企業(yè)培訓(xùn)_企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃方案

做正確的事 正確地做事 如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 您將用怎樣的心態(tài)來聽今天的課程 外控型 看人家公司多好 我們公司不行 我說怎么在這兒干不好 都怪公司不好 內(nèi)控型 看人家公司多好 我們公司還有待改進(jìn) 我回去馬上能為公司做些什么 茫 盲 忙 不茫然 體系先行 不盲目 規(guī)劃跟上 不瞎忙 抓住重點(diǎn) 模塊一 模塊二 模塊三 做正確的事培訓(xùn)圍繞 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析 正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 做正確的事 建立完善的培訓(xùn)體系正確地做事 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 做正確的事行動(dòng)計(jì)劃 不同職位的我們回去做什么 做正確的事 正確地做事 老板 這么多錢扔在培訓(xùn)上 效果呢 中層管理者 越培訓(xùn)員工越有本事 越來給我要條件 員工 培訓(xùn)是好事 可是為什么非要安排在周末 HR人力資源部 培訓(xùn)是心中永遠(yuǎn)的痛 人才浪費(fèi) 對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛 不公平感增強(qiáng) 人員不能合理流動(dòng) 敬業(yè)精神弱化 士氣不高 有人無事干 有事無人干 有人不能干 有人能干也不干 有人愿干卻不讓干 水道曲折 操舟者迷 立岸者清 烏云中的現(xiàn)象哪個(gè)是培訓(xùn)可以解決的 路線確定以后 干部是決定因素 毛澤東 直線上司對培訓(xùn)的支持 接受 教練 給機(jī)會(huì) 強(qiáng)化 鼓勵(lì) 認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要 允許員工去培訓(xùn) 作為教練全程輔導(dǎo) 員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì) 培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能 調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn) 可以確認(rèn)以下兩點(diǎn)嗎 培訓(xùn)不是萬能的請降低期望值 兩條腿走路 人 和 體系 同時(shí)抓 HumanResources人力資源 HumanResourcesManagement HRM 人力資源管理 HumanResourcesDevelopment HRD 人力資源發(fā)展 做正確的事 建立完善的培訓(xùn)體系 HRD HumanResourcesDevelopment 整體包含如下內(nèi)容 HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展 HRD CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展 Training員工培訓(xùn) OrganizationDevelopment組織發(fā)展 EmployeeEducation員工教育 EmployeeDevelopment員工發(fā)展 一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容 組織學(xué)習(xí)體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 開發(fā)與管理體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 組織學(xué)習(xí)體系 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 工作輔導(dǎo) 選派外訓(xùn) 學(xué)歷教育 公司會(huì)議 在崗培訓(xùn) 讀書小組 資格認(rèn)證 海外培訓(xùn) 員工自修 e Learning 參觀考察 4 5人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解 公司規(guī)章制度 知識(shí)類 如計(jì)算機(jī) 外語 財(cái)務(wù) 物流 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師 PMP 技術(shù)類 如Cisco 等 專升本 雙學(xué)位 MBA EMBA MPA等 看看某知名公司的體系設(shè)置 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 開發(fā)與管理體系 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng) 搜集機(jī)構(gòu)名單 機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng) 機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià) 談判 簽訂合作協(xié)議 入庫 確立主題 審查課程大綱 小組面談 試講試聽 簽訂合作協(xié)議 入庫 確定資格標(biāo)準(zhǔn) TTT培訓(xùn) 旁聽學(xué)習(xí) 參與講課 試講認(rèn)證 入庫 年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄 正確地做事 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 傳統(tǒng)預(yù)算法 承襲上年度的經(jīng)費(fèi) 再加上一定比例的變動(dòng) 這種方法簡單 核算成本低 但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要 而且是必不可少的 因而在下一年度里都有延續(xù)的必要 只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已零基預(yù)算法 先由美國德州儀器公司的彼得 菲爾于1970年提出 然后由喬治亞州政府采用 取得了很好的成效 其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用 那么究竟什么是零基預(yù)算法呢 定義 在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí) 將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始 即以零為基礎(chǔ) 根據(jù)組織目標(biāo) 重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果 并在費(fèi)用 效益分析的基礎(chǔ)上 重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序 資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的 而不是采取過去那種外推的辦法 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 培訓(xùn)成本 人員成本薪水 培訓(xùn)者和教師的工資管理者 督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的顧問的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn) 建筑物和設(shè)備的折舊 管理成本薪水 管理的工資 后備人員電話費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過程費(fèi)用 如郵件 培訓(xùn)調(diào)查表 租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在聯(lián)系中使用的材料書籍等 培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用 增加或者減少 培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi) 30 內(nèi)部有關(guān)人員的工資 福利及其其他費(fèi)用30 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30 派員工參加外訓(xùn)10 作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi) 50 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40 