企業(yè)培訓(xùn)_基層選人培訓(xùn)資料

一 企業(yè)為什么要選人 1自然更替2非自然因素 組織增加新的職位 為現(xiàn)有的職位做人才儲備 個人原因 組織原因 社會原因 1個人追求 價值觀 成就的定義物質(zhì)與精神外部條件的差異與個人自我價值的實現(xiàn)2技能和專長3責(zé)任心的強(qiáng)弱頻繁跳槽不僅是對雇主的損失 對跳槽者個人也會產(chǎn)生不良影響 任何一個人想成就一番事業(yè) 都需要環(huán)境的支持與配合 包括人和物 而這種配合需要一定的磨合期 1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2待遇水平 價格戰(zhàn)與待遇戰(zhàn) 缺乏基本待遇標(biāo)準(zhǔn)3管理制度4人才機(jī)制5所在行業(yè) 人才跳槽是組織力量的正面對決 是組織管理水平 管理制度 人才機(jī)制的較量 是組織能否為人才提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量 1政策 法律 國家缺乏成熟 配套的政策和制度 各單位八仙過海 3社會規(guī)范 缺乏相應(yīng)的保障雇主利益的合理政策和制度 缺乏規(guī)范的個人收入制度4勞動力市場供求關(guān)系 社會對人才的需求和人才的供給不平衡 社會需求與人才培養(yǎng)畸形 社會發(fā)展不成熟 不平衡 速度過快 5信用機(jī)制缺失6教育的不配套與市場經(jīng)濟(jì)脫節(jié) 二選人的目標(biāo) 適才適崗 三挑選人才的標(biāo)準(zhǔn) 選才用人的標(biāo)準(zhǔn) 就是衡量被選者是否屬于合格人才的標(biāo)尺或準(zhǔn)則 其具體內(nèi)容簡而言之 就是德才兼?zhèn)?符合德才兼?zhèn)涞暮细袢瞬?起碼要具備以下三個標(biāo)準(zhǔn) 1選拔一批專業(yè)技術(shù)人才充實到管理組織層面 2鼓勵和組織各下屬成員努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù) 四人才選擇的原則 考察識別人才的原則 也可稱之為知人識人的原則 它是中層領(lǐng)導(dǎo)考察識別人才的基本準(zhǔn)則 在考察識別人才的過程中 這些原則對中層領(lǐng)導(dǎo)的行動起著指導(dǎo)作用 選才用人的標(biāo)準(zhǔn) 就是衡量被選者是否屬于合格人才的標(biāo)尺或準(zhǔn)則 其具體內(nèi)容簡而言之 就是德才兼?zhèn)?符合德才兼?zhèn)涞暮细袢瞬?起碼要具備以下三個標(biāo)準(zhǔn) 選擇人才還應(yīng)遵循以下幾個原則 五 挑選人才的條件 工作知識工作技能 2人格特質(zhì) 1分析診斷 2實際操作 3言辭表達(dá) 4人際關(guān)系 1外向型 2對新奇事物的接受度 3情緒穩(wěn)定型 4勤勉審慎型 5親和性 1工作知識與工作技能 2 中層領(lǐng)導(dǎo)選人識人四忌 1人員流失率的計算 走了多少 2比率分析法 要來多少 六選人前的明確與預(yù)測 1 人員流失率的計算 計算公式 員工流失率 一定時期內(nèi) 通常為一年 離開組織的員工人數(shù) 同一時期平均的員工人數(shù) 100 注意事項 在利用員工流失率進(jìn)行分析時 既要從公司角度計算總的員工流失率 又要按部門 專業(yè) 職務(wù) 崗位級別等分別計算流失率 這樣才有助于了解員工流失的真正情況 分析員工流失原因 某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù) 期末人數(shù) 錄用人數(shù) 離職人數(shù)如下表示 該公司在一月份時跳槽員工的較多 故二 三月份開始大量招聘新員工 四 五 六月份員工的變動則較為平穩(wěn) 流失率案例 案例中第一個月流失率超過100 是一個特別的現(xiàn)象 員工流失率超過100 是不是說明員工全部離職了 實際情況并非如此 只是因為在公司高速擴(kuò)張時期 或工廠類的企業(yè) 招聘員工數(shù)量巨大 單位時間招聘人數(shù)超出在職人數(shù) 二月份 或單位時間離職人數(shù)超出在職人數(shù)平均數(shù) 才出現(xiàn)這樣的情況 一月份 對這樣的情況不必驚訝 若要考察流失率的變化 每月堅持 月員工流失率 流失人數(shù)除 月初人數(shù) 月末人數(shù) 2 計算方法即可 這樣方有參考意義 流失率案例 陜北某保障區(qū)年度員工流失率檢查表 制表人 李想 日期 2011年12月26日 2010年 平均流失率為22 12 2011年 平均流失率為30 33 2 選多少 比率分析法 比率分析法案例 已知餐飲公司西安分公司的銷售額與員工人數(shù)長期成正比例關(guān)系 2006年公司的銷售額 人員情況如下表 根據(jù)以前的銷售額和初步預(yù)測 公司估計2007年的銷售額為10800萬元 年度銷售額 萬元 員工人數(shù)20069000300200710800該公司2003年各類員工分布情況如下表 并且預(yù)測在未來幾年內(nèi)基本保持這一比例不變 人員分類高管中管主管生產(chǎn)總數(shù)數(shù)量 人 255075150300要求 1 根據(jù)以上信息 計算在2007年 如果要完成預(yù)期銷售額 該公司的員工總?cè)藬?shù)需增加多少 2 內(nèi)部各類員工的數(shù)量分別增加多少 解 1 y0 m0 y1 