招聘面試_優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才之行為面試法1

2 優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才之 行為面試法 3 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上 杰克 韋爾奇最好的人才測評方法 面試最好的面試方法 行為面試法 4 一 什么是行為面試法二 行為面試的理論基礎(chǔ)三 行為面試的優(yōu) 劣勢分析四 行為面試的使用方法五 行為面試結(jié)果的評估 行為面試法 5 1 1行為面試法的概念行為面試法 BehaviouralBasedInterview BBI 是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法 人力資源招聘 理解 1 描述的是過去的行為 2 對行為描述的要具體 3 目的是通過其描述的行為來了解其素質(zhì)特征 一 什么是行為面試法 6 面試?yán)碚?三個基本假設(shè)人的行為是有規(guī)律的 這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結(jié)出來 這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用 二 行為面試的理論基礎(chǔ) 7 行為面試的前提假設(shè) A 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn) 而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念 事實是一回事 關(guān)于事實的觀念是另一回事 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷 判斷他選擇本單位發(fā)展的原因 預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式 了解他對特定行為所采取的行為模式 并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 8 3 1行為面試的優(yōu)勢客觀性針對性準(zhǔn)確性真實性 三 行為面試的優(yōu) 劣勢分析 9 客觀性基于工作的要求 建立一個客觀的標(biāo)準(zhǔn) 行為面試所設(shè)計的問題都是圍繞所招崗位所應(yīng)該具備的要求來進(jìn)行的 避免面試官尋找 理想應(yīng)征者 的可能前提是 科學(xué)的工作分析 確定勝任力 10 針對性針對崗位特點 要求應(yīng)征者針對性地說出自己過去的工作事件中的行為 以及產(chǎn)生行為的動機 個性特征 自我認(rèn)知 態(tài)度等潛在方面的特征 提供與工作有關(guān)的具體事件全景 只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具備的技能容易作出雇傭決定 人力招聘 候選人之間信息一致 平等同職位的候選人被問相同 類似的問題 以避免 閑聊 更易確定誰最適合此工作 11 準(zhǔn)確性關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為 面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低 高信度 高效度 信息準(zhǔn)確 容易作出有效的雇傭決定 12 真實性在行為事件面試過程中 由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn) 而非想象其會怎么做 一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來 由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書 使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時 應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話 而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn) 他們傾向于作出模式化的回答 這使得招聘面談沒有區(qū)分度 而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為 能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力 從而加強了招聘面談的真實度 13 一次有效的行為面試通?；ㄙM的時間較長 1 2個小時 時間成本較高行為面試對面試官的專業(yè)面試技能要求較高 要求面試官能通過應(yīng)聘人員的描述 抓住其有價值的信息 從而判斷其與所招崗位的匹配度 專業(yè)度要求較高 3 2行為面試的劣勢 14 行為面試法的操作步驟 四 行為面試的使用方法 確定崗位能力素質(zhì)要求 知識 技能 才干 根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計問題 向同一職位所有候選人提同樣的問題 采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行評估 做出錄用決定 前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備 面試過程 面試結(jié)束 面試結(jié)果 15 4 1確定崗位能力素質(zhì)要求你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質(zhì) 即你所要選拔的人應(yīng)該具備那些方面的知識 技能和才干 方法 1 工作分析法 2 研究你的明星員工 16 4 2根據(jù)能力素質(zhì)要求設(shè)計問題注意 你所設(shè)計的問題 是要與所招聘崗位要求的能力素質(zhì)有直接 必然聯(lián)系的具體事件 業(yè)績與行為 能通過這些具體事件 業(yè)績與行為考察出面試對象的能力素質(zhì) 17 4 3向同一職位所有候選人提同樣的問題 行為面試正式開始 4 3 1行為面試的關(guān)鍵點 讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點事件必須與能力素質(zhì)要求有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時 而非現(xiàn)在 的看法或行為事件必須包括STAR 18 4 3 2STAR詳解 Situation情形Task任務(wù)Action動機 思想 行為Result結(jié)果 19 Situation 情形 應(yīng)聘者采取這種行為的背景Task 任務(wù) 應(yīng)聘者為何會采取這樣的行為 目的是什么Actions 行動 在上述情形下 應(yīng)聘者當(dāng)時自己是如何做的 