派員工參加外訓(xùn)10 作為機(jī)動(dòng) 一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括 項(xiàng)目名稱必要性和目的說明培訓(xùn)對象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說明 WHY為什么培訓(xùn) WHAT做什么培訓(xùn) WHEN何時(shí)培訓(xùn) WHERE哪里培訓(xùn) WHO誰參加 HOW怎么做 采用的具體形式具體課程安排講師或顧問組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)具體日程資源的具體使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 計(jì)劃工作做失敗了 就是計(jì)劃著失敗 一個(gè)中心 培訓(xùn)到底對誰好處最大 企業(yè) 員工 模塊一做正確的事培訓(xùn)圍繞 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 成年學(xué)員有共同的心理 1 我們所了解的 或是我們已有的經(jīng)驗(yàn) 會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞 這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西 2 如果我們在學(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具 就會(huì)學(xué)得很好 這就是為什么使用錄像帶 手把手 案例研討等工具的原因之一3 我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好 我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作 任務(wù)或程序 培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù) 4 如果我們想知道為什么 我們也就想了解問題的解決辦法 我們要找出解決辦法 對問題的說明往往可以引起他 她們的興趣 5 如果是我們親身經(jīng)歷的情況 學(xué)起來就很容易學(xué)好 因此 如果我們在培訓(xùn)過程中讓學(xué)員做些不同的工作 就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性 6 我們希望有機(jī)會(huì)對所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí) 這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意 作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加 嘗試 7 我們希望有一個(gè)充滿樂趣的學(xué)習(xí)環(huán)境 好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果 管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味 挑戰(zhàn) 鼓勵(lì)以及表揚(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境 8 我們對自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來提高學(xué)員更大的積極性 對工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流 會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境 9 最后 我們想要和大家一起來交換意見 我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值 想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員 盡管我們是新手 如果我們能夠受人尊敬 我們就會(huì)很高興地聽取培訓(xùn)教師的管理 而不會(huì)感到難看 成年學(xué)員有共同的心理 DavidA Kolb庫伯1939年生 1967年獲哈佛博士學(xué)位 學(xué)習(xí)圈 learningcycle 庫伯理論的基本思想包括3個(gè)方面 第一 任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循 學(xué)習(xí)圈 learningcycle 第二 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的 學(xué)習(xí)風(fēng)格 的差異 經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者 反思型學(xué)習(xí)者 理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者第三 集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)的效率高 一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對誰好處最大 員工 員工 兩個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤 在年度培訓(xùn)規(guī)劃之前 由培訓(xùn)部門 公司高層 主管 員工等采用各種方法與技術(shù) 對公司及其員工的目標(biāo) 知識(shí) 態(tài)度 技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析 以確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或者過程 模塊二正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 需求調(diào)查 參加公司會(huì)議與高層經(jīng)理直接面談研究會(huì)議紀(jì)要和通訊 問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤 直接面談問卷調(diào)查績效考評(píng) 我們將涉及培訓(xùn)需求分析的 三個(gè)層次 四段時(shí)間 九種方法 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 三個(gè)層次 組織分析 公司戰(zhàn)略公司年度工作規(guī)劃 組織績效不佳的原因制度 工作流程方面的問題造成管理盲點(diǎn)的原因 組織未來發(fā)展的需求接班人培育計(jì)劃國際化發(fā)展的需求 第一步本崗位涉及的能力 任務(wù)分析 培訓(xùn)專員為例 第二步對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序 第三步列出重要的技能項(xiàng)目 第四步對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估 第五步確認(rèn)最需要提高的技能 合格合適 合適不合格 合格不合適 不合適不合格 人員分析 張曉彤 zhangxiaotong CC中人網(wǎng) HR知識(shí)庫 工具 HHr 華夏心理網(wǎng)心理120中國總經(jīng)理網(wǎng) 模塊一 模塊二 模塊三 做正確的事培訓(xùn)圍繞 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析 正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 做正確的事 建立完善的培訓(xùn)體系正確地做事 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 做正確的事行動(dòng)計(jì)劃 不同職位的我們回去做什么 內(nèi)容回顧 做正確的事 正確地做事 一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容 組織學(xué)習(xí)體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 開發(fā)與管理體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算附錄 正確地做事 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括 項(xiàng)目名稱必要性和目的說明培訓(xùn)對象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說明 一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對誰好處最大 員工 員工 