m110800 m1 9000 300 m1 360人 該公司總的需要增加360 300 60人由分布表知道 高管 中管 主管 生產(chǎn) 25 50 75 150到2004年 各類員工人數(shù)分別占總數(shù)的1 12 2 12 3 12 6 12得高管 360 1 12 30人 中管60人 主管90人 生產(chǎn)180人因此 為保障銷售任務(wù)完成 分別需要增加5 10 15 30人 某餐飲公司2001年至2005年銷售額如下表所示 請根據(jù)下列表格的數(shù)據(jù) 預(yù)測2006年 2007年 2008年人力資源增補(bǔ)狀況 選多少 比率分析法 答案載入中 請稍后 通過上述方法 可預(yù)測出公司到2008年員工需增加 356 220 136人 選多少 比率分析法 某保障區(qū)2011年全年營業(yè)額為240萬 員工80人 如勞動生產(chǎn)率不變 按此趨勢 2012年要完成312萬的目標(biāo)任務(wù) 應(yīng)招聘員工多少個 選多少 比率分析法實戰(zhàn)練習(xí) 實戰(zhàn)練習(xí) 已知餐飲公司西安分公司的銷售額與員工人數(shù)長期成正比例關(guān)系 2007年公司的銷售額 人員情況如下表 根據(jù)以前的銷售額和初步預(yù)測 公司估計2008年的銷售額為12600萬元 年度銷售額 萬元 員工人數(shù)200710800360200812600該公司2007年各類員工分布情況如下表 并且預(yù)測在未來幾年內(nèi)基本保持這一比例不變 人員分類高管中管主管生產(chǎn)總數(shù)數(shù)量 人 306090180360 請計算 1 根據(jù)以上信息 計算在2008年 如果要完成預(yù)期銷售額 該公司的員工總?cè)藬?shù)需增加多少 2 內(nèi)部各類員工的數(shù)量分別增加多少 第二節(jié)課選才的標(biāo)準(zhǔn)流程 1star提問法 行為表現(xiàn)性問題 2確定目標(biāo)維度 3正確使用維度表 一選才的必備技能 概念 STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞 組成了四個角 是Situation 就是情景 是Target 目標(biāo) 你要干什么 當(dāng)時你為了干什么 是Action 行動 你為了干什么 采取了哪些行動 是Result 就是結(jié)果 你干了這個事 最后的結(jié)果怎么樣 Star提問法 目的 為了避免問 真空 里的問題 即面試者的答案中需包含從前經(jīng)歷中 問題產(chǎn)生的情景 他當(dāng)時采取的行動 行動的目的以及最后的效果這四方面內(nèi)容 所謂行為性的問題著眼于事實而不是虛構(gòu) 是應(yīng)聘者過去做過 說過的事實 行為性問題是幫助你收集過去的工作表現(xiàn) 行為表現(xiàn)問題有哪幾種方式 什么是有關(guān)行為表現(xiàn)的問題 實戰(zhàn)案例 某大型餐飲企業(yè)要招聘一名采購總監(jiān) 公司王總親自擔(dān)任主考官 他向候選人問了以下3個問題 上述應(yīng)聘問題是否科學(xué) 為什么 每一個問題的目的是什么 你會怎么樣回答 案例分析 應(yīng)聘人員最容易怎么回答 這樣回答可以嗎 為什么 1 在考察管理能力方面 2 在考察團(tuán)隊協(xié)作能力方面 3 能不能經(jīng)常出差 王總面試提問中最大的問題 就是錯誤地采用了封閉式提問的方式 同時提問就暗含了答案 這也是許多主管在進(jìn)行面試時常犯的錯誤 讓我們重新來設(shè)計一下這些問題 你在原來的公司時 多少人向你匯報 你向誰匯報 你是怎么處理你下屬成員間矛盾糾紛的 舉個例子好不好 我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾 那你是否遇到過這樣的糾紛 你當(dāng)時是怎么處理的 作為人力資源部經(jīng)理 你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況呢 上一家公司的工作頻率是怎么樣的 經(jīng)常要加班嗎 多長時間出差一次 這種出差頻率影響到你的生活沒有 你對這種出差頻率有什么看法呀 問題質(zhì)量對比 行為表現(xiàn)提問要點(diǎn) 我們所提的每一個問題要考考自己 對方如果能回答出STAR的四個角 這就是一個好問題 多問行為表現(xiàn)的問題 問出STAR的四個角 那后來呢 后來怎么樣 你能舉個例子嗎 你能打個比方嗎 你能給我講個相關(guān)的故事嗎 請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子 好嗎 問出候選人過去曾做過的事情 情景 時間 地點(diǎn) 人物 中心思想全都齊了 就值得信任了 小組討論 如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講 他說 我實際上是我們當(dāng)時那個區(qū)最好的銷售之一 我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍 而且我特別擅長處理困難問題 事實證明我是當(dāng)時那個區(qū)里最好的銷售 你認(rèn)為從這個人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為 在回答中 他著重論述的是他賣的東西多于別人 但沒有提及他是怎樣賣出去的 為什么賣得多 