人，個(gè)個(gè)都得罪不起。這種人際關(guān)系不是以工作為出發(fā)點(diǎn)，而是以人際關(guān)系的親疏、遠(yuǎn)近為中心。在這樣的環(huán)境中，員工要煞費(fèi)苦心去公關(guān)，而不是兢兢業(yè)業(yè)去工作。關(guān)系難處，最后難免紛紛離去。六是忽視感情投入。人是有感情的，也是講感情的。感情好，即使工資福利待遇低一點(diǎn)也能留住人才。但一些餐飲企業(yè)負(fù)責(zé)人只顧賺錢忙生意，忽略對人才的感情投入。在一個(gè)沒有感情的企業(yè)里，任何人工作起來都不會舒心，尤其是稱之為核心員工的人才。七是沒有再學(xué)習(xí)機(jī)會。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，對人才的要求越來越高。餐飲企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，對現(xiàn)有人才分類進(jìn)行長期進(jìn)修和短期培訓(xùn)，以不斷更新人才的知識和技能。但一些餐飲企業(yè)舍不得在這方面進(jìn)行投入，致使人才的管理水平和技能不能及時(shí)更新而不適應(yīng)這個(gè)企業(yè)。這時(shí)，你不叫走，他也得走。餐飲企業(yè)正在從獨(dú)裁型、監(jiān)管型向參與型、團(tuán)隊(duì)型發(fā)展。要留住人才，就要順應(yīng)這種趨勢，在“以人為本”上多下工夫。留住人才五舉措其一，用優(yōu)厚的待遇留人才。人是物質(zhì)的人，必須要有一定的物質(zhì)待遇予以保障。物質(zhì)待遇不僅是生存需要，也是衡量其自我價(jià)值的尺度。因此，要改革用人機(jī)制和分配制度，給各類人才以合適的崗位和合理的報(bào)酬。對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總廚、餐飲總監(jiān)等高層次人才可實(shí)行年薪制；對部門經(jīng)理、廚師、服務(wù)員等一般人才的薪金要高出市場平均水平；對突出貢獻(xiàn)的人才應(yīng)給予重獎。與此同時(shí)，實(shí)行醫(yī)療和養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金制度，使人才無后顧之憂，也使人才死心踏地地獻(xiàn)身企業(yè)；建立科學(xué)合理的津、補(bǔ)貼制度，吸引和穩(wěn)定人才，從而激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性；若有可能，在產(chǎn)權(quán)分配上實(shí)行頂尖人才或更多人才持股，將人才的自身利益和企業(yè)發(fā)展捆在一起，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享。若條件許可，可為高層次人才配備交通工具、通訊工具、電腦、住房(或給予部分購房款、給予工作期間的住房使用權(quán))。古人云：“良禽擇佳木而棲”，有了這些待遇，人才就不會被外面的高薪高待遇所誘惑。其二，憑真摯的感情留人才。俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的。經(jīng)營者再忙，也應(yīng)擠出一些時(shí)間有意識地了解人才的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心、會議、板報(bào)、廣播、聚餐、旅游、電子郵件、公益活動等)，與人才進(jìn)行心對心的溝通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決人才思想上的困惑和實(shí)際中的問題。對有去心的各類人才，經(jīng)營者要盡力挽留，對離開又愿回來的人才，更要給予歡迎和重用。企業(yè)與人才溝通越容易，越頻繁，人才的歸宿感越強(qiáng)，忠誠度就越高。這樣，即使企業(yè)遇到困境，一些人才也樂于和企業(yè)同甘苦共患難。其三，靠良好的企業(yè)文化留人才。企業(yè)文化是一種長期的、持久的激勵人才的重要方式，在待遇基本符合勞動力價(jià)值的情況下，更能留住人才的是企業(yè)文化氛圍。因而，一個(gè)成功的餐飲企業(yè)不僅要創(chuàng)造好的效益，更應(yīng)加強(qiáng)有自己特色的企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)以人為本的思想，組織形式靈活、豐富多彩、參與性強(qiáng)的文體、娛樂及旅游等活動，充分體現(xiàn)出大家庭的溫暖。其四，以閃光的事業(yè)留人才。人才雖也注重物質(zhì)待遇，但既為人才，必然想在事業(yè)上干出成績，實(shí)現(xiàn)自己的追求和價(jià)值。企業(yè)老板要想做到事業(yè)留人，就要全力支持各類人才，想方設(shè)法引導(dǎo)和幫助人才，給人才提供開拓發(fā)展的平臺，例如引入餐飲業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，摒棄傳統(tǒng)的用人觀，廢除終身制，打破鐵飯碗，推崇優(yōu)勝劣汰，建立科學(xué)的人才開發(fā)和使用機(jī)制，把人才發(fā)展的個(gè)人行為上升到企業(yè)開發(fā)行為，使個(gè)人成長方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，讓各類人才感到這樣的企業(yè)能成就事業(yè)，能最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。其五，知識更新留住人才。市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發(fā)展的，在某一時(shí)期是人才，過了這一時(shí)期就不一定是人才。關(guān)心人才的學(xué)習(xí)、知識及技能的更新，這是企業(yè)的職責(zé)，也是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)之必須。所以，要用新知識、新技能充實(shí)人才頭腦，給人才提供終身學(xué)習(xí)機(jī)會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，即使有一天因某種原因離開企業(yè)，