兩個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 三個(gè)層次 培訓(xùn)需求分析的四段時(shí)間 TNA TrainingNeedsAnalysis 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析 年度 GlobalReview績效考核時(shí)分析 隨考核頻率 PerformanceMgmt突發(fā)事件 主要問題 隨時(shí) Criticalincident priorityproblem員工為中心自我分析 時(shí)時(shí) Learner centeredanalysis 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析 分析短期及長期的目標(biāo)分析每一個(gè)工作類型 職位特定需求按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工如果有需要 即進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的 漢堡 體系 管理技能 基本技能 崗位技能 課程舉例 銷售人員培訓(xùn)階梯 銷售 市場專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧 銷售 市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷售 銷售 市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財(cái)務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場調(diào)研分析 銷售 市場總監(jiān)經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財(cái)務(wù)控制 摘抄自某知名培訓(xùn)公司 員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神 初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程 課程舉例 管理人員培訓(xùn)階梯 摘抄自某知名培訓(xùn)公司 高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué) 戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制 績效考核時(shí)分析 所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn) 培訓(xùn)需求 突發(fā)事件 主要問題 確定出現(xiàn)的主要問題 找出培訓(xùn)方案檢查問題的根源治病先治根注意力集中于對公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題 員工為中心 員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響 2004兺06懍14粧 年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用9種方法 現(xiàn)場觀察法訪談法問卷調(diào)查法小組研討法個(gè)案分析法專家指導(dǎo)法標(biāo)桿參考法資料分析法自我評(píng)估法 現(xiàn)場觀察法 觀察法 到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工工作技能 行為表現(xiàn) 主要問題的分析方法適用性 生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作 其他有一定參考 訪談法 事先規(guī)劃好訪談的目的及內(nèi)容重點(diǎn) 確定訪談對象及人數(shù) 訪談對象要有代表性 各部門 各層級(jí)均應(yīng)有代表 事先安排時(shí)間 讓接受訪談?wù)哂袦?zhǔn)備 即使是非正式訪談 也要事前準(zhǔn)備好訪談提綱 實(shí)施訪談 注意訪談氣氛和過程控制 整理并分析結(jié)果 問卷調(diào)查法 封閉式問卷開放式問卷封閉式與開放式結(jié)合問卷 中人網(wǎng)C 工具 欄目 HR表格大全 哈佛表格大全 小組研討法 選擇一群代表性人員加入主題小組探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范頭腦風(fēng)暴 個(gè)案分析法 針對績效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤找出問題原因及績效關(guān)鍵從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求重要事件追蹤也是很好的方法 專家指導(dǎo)法 委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查利用外界提供人才心理測評(píng)中心 DevelopmentCenter 標(biāo)桿參考法 分析本行業(yè)成功公司的培訓(xùn)方案 進(jìn)行一定的吸納 形成自己的培訓(xùn)方案 資料分析法 從既往資料 方案等分析培訓(xùn)需求 包括 上年度培訓(xùn)規(guī)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)記錄 績效總結(jié) 會(huì)議記錄等 培訓(xùn)需求分析的 三個(gè)層次 四段時(shí)間 九種方法 培訓(xùn)不是萬能的 缺乏知識(shí)設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì) 實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會(huì) 自學(xué)修改招聘 提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng) 表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 共有多少個(gè)正方形 共有多少個(gè)正方形 衡量受訓(xùn)者反應(yīng)反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率結(jié)果目標(biāo) 唐納 克帕屈格 DonaldL Kirkpatrick 四階層評(píng)估模型 four levelmodelofevaluation 1959年 第5層ROI投資回報(bào)分析被KevinCruise e learning專家加上 模塊三正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋 LEVELONE第一級(jí)評(píng)估 評(píng)估學(xué)員對課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃收集資料 1 問卷 2 課程結(jié)束后面談 電話 3 選定的小組 4 教室里討論何時(shí)收集1 每個(gè)模塊結(jié)束后 2 每天結(jié)束后3 每個(gè)課程結(jié)束后 4 幾周后只用于 根據(jù)反饋修改課程 LEVELTWO第二級(jí)評(píng)估 評(píng)估學(xué)員對課程的知識(shí)掌握多少收集資料 1 測試 2 角色扮演以測試學(xué)到的知識(shí) 何時(shí)收集1 培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試 2 課程中只用于 進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書 LEVELTHREE第三級(jí)評(píng)估 確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料 1 著重于技能方面的問卷 2 面試員工 同事及經(jīng)理3 工作中觀察何時(shí)收集1 幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能 2 小組學(xué)習(xí) 比較兩組 只用于 培訓(xùn)和行為表現(xiàn) 公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價(jià)值很大 LEVELFOUR第四級(jí)評(píng)估 確定培訓(xùn)對公司運(yùn)作的影響收集資料 1 問卷 2 操作結(jié)果分析何時(shí)收集1 有選擇的小組學(xué)習(xí) 2 費(fèi)用 回報(bào)分析只用于 培訓(xùn)和行為表現(xiàn) 公司目標(biāo)相連時(shí) 第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價(jià)值很大 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) 