比別人的能力高在哪里 所以我們也無法判斷他的行為 設(shè)計相關(guān)的問題 找出他的STAR 2面試的目標(biāo)和維度大門檻的職能 讓所有符合公司要求的進(jìn)得來 小門檻 進(jìn)來以后 根據(jù)每個職位要求的技能 再設(shè)小門檻 求職者的技能還可分為軟技能和硬技能兩種 西南航空公司最有名的一段話 我們的費(fèi)用可以被超過 我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿 但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲 這是沒有人能夠模仿得出來的 通過有效地雇傭 我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用 并且達(dá)到了生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平 西南航空在一段時間市場特別低迷的情況下 它的運(yùn)營成本是每英里7美分 是全行業(yè)最低的 而且在1994年 它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的獎?wù)?來表彰它的準(zhǔn)時 行李處理的及時和最少的客戶投訴 它取得的成績是怎么來的 就是招對了人 是招聘時把門檻設(shè)對了 面試方式 20人一組 每人3分鐘 介紹姓名 應(yīng)聘職位 為什么應(yīng)聘這個職位 如果你是主考官 你應(yīng)主要考核什么 美國西南航空公司面試給我們的啟示 口頭表達(dá) 邏輯思維 儀表儀態(tài) 自身規(guī)劃 與企業(yè)的契合度 飛機(jī)修理師 行李輸送員 地勤 地面監(jiān)控 聲東擊西法 主考官隱藏了面試的真正目的 即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面 但實際看的卻是另外一個方面 第一輪面試 淘汰的 幸災(zāi)樂禍 交頭接耳 不注意聽別人演講 錄取的 認(rèn)真傾聽 尊重他人 第二輪面試 錄取的 專業(yè)技術(shù)過關(guān)的 針對各個本門的專業(yè)素質(zhì)要求 淘汰的 針對各個崗位 專業(yè)技術(shù)不過關(guān)的 有一個特別有名的數(shù)學(xué)家 他擅長獨(dú)立思考 有一點(diǎn)吵鬧就受不了 需要特別安靜 常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式 如果這個科學(xué)家來研發(fā)小組應(yīng)聘 我們應(yīng)該如何設(shè)立門檻 如果我們設(shè)成MBA優(yōu)先 35歲以下 男性 對不對 為什么 正確的門檻設(shè)置 1teamwork團(tuán)隊工作2壓力 承受力 案例分析 一位數(shù)學(xué)家給我們的啟示 缺點(diǎn) 團(tuán)隊溝通能力不行 因為他擅長獨(dú)立思考 他從不教別人 也不與任何人去分享信息 結(jié)果 左右為難 結(jié)論 所以 軟性的門檻比硬性的門檻更重要 所有職位都應(yīng)該跨過的門檻 這樣的人才能進(jìn)來 進(jìn)行專業(yè)面試 這道門檻需要我們根據(jù)公司的通性 共性設(shè)置合適的門檻 關(guān)于面試門檻 正如泰坦尼克號的沉沒一樣 隱沒于水下的才是決定生死的因素 先招聘符合內(nèi)部交往模式的人 在培養(yǎng)他們具備哪些技能技巧 只要一個智商正常的人 很多硬件的東西都是非常好培訓(xùn)的 服務(wù)行業(yè)通用素質(zhì)模塊 注意事項 在制定維度時 要注意必須是通過面試可以考察的 工作所需要的要素 而各維度的權(quán)重則根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗得來 要求 一個職位最好只找5項圍度 即5個要看的地方 從這個職位的崗位說明書的20 30件事情中 總結(jié)出來這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么 把它組成5個圍度 在一小時的面試時間里 專門盯住這5項設(shè)計好的問題 讓面試者答出那個STAR來 這就是一次成功的面試 怎么尋找 確定維度 部門經(jīng)理確定主要圍度 然后設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的人都采用同樣的圍度 面試組織工作就能變得很容易 只要把這5個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方 就能得出可靠有效的信息 拿著這個圍度 對所有應(yīng)聘同一崗位的人都問這5個圍度的事兒 其他都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的 這叫結(jié)構(gòu)化面試 是在開始面試前必做的一件事情 設(shè)立圍度 每個職位的圍度不一樣 人力資源部不能確認(rèn) 只有招人的經(jīng)理才能確認(rèn)圍度 每個保障區(qū) 分公司 子公司的情況都不相同 所以 維度的側(cè)重點(diǎn)與職能也各不相同 舉個例子 其中有一個圍度是與別人和諧相處 面試時 問個什么問題 能讓對方答出STAR 以便看出他與別人能否和諧相處 人力資源部能不能確認(rèn)具體的維度 如果我們需要知道可以這樣問 你能不能舉個例子 