員工管理_人力資源開發(fā)與管理之員工招聘與選拔

人力資源開發(fā)與管理之員工招聘與選拔 南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院錢焱yannie qian第一節(jié) 招聘與選拔概述 一 招聘的意義 從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動營銷招聘活動是企業(yè)對外的一個窗口親和力成為凝聚員工的紐帶 也是招聘時必須考慮的條件 二 招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的 一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃 二是崗位分析 人力資源規(guī)劃 是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程 崗位分析 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么 以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位 而崗位分析的結(jié)果 能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺 三 招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過快招聘成本太高 四 招聘方案的目標(biāo) 達到成本效率吸引高度合格的候選人幫助確保那些被雇傭的人留在公司 五 影響求職者接受一項工作的因素 1 替代性的工作機會2 公司的吸引力3 工作的吸引力4 招聘活動本身的吸引力 六 錯誤選才的代價公司的業(yè)績受到影響公司的形象受到影響影響士氣間接的使競爭對手獲利給人力資源部的工作造成壓力犧牲了大量的招聘選拔成本 第二節(jié) 招聘的策略 一 招聘前的思考我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么 我們需要招到怎樣的員工 我們需要工作申請人接收到什么樣的信息 這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人 招聘的理念 是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想 智慧 是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則 二 企業(yè)文化 形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象 必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才 而企業(yè)良好形象的樹立和保持 也要注意在招聘過程中的問題 1 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來 2 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料 3 應(yīng)注意對面試 接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn) 4 注意對招聘工作的時間 地點安排 三 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當(dāng)今的人力資源管理實踐中 招聘已發(fā)生了一些新的變化 具體表現(xiàn)在 1 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下 招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 2 計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用 3 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段 4 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門 5 企業(yè)的招聘工作處處充滿 殺機 四 招聘的市場運作策略 1 了解市場運作方式2 了解你的競爭對手3 對宣傳推廣活動給予足夠的重視4 善待你的求職者 策略之二 人才吸引策略 令人滿意的工作的特點我能驕傲地告訴別人我在這里工作這確實是我非常喜歡的有趣的工作在這里我可以學(xué)到更多東西我能夠得到非常高的報酬我有提升的機會 如何吸引到你想要的人公司和職位的穩(wěn)定性和安全感公司為知名企業(yè)公司有相對靈活的工作時間有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機遇寬廣 舒適的辦公環(huán)境更大的權(quán)利和責(zé)任 招聘過程 人力資源計劃職位說明書 招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格 招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請 甄選初步篩選筆試面試其他測試 錄用做出決策發(fā)出通知 評價思路程序效率方法 第三節(jié) 人員的選拔與評價 人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才 人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步 也是技術(shù)性最強的一步 由于每個企業(yè)的情況各不相同 所以選擇選拔的方式和方法也不一樣 一 常用的選拔評價的工具與方法 面試測試測評中心 方法之一 面試 面試 是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息 以在招聘中作出正確的決定 面試是一個雙方彼此考量和認知的過程 面試的影響因素 第一印象 首因效應(yīng) 倉促結(jié)論 對比效應(yīng)暈輪效應(yīng) haloeffect 面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響 如何使面試有效 面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識 技術(shù) 能力和其他特點嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制特制的表格 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來評價申請者 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘 面試者會提出探索性的無限制的問題 鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式 談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘 特點缺點和局限性適用情況 面試方法的分類 面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種 原則 PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集應(yīng)聘者過去的STARs S T A R S T 情形和任務(wù)A 行動R 結(jié)果 素質(zhì)維度 關(guān)鍵行為 行為類問題 情形 任務(wù) 行動 結(jié)果 Leadership 請告訴我你過去的一個例子 你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù) 情形或任務(wù) 為什么 行動 做了什么 如何做的 結(jié)果 行動的效果 完整的 星 CompleteSTARs 部分 星 PartialSTARs 假 星 FalseSTARs 好問題 在設(shè)計問題時 應(yīng)考慮到如下兩點 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么 提問題前 