1 骨干員工流失率 培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段 在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用 2 人均產(chǎn)值增長率 人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高 人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益 這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果 3 成本節(jié)約 成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低 這部分的公司收益也得益于培訓(xùn) 4 客戶滿意度 客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證 同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益 比如客戶投訴的降低 客戶訂貨量的增加等 客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系 衡量客戶滿意度可以折算成公司效益 那么 也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值 5 員工能力的提高 員工對于公司的價(jià)值是不言而喻的 員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來 這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量 但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值 培訓(xùn)評(píng)估的方法 團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法 電話訪談問卷調(diào)查測驗(yàn)觀察記錄法 某航空公司下屬電子商務(wù)公司 內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃 看個(gè)小案例 培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流 增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的 增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式 所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案 詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟 學(xué)員與主管進(jìn)行討論 雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式 講師也收存一份復(fù)本以供追蹤 在課程結(jié)束5 8周后安排學(xué)員交流日 讓你的學(xué)員共聚一堂 報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就 每人10 15分鐘 將這天定為 結(jié)業(yè)日 邀請學(xué)員之主管參加 做新員工培訓(xùn)時(shí) 配合所學(xué)內(nèi)容 要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容 以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé) 這份報(bào)告也將成為一份 轉(zhuǎn)移文件 將把他與學(xué)員一同交給其主管 將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì) 每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長與發(fā)展 了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目 如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn) 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者 以維持其良好表現(xiàn) 訪問結(jié)業(yè)生 報(bào)導(dǎo)其成功的故事 要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之 危機(jī)處理報(bào)告 說明其在面對問題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解 在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例 在適合的工作中 如與顧客有接觸之工作 以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題 然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞 不要在短時(shí)間內(nèi)舉行 密集 課程 寧可分模塊進(jìn)行 上課與工作交互穿插 如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理 主管 簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式 還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí) 他們要扮演你的合伙人之角色 明確告知其職責(zé) 請他們簽署同意書 團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中 建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來參加課程 如老板與秘書 顧客服務(wù)代表等 你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感 課堂上如果有一些測試 如組織氛圍調(diào)查 主管風(fēng)格之評(píng)價(jià) 溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等 將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司 讓雙方齊聚一堂來共同探討 提供計(jì)劃表 流程圖 清單 及其它輔助工具 讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場所 在工作時(shí)應(yīng)用 安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談 與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式 征得各部門經(jīng)理同意 請他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員 培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè) 提供相關(guān)協(xié)助 成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會(huì) 在研發(fā)課程時(shí) 善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來取得協(xié)助 指導(dǎo) 以及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表 同時(shí)也提供讓其經(jīng)理 協(xié)調(diào)員 顧客做的調(diào)查表格 提供一份 對賬單 給學(xué)員及其經(jīng)理 評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn) 要求在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師 擬定一份 表現(xiàn)合約 要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外 盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練 針對各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程 不要對特點(diǎn)各異的廣大群眾提供 單一尺碼 課程 培訓(xùn)后立即安排針對本次課程的競賽活動(dòng) 如評(píng)選銷售冠軍 溝通明星等 把獎(jiǎng)項(xiàng)安排的多一點(diǎn) 評(píng)估后HR做什么 三個(gè)循