在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個案例啊 或者 你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個案例 當(dāng)時你是怎么處理的 他一定會回答 當(dāng)時我為了干什么 我做了什么 結(jié)果是怎么樣的 這樣STAR就出來了 然后根據(jù)他做的事情再來判斷 他是不是能和別人和諧共處 運(yùn)用面試維度測試記錄表來確定重點(diǎn) 面試維度測試記錄表 如何有效運(yùn)用面試維度測試記錄表 上面表5 2中介紹了每5個圍度產(chǎn)生三道題 寫在右邊 再留足夠的空白注明這個候選人對每一個圍度的答案 比如說跟客戶交往最愉快的一個例子你就在旁邊寫上 然后問5個圍度 都問完了你會發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈 整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn) 比如 今天來了5個人 等人都走了 你再把這5份記錄擺在面前 再次確認(rèn)誰是最適合這個職位的人 這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試 1如果我們想知道此人是否能夠與他人和諧相處 常用維度分析與star問題練習(xí) 一個問題一個圍度 有三種不同的問法 根據(jù)不同的候選人 可隨機(jī)應(yīng)變 摘出三道題來問 你便能得出他能不能和諧相處的答案來 2如果我們想知道應(yīng)聘者的表達(dá)能力 性格 基本情況 3求職動機(jī) 態(tài)度 4職業(yè)規(guī)劃 5離職分析 6工作經(jīng)驗 7工作態(tài)度 組織紀(jì)律性 誠實可靠性 8應(yīng)變能力 請你根據(jù)工作需要寫出崗位的五個維度 并圍繞每個維度提出三個有效問題 班長 廚師長 大堂經(jīng)理 保安 保障區(qū)副總經(jīng)理 二選才的標(biāo)準(zhǔn)流程圖 二選才的標(biāo)準(zhǔn)流程圖 三選才的具體步驟 1選才前的準(zhǔn)備工作 2選擇選拔渠道和方法1外部選才2內(nèi)部選才3招聘流程中可能的誤區(qū)a如何不雇新人b如何填補(bǔ)空缺c內(nèi)部招聘還是外部招聘3進(jìn)行簡歷篩選A如何有效利用簡歷B簡歷考察的重點(diǎn)與難點(diǎn)C如何處理簡歷中的疑點(diǎn)與難點(diǎn)4進(jìn)行面談準(zhǔn)備1回顧職位說明書 2閱讀被選者材料和簡歷3準(zhǔn)備一些基本問題 5面試 1面試中的提問2面試中的記錄6結(jié)束面試7綜合分析 做出錄用決定1系統(tǒng)化地對勝任能力進(jìn)行評估和比較2錄用標(biāo)注不要定的太高3要盡快做出錄用決定4要留有被選人名單 1準(zhǔn)備工作職責(zé) 2職位描述的內(nèi)容 3撰寫職位說明書應(yīng)注意的事項 2選擇選拔渠道和方法 2選擇選拔渠道和方法1外部選才2內(nèi)部選才3招聘流程中可能的誤區(qū)a如何不雇新人b如何填補(bǔ)空缺c內(nèi)部招聘還是外部招聘3進(jìn)行簡歷篩選A如何有效利用簡歷B簡歷考察的重點(diǎn)與難點(diǎn)C如何處理簡歷中的疑點(diǎn)與難點(diǎn)4進(jìn)行面談準(zhǔn)備1回顧職位說明書 2閱讀被選者材料和簡歷3準(zhǔn)備一些基本問題 5面試 1面試中的提問2面試中的記錄6結(jié)束面試7綜合分析 做出錄用決定1系統(tǒng)化地對勝任能力進(jìn)行評估和比較2錄用標(biāo)注不要定的太高3要盡快做出錄用決定4要留有被選人名單 1外部選才 2內(nèi)部選才 3招聘流程中可能的誤區(qū) 關(guān)于招聘的9個問題 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn) 盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘 但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔 為什么 不能 因為 如果都從內(nèi)部提拔 就會像輪胎公司似的品種單一 公司里說的是同樣的語言 大家的思維已經(jīng)變得都一樣了 所以內(nèi)部推薦這個形式一定要 但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人 經(jīng)理一定要把握好 要搭配著 這樣才有新鮮血液 所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招 那是很危險的事情 3進(jìn)行簡歷篩選 A如何有效利用簡歷 B簡歷考察的重點(diǎn)與難點(diǎn) C如何處理簡歷中的疑點(diǎn)與難點(diǎn) 4進(jìn)行面談準(zhǔn)備 1回顧職位說明書 2閱讀被選者材料和簡歷 3準(zhǔn)備一些基本問題 5面試 1面試中的提問 行為表現(xiàn)類問題為什么我們要不斷提問行為表現(xiàn)類問題 行為是一個人曾說過或者曾做過的事實 而不是他性格怎么樣 一直不守時和怎么樣 這都不叫行為 為什么一再關(guān)注候選人的行為呢 因為過去的行為能預(yù)見將來 如果這個候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān) 職位也接近 