行動是STAR的關(guān)鍵 讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的 Results 結(jié)果 應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果 20 4 3 3STAR的應(yīng)用 提問技巧 切入 提問與某一項能力素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的具體真實行為深層探究剝洋蔥 漏斗式提問法 重點STAR 情形 目標(biāo) 想法 感覺 行動 結(jié)果 結(jié)論 教訓(xùn)手段5W1HWhy為什么 原因或情形When Where何時何地Who誰 你的角色和其他涉及人員What什么 任務(wù) 目標(biāo) 采用的行為 結(jié)果How如何 感覺想法動機 21 深層探究 剝洋蔥 漏斗技巧 告訴我 舉出實例 為何 如何 你是否 結(jié)果 22 深層探究 剝洋蔥 漏斗技巧 你當(dāng)時想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么 為什么 你究竟如何做的 還有誰參與 你的角色 作用是什么 你當(dāng)時怎么想的 按思路順序 你的感覺是什么 在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎 最后結(jié)果如何 你是怎么知道這個結(jié)果的 還有什么要補充嗎 23 一般提問步驟 起點1 針對行為的情境和任務(wù)部分提問 如 領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判 該談判的目標(biāo)是什么 你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備 等 起點2 針對最成功之處提問 如 你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里 等 起點3 針對最失敗之處提問 常用的提問包括 在這次談判中 你遇到的主要困難是什么 你又是如何克服的 等 起點4 針對行為的結(jié)果提問 如 對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件 公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣 你又是如何知道的 等 24 4 3 4如何聽取行為面試的回答 關(guān)鍵之一 闡述明確注意非行為特征的描述關(guān)鍵之二 闡述完整注意事件描述完整性 STAR關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任程度的足夠證據(jù) 25 關(guān)鍵之一 闡述明確注意非行為特征的描述 假行為四種典型的假行為事例1 不完整的敘述2 含糊的敘述應(yīng)征者侃侃而談 卻沒有具體說明的實際行為經(jīng)常 有時 常常等3 個人主觀看法應(yīng)征者個人的信念 判斷或觀點4 理論性或不切實際的敘述關(guān)于將來的設(shè)想 或打算但未辦到的事情應(yīng)該 我會 我想 愿意 將 可能等 26 含糊 跟進(jìn) 我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作 一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作 不須請教別人 一般來說我自己雖然忙 但我仍然樂于幫助別人 這個辦法效果很好 你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作 請舉一個例子 說明你要學(xué)習(xí)的工作 然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程 你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎 你怎么知道這辦法效果很好 你有什么事例來證明這點嗎 27 主觀 跟進(jìn) 我相信為客戶額外盡力是值得的 我肯定我所做的工作比我的本份多 我認(rèn)為 我的想法對兩個小組的合作有很大的影響 即使有時一些想法有爭議性 我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法 請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗 請講述你在哪個項目中做了什么工作 請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎 請告訴我你提出這種建議的例子嗎 28 不切實際 跟進(jìn) 那次情況不僅教會我下一次說什么 也教會我不說什么 如果我是經(jīng)理 我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工 當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后 我知道我需要在那次會議中采取另一種方法 可以告訴我你應(yīng)用這個原則的情況嗎 你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎 你是怎樣做的 你在那次會一種采取了什么方法 29 關(guān)鍵之二 闡述完整注意事件描述的完整性 是否是一個完整的STAR SSituationTTaskAActionRResult 30 關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其適合本崗位的等級程度 31 4 3 5行為面試問題之忌諱 理論 假設(shè)問題 你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 誘導(dǎo)性問題 和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識 你在和客戶打交道時是如何做的 說說你遇到的一個最難打交道的客戶 你是怎么做的 結(jié)果如何 32 可以問你當(dāng)時那樣做 是怎樣想的 你當(dāng)時做了什么 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過 不要問你為什么這樣做 若是可能的話 你會怎樣做 你通常的做法是什么 你通常怎樣面試 選拔人才時 你一般看重什么 33 注意 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為 或事情的過程 而非個人的感覺 情緒 判斷或意見 避免問 為什么 改為問 如何 怎樣 或 什么 問題中含有最大限度形容詞 如 最好 最高 最近 最差勁 等等 34 五 行為面試結(jié)果的評估 辨識完整的STARs將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類辨識有效的STAR和無效的STAR評估對每個STAR