你很清楚要從問題的回答中得到什么 推薦使用下列的句型 解決型問題 如果 該怎么辦 還有諸如 你當(dāng) 時所遇到的最有挑戰(zhàn)性 或最艱難 或最有意義 的一次經(jīng)歷是什么 以這樣的詞語開頭的問題 你做 的經(jīng)驗是什么 行為型問題和測試型問題 行為型問題 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么測試型問題 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做 發(fā)言最多的 可不是面試主持人 請記住 避免以 Yes or NO 進行回答的問題 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息 不要像囚犯那樣審問求職者 不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度 掌握面試時間 不要讓求職者支配整個面試 使得您無法問您所有的問題 提問時應(yīng)注意的問題 面試結(jié)束 提問和聆聽結(jié)束后 您要做三件事 準(zhǔn)備結(jié)束面試 可用這樣的問題讓求職者明白您的意思 好了 我的問題問完了 對于工作和公司 您還有什么要問的嗎 多謝對方來面試 告訴對方何時會通知結(jié)果 記住要言出必行 在您全部結(jié)束這次面試前 趁著信息還比較清晰 趕緊認下您的評價意見 您的決定結(jié)果對您自己 公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長遠的影響 因此 務(wù)必保持客觀 不讓情感因素左右決定 使決策的過程合情合理 協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x 如果真找不出合適的人選 不要灰心 從頭再來 開始新的挑選過程 不要 濫竽充數(shù) 作出明智的決定 方法之二 招聘測試 人員測評是一種科學(xué)的測量方法 它是通過調(diào)查 問卷 面談 模擬 民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力 性格 態(tài)度 素質(zhì) 智力水平 工作績效等方面進行綜合的評定 這種評定以定量和定性相結(jié)合為特征 測評 測量 評價 舉例1 心理測驗 問題 下面這個圖形是用磚堆起來的 還需要幾塊磚 才能使它成為一個三角錐 最大多數(shù)人的答案 5 舉例1 心理測驗 另一種答案 0 舉例1 心理測驗 2 什么是有效測試方法 有效的招聘測試方法 成本有效收益 成本對財務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本 可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計算機測評的可行性 守法和公平?jīng)]有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性 正確有效測試與工作相關(guān)分數(shù)能夠反映績效與其他方法相比 有較高的分類正確性 3 常用的幾種測試方法 智力測試 盡管對什么是智力還沒有定論 但這種測試是對人所具有的整體能力的總和 是對學(xué)習(xí)能力的測試 能力測試 與績效測試和能力傾向測試不同 個性測試 主要用于判斷候選人的個性特點 包括個人的需要 動機 愛好 興趣 感情 態(tài)度 性格 氣質(zhì) 價值觀 人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和 4 測試過程中的注意事項 測試必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面考察 某種程度上 測試更多是反映哪些人會失敗 而不是反映哪些人會成功 要針對自己企業(yè)的特殊情況 對測試進行有效化的檢驗企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家 來主持招聘測試工作 方法之三 測評中心 一 何謂測評中心測評中心不是一個地理概念 而是一種綜合性的人員測評方法 測評中心的主要組成部分以及它的最突出的特點就是它使用了情景性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價 二 測評中心的特點 對個人的評價是在團隊中進行的評議時由專家集體組成評議時使用多種方法測評中心評價多維度的個體變量測評中心的評價程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的 具有較高的表面效度 一般來說 測評中心需要花費2 3天的時間測評手段多為真實情景的模擬 測評中心的主要內(nèi)容 一 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被評價者在給定的時間里 在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論 并得出一個小組的意見 參加討論的被測評人數(shù)一般是4 8個人 最好是6個人 討論的時間通常是一個小時左右 所謂 無領(lǐng)導(dǎo) 就是參加討論的這一組被評價者 他們在討論的問題情境中的地位是平等的 其中并沒有指定哪一個人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo) 目的 考察被評價者的領(lǐng)導(dǎo)欲望 主動性 辯論說服能力 協(xié)調(diào)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際交往能力 以及決策能力等等 同時也可以考察被評價者的自信心 進取心 責(zé)任感 靈活性 情緒的穩(wěn)定性以及團隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格 評分的標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見是否善于消除緊張氣氛 說服別人 調(diào)節(jié)有爭議的問題是否尊重別人是否傾聽別人的意見是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)語言表達能力 概括能力 二 文件筐 公文處理練習(xí) 在這種測評的方法中 被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色 他將面對一堆信件或文稿 包括通知 報告 客戶的來信 下級反映情況的信件 電話記錄 關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等 所有的這一切都要求被評價者采取措施或做出決定 他要在規(guī)定的時間內(nèi)將這些公文處理完畢 在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助 文件數(shù)一般不少于 份 不多于 份其中有信函 電話記錄 命令 備忘錄 請求報告 各種函件等 評估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分 是否有條不紊 是否在必要時請示上級后授權(quán)下屬 還是拘泥于細節(jié) 不抓重點 雜亂無章的處理 目的 評價其在管理方面的計劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 判斷能力 溝通能力 決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等 此外還反映了對信息的收集和利用能力 處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等 3 情景模擬 又稱模擬作業(yè) 防真測評或模擬測驗 它是設(shè)置一定的模擬情景 讓被測評者扮演一定的角色 在模擬的情景中 按照考官的要求完成一個或一系列的任務(wù)和活動 從而測評其再擬聘崗位工作上的實際能力和水平 典型練習(xí) 小溪練習(xí)建設(shè)練習(xí) 4 管理游戲團隊競爭模擬角色扮演模擬面談5 演講競選演說就某個問題發(fā)表自己的觀點辯論式的演講 第四節(jié)面試技巧 一 面試前的準(zhǔn)備1 確定