那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來 所以你要不斷地看 他過去的工作成績 工作方式等都怎么樣 進(jìn)而推斷出他來這兒以后會怎么樣 所以我們才追問他過去工作中的行為 而不問 你將要怎么樣 1 面試筆記的必要性 1只要面試一個人 最好就給他做一份完整的面試筆記 因為好記性也不如爛筆頭 記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息2做面試筆記實際上是有效避免很多誤區(qū)的一個關(guān)鍵 越是面試關(guān)鍵的職位 筆記就應(yīng)該記得越清楚 2 做筆記時的注意事項 1 在面試計劃上直接做記錄 2 用簡短的話把他回答的那個案例 故事記下來 3 要讓候選人知道你在做記錄 但是不應(yīng)讓他看到你寫的是什么 4 不要猶豫不定 左涂右改 2面試中的記錄 3 如何做決定 記錄就是記錄 切不可當(dāng)場就下結(jié)論 面試一個人時 后面應(yīng)聘者沒面試完以前 我們沒有資格當(dāng)時就說這個人行還是不行 面試完 把所有面試記錄放在一起看 哪個圍度上誰更合適 哪個圍度上誰比較合適 到那時再下結(jié)論 誰是所有應(yīng)聘者里最好的 1 允許候選人有時間提問題 這是尊重人家 2 說明下一步的程序和大概時間 3 真誠地感謝候選人 哪怕你當(dāng)時就知道這個人一點(diǎn)都不合適 技術(shù)方面更不合適 也應(yīng)真誠地感謝他 感謝他花時間來面試 4 在下一個候選人進(jìn)來之前 把上一個候選人的筆記做全了 然后放在一邊 你再請另外一個人進(jìn)來面試 以保證對前一個候選人的評價是一個完整的印象 5 不要輕易許諾你能不確認(rèn)的事情 考慮可能的變動 3天之內(nèi)答復(fù) 很快通知 當(dāng)場拍板 6結(jié)束面試結(jié)束面試時的幾個要點(diǎn) 7綜合分析 做出錄用決定 1系統(tǒng)化地對勝任能力進(jìn)行評估和比較 2錄用標(biāo)注不要定的太高 3要盡快做出錄用決定 4要留有被選人名單 第三節(jié)課面試的技巧及有效的測評方法的應(yīng)用 一面試的技巧及注意要點(diǎn) 1少說 多聽 2要善于提取要點(diǎn) 3要善于進(jìn)行階段性的總結(jié) 4排除各種干擾 5不要帶有個人的偏見 6在聽的同時注意思考 一 文件筐測試 公文筐測驗 概述 公文筐測驗 又叫文件筐測驗 即是測評管理人才的重要工具 它為中 高層管理人員的選拔 考核 培訓(xùn)提供了一項具有較高信度和效度的測評手段 為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供了科學(xué)可靠的信息 是對實際工作中管理人員掌握和分析資料 處理各種信息 以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中 測驗在假定情境下實施 在目前的管理人員評價中 測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù) 而公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一 95 的評價中心都采用了公文筐測驗 有著相當(dāng)高的預(yù)測效度和實證效度 公文筐測驗的取材 測驗材料的設(shè)計上 主要圍繞管理者的能力取材 管理者的有關(guān)知識 對現(xiàn)實管理能力有較大影響 但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容 其主要理由是 管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價 知識水平在一定程度上易于通過培訓(xùn) 鍛煉等形式提高 知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補(bǔ) 公文筐測驗的實施 1 測驗?zāi)康呐c功能 1 目的 考察高層管理者綜合性管理技能 尤其是考察總經(jīng)理一級管理者的勝任能力 2 功能 針對高層管理者的勝任要求 考察計劃 授權(quán) 預(yù)測 決策 溝通等方面的管理能力 特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息 審時度事 全面把握 處變不驚 運(yùn)籌自如的素質(zhì) 2 測驗的特點(diǎn) 測驗材料 答題冊 信函備忘錄投訴信財務(wù)報表市場動態(tài)分析報告政府公函賬單等 總指導(dǎo)語各分測驗的指導(dǎo)語 3 測驗的構(gòu)成 公文筐測驗所要測評的能力要考察以下五個維量 公文筐測驗需要特別注意的事項 公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行測查 一為技能角度 主要考察管理者的計劃 預(yù)測 決策和溝通能力 一為業(yè)務(wù)角度 公文筐的材料涉及財務(wù) 人事 行政 市場等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測驗的適用對象為中 高級管理人員 由于它的測驗時間比較長 一般約為兩個小時 因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用 公文筐測驗對評分者的要求較高 它要求評分者了解測驗的內(nèi)核 通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系 對每個可能的答案了如指掌 評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn) 以保證測評結(jié)果的客觀和公正 紙筆公文筐測驗舉例 公文筐實踐案例 今天是2012年6月6日 您叫張自強(qiáng) 恭喜您有機(jī)會在以后的1個小時里擔(dān)任惠森餐飲公司陜北分公司府谷片區(qū)馮家塔保障區(qū)總經(jīng)理的職務(wù) 由于該保障區(qū)郭總正在西安總部開會 因此 你將在他回來之前 全權(quán)代理他的職務(wù) 惠森餐飲有限公司是首批全國團(tuán)膳十六強(qiáng)企業(yè) 其陜北分公司下設(shè)延安區(qū) 榆林區(qū) 神木北區(qū) 神木南區(qū)和府谷區(qū)五個片區(qū) 馮家塔保障區(qū)是府谷片區(qū)最大的保障區(qū) 對內(nèi) 保障區(qū)經(jīng)理要進(jìn)行員工隊伍建設(shè) 招聘 培訓(xùn) 人事管理 經(jīng)營管理 成本控制 對外 保障區(qū)經(jīng)理需與甲方進(jìn)行充分的溝通 協(xié)調(diào)與甲方的各種關(guān)系 做好餐廳接待 檢查等各項工作 情境設(shè)計 現(xiàn)在是上午9點(diǎn) 在聽取了下屬的工作匯報 做好今天的工作安排之后 你來到辦公室 昨天晚上你已經(jīng)將各類文件整理好 放在了文件夾內(nèi) 文件的順序是隨機(jī)排列的 你必須在1個小時內(nèi)處理好這些文件 并做出批示 10點(diǎn)鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持 因此 在這1個小時里 你不會處理其他任何事 下屬也知道你的工作規(guī)律而不會打擾你 另外 很抱歉 由于電話線路正在維修 你在處理文件的過程中 沒有辦法與外界通話 所以 需要你以文件 備忘錄 便條 批示等形式將所有文件的處理意見 辦法等 做書面表述 最后由你的秘書負(fù)責(zé)傳達(dá) 示例 文件1 信函 張總 您好 我是李文 是喜來順蔬菜配送公司的業(yè)務(wù)員 我們公司自2010年以來 先后為府谷 山西各大廠礦38家單位后廚提供餐飲原材料供給工作 連續(xù)八年被陜北 山西各廠礦單位評為最佳合作單位 重合同守信用企業(yè) 惠森公司作為全國十六強(qiáng)企業(yè) 目前正處于全力開拓發(fā)展時期 在餐飲外包這一新經(jīng)營方式的促進(jìn)下 此形式的成本節(jié)約功能已為各廠礦單位帶來了實實在在的利益 勞動力支出減少 配料更專業(yè)安全 合作方式更簡單 作為府谷區(qū)最大的后勤保障單位 相信貴保障區(qū)會和我們在各個層面上建立合作的空間 市場變幻莫測 有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者都會選擇強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合 攜手共進(jìn)方能在未來的市場競爭中占領(lǐng)一席之地 張總近期如有時間 能否與您見面協(xié)商一下合作的具體事宜 謝謝您 喜來順蔬菜配送公司2012年6月7日 公文處理的幾種可能性 回信中致謝 但是堅持現(xiàn)有模式 說明理由 并提出未來合作的意向 暫時不予處理 1 授權(quán)下屬進(jìn)行喜來順配送公司情況的初步調(diào)查 1 1了解喜來順公司的具體運(yùn)營模式 1 2比對公司目前食品原材料供給模式與外包供給模式 列出各自的優(yōu)劣勢 2 要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報告 圍繞兩種運(yùn)營模式 搜集數(shù)據(jù) 進(jìn)行各項成本指標(biāo)分析 3 聽取財務(wù)等相關(guān)部門的意見 核對賬面活動資金金額 可用范圍內(nèi)資金的分流狀況 做出預(yù)算表 5 如評估均能達(dá)到要求 且符合公司發(fā)展戰(zhàn)略 成本大幅度減少 可作洽談準(zhǔn)備 6 前期洽談如滿意 可考慮到與該公司長期合作的可能性 與對方保持良好的合作關(guān)系 4 要求下屬完成項目計劃中未盡事宜 如各項指標(biāo)評估 預(yù)測結(jié)果風(fēng)險評估以及相應(yīng)解決措施 先做如下處理 再考慮約見乙方 示例 文件2 書面請示 張總 您好 最近我在工作中遇到了一個麻煩 上次我與我的兩位副廚師長共同成功地將3 12火災(zāi)安全事故與甲方調(diào)解成功后 您在對我們的工作進(jìn)行評價時 僅僅肯定了我在其中所做的努力 并推薦我作為儲備人員參加了文化公司中層管理培訓(xùn)課程 培訓(xùn)結(jié)束后 這兩位和我關(guān)系就變得微妙起來 工作的開展也明顯受到影響 這樣拖下去 肯定不是一個辦法 您看我該如何處理這個問題 開始 回信希望下屬謹(jǐn)慎處理 并且 回信中不談看法 回避或拖延問題 不予處理 回信 或建議面談 1 肯定下屬的工作 說明獎勵的必要性和重要性 2 深入調(diào)查 弄清事件產(chǎn)生的原因 授權(quán)下屬認(rèn)真處理該事件 3 提示下屬采取必要措施 不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)的完成 4 建議下屬在適當(dāng)時機(jī)采取合適的溝通方法 使問題明朗化 并逐步解決 5 承認(rèn)自己的失誤 承諾會在適當(dāng)時機(jī)肯定兩位員工的成績 6 建議下屬在其團(tuán)隊內(nèi)分享自己的培訓(xùn)成果 持續(xù)地進(jìn)行溝通 8 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 建議改進(jìn)團(tuán)隊任務(wù)分配和激勵計劃 避免此類事件再次發(fā)生 7 采取必要措施 避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 自己親自和有情緒的員工談話 消除其誤解 示例 文件3 電話錄音 張總 您好 我是馮家塔保障區(qū)廚師長寧遠(yuǎn) 自2010年下半年起 中國人力成本不斷攀升 服務(wù)行業(yè)人難招的現(xiàn)象更加嚴(yán)重 此外 由于行業(yè)間惡性競爭 加之我公司薪酬水平不具有競爭優(yōu)勢 即使招聘來的員工也很容易流失 過去幾年的流失率在收假后高達(dá)34 所有招人的壓力現(xiàn)在都在我們幾個肩上 因此 我們召開干部會議后決定 保障區(qū)需要制定中長期的招聘計劃 并落實相應(yīng)的人才晉升政策 但是 到底該如何操作 尚無具體方案 具體細(xì)則希望可以與張總詳細(xì)探討 不知您有何意見想法 請盡快告知 開始 回電希望下屬謹(jǐn)慎處理 并且 回電中不談看法 回避或拖延問題 不予處理 回電 或建議面談 1 充分認(rèn)識招聘等人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾 戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性 艱巨性和階段性 2 人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是建立招聘等各項人力資源管理基礎(chǔ)平臺 明確人力資源管理的理念 體系 各種制度和規(guī)劃 保障區(qū)經(jīng)理更應(yīng)該具備相關(guān)知識與 3 針對服務(wù)人員供不應(yīng)求的招聘現(xiàn)狀 應(yīng)謹(jǐn)慎選擇招聘方式與渠道 如何節(jié)約成本 如何采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要 重要崗位的社會招聘 內(nèi)部招聘 網(wǎng)上招聘等方式都是可供選擇的方式 4 不能完全依賴熟人介紹的方式 要主動出擊 利用學(xué)生高考結(jié)束這段時間 要和內(nèi)部培養(yǎng) 內(nèi)部選拔相結(jié)合 5 關(guān)于薪酬 必須制定企業(yè)的薪酬策略 當(dāng)企業(yè)財力不佳時 要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點(diǎn) 其他人員可考慮低于市場平均水平 困難中的企業(yè)更要注重通過感情 制度 事業(yè)的精神激勵方式留人 6 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃 必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā) 構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引 培育 激勵 整合 開發(fā) 控制的人才管理規(guī)劃 示例 文件4 電話錄音 張總 您好 我是王睿 有件事情非常緊急 今早七點(diǎn) 我接到陜西交通管理局的電話 六點(diǎn)十分在203國道上發(fā)生重大交通事故 我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞 劉向東當(dāng)場死亡 對方司機(jī)重傷 目前正在醫(yī)院搶救 與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華 隋東和王小亮 三人都不同程度受傷 但無生命危險 目前事故責(zé)任還不能確定 我準(zhǔn)備立刻前往事故現(xiàn)場處理相關(guān)事務(wù) 希望您能盡快和我聯(lián)系 商量一下應(yīng)對措施 回電并建議面談 1 盡力搶救 治療職工 2 在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) 聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬 3 確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險 如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的 工傷保險條例 辦理相關(guān)事宜 包括工傷認(rèn)定 工傷申請 工傷補(bǔ)償?shù)?4 喪葬安排 撫恤金等 5 加強(qiáng)工傷預(yù)防和對職工安全教育 6 妥善安置相關(guān)事宜 開始 示例 文件5 電子郵件 張總 您好 總公司明年六月份計劃成立菜品研發(fā)中心 選拔餐飲公司內(nèi)最有能力的廚師以季度為時間單位集中交流學(xué)習(xí) 并根據(jù)每季 每個片區(qū)的實際情況制定各季基礎(chǔ)菜譜 現(xiàn)將選拔儲備人員集中起來進(jìn)行前期培訓(xùn) 營養(yǎng)學(xué)教授與餐飲界的專業(yè)人士將蒞臨現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn) 我保障區(qū)選拔出4人進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) 培訓(xùn)費(fèi)由各保障區(qū)承擔(dān) 費(fèi)用為每個人3000元 先上去兩人進(jìn)行第一期培訓(xùn) 然而 我保障區(qū)財務(wù)部不同意支付這筆學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用 理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算 資金周轉(zhuǎn)不過來 這幾名廚師原計劃6月2日去 財務(wù)部說必須等郭總回來 目前 廚師們非常焦急 請求您出面協(xié)調(diào) 敬請盡快回復(fù) 開始 回信希望下屬謹(jǐn)慎處理 并且 回信中不談看法回避或拖延問題 不予處理 回信 或建議面談 2 和餐飲公司總部協(xié)商 延期支付培訓(xùn)費(fèi) 3 和財務(wù)部主管深入溝通 爭取其理解和支持 1向餐飲公司總部申請下調(diào)費(fèi)用支出 4 和員工商量 先由個人支付 選中后由公司退還培訓(xùn)費(fèi)用 并出資獎勵 5 加強(qiáng)企業(yè)基本技能如飲食安全 營養(yǎng)搭配 藝術(shù)飲食等項目的日常培訓(xùn) 6 在費(fèi)用預(yù)算時 考慮一些突發(fā)事件 預(yù)留一部分資金 示例 文件6 書面請示 張總 您好 雖然保障區(qū)的安全操作一題在反復(fù)強(qiáng)調(diào) 但今年各保障區(qū)仍然事故頻發(fā) 我保障區(qū)昨天更是發(fā)生了重大安全事故 李師傅在用扁鍋掂翻時 火苗被抽油煙機(jī)吸入排煙管道 引起了火災(zāi) 造成了很壞的影響 這是2012年上半年的第二次安全事故 員工安全意識淡薄 總存在僥幸心理 操作程序不規(guī)范是多次安全事故發(fā)生的根本原因 員工在考核過程中 思想意識方面的考核沒有具體的標(biāo)準(zhǔn) 很多員工目前依舊存在誰撞上了事故 誰倒霉 是運(yùn)氣不好的思想 因此 針對此事希望您能給予指示 示例 文件7 餐飲公司總經(jīng)理便函 小張 19號下午你是否有空 我剛剛看過上半年第一二季度馮家塔保障區(qū)的報表 綜合過去兩年馮家塔保障區(qū)的運(yùn)營狀況 我覺得有必要對保障區(qū)的部分崗位進(jìn)行重新設(shè)置與職能設(shè)置 另外 公司明年要拓展業(yè)務(wù) 需要征集各保障區(qū)管理人員的相關(guān)意見 請你準(zhǔn)備一下相關(guān)資料 并與我聯(lián)系 請大家分組討論 根據(jù)下列任何一個職業(yè) 定制一套文件筐測試題 班長 廚師長 大堂經(jīng)理 保安 保障區(qū)副總經(jīng)理 二 面試演講 1 概念與功能2 實施評估 演講法的定義 面試演講概念 面試演講 是指應(yīng)試者根據(jù)考官的提問導(dǎo)向 結(jié)合自身的情況和觀點(diǎn) 運(yùn)用語言 動作 表情 姿態(tài)等向考官表述自己的意愿 觀點(diǎn) 以讓考官認(rèn)為其合乎招聘要求標(biāo)準(zhǔn)為目的的一種現(xiàn)實的信息交流活動 2 演講法的操作流程 應(yīng)試者的準(zhǔn)備工作 選擇題目 確定目的或目標(biāo) 確定要點(diǎn) 歸納所掌握的材料 進(jìn)一步收集輔助性材料 擬定提綱 演講 主試者的工作確定面試題目確定評價要點(diǎn)分析歸納候選人的表現(xiàn)按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估評定分?jǐn)?shù) 角色扮演 四人為小組 兩人制定維度 另外兩人按照制定的維度以下面題目為題 準(zhǔn)備十五分鐘后開始演講 1如果我是保安隊隊長 我會 2如果我是保障區(qū)經(jīng)理 我會 3如果我是廚師長 我會 4如果我是大堂經(jīng)理 我會 5如果我是接待中心主任 我會 小結(jié) 事實證明 任何測評都不會有100 的準(zhǔn)確 但是一個測評如果能達(dá)到70 的準(zhǔn)確度 那么可信和有效度已經(jīng)非常高了 測評只是給你的判斷做一個參考而已 你不能100 的依靠這個測評的結(jié)果 因為我們開發(fā)的這些心理測評還沒有一項被證明它的可信度是達(dá)到100 的 實際上也不可能 第四節(jié)課互動模擬課程 角色扮演 1 概念與功能2 實施評估 概念 角色扮演是一種情境模擬活動 是要求應(yīng)試者扮演一個特定角色 以此來觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn) 從而了解其心理素質(zhì)和潛在能力 方式方法 在公司總經(jīng)理充當(dāng)副總經(jīng)理 若干主試者或其他人扮演其他角色 如總經(jīng)理 各部門經(jīng)理 秘書 外單位人員等 在一定時間 如半天 被試者和主試者分別按角色進(jìn)行扮演 這一過程中 可設(shè)計各種情景 例如 財務(wù)部經(jīng)理請示員工年終獎金發(fā)放問題 人事部請批員工招聘方案 菜品開發(fā)組開發(fā)新菜品的思路 秘書請示會議安排事項 外單位來電商談 擴(kuò)大保障區(qū)的問題 辦公室干事告知剛發(fā)生的突然事件并請示處理方法 等等 角色扮演法的概念 角色扮