如何提高員工敬業(yè)度.doc

如何提高員工敬業(yè)度對(duì)員工的問(wèn)卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)影響員工敬業(yè)度的所有因素中，職業(yè)的發(fā)展空間和機(jī)遇對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是首要因素。同樣，在人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)所做的關(guān)于員工敬業(yè)度的在線調(diào)查中，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是最主要因素的人占所有投票人員中的42.74，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素的得票率。了解影響員工敬業(yè)度的因素之后，人力資源部門就可以有針對(duì)采取相應(yīng)的措施，來(lái)提高員工的敬業(yè)度了。 一、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。 目前， 企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在 不少企業(yè)里都有很完善的 個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊(cè)。而企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的企業(yè)無(wú)疑員工敬業(yè)度也相對(duì)要高。二、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)一位員工這樣描述自己的需求：“希望公司能夠提供鼓勵(lì)員工能夠持續(xù)學(xué)習(xí)和工作有關(guān)知識(shí)的環(huán)境和氛圍，因?yàn)閱T工要持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，也應(yīng)該有各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)提高技術(shù)和知識(shí)能力”。重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。在最佳雇主的公司中，員工所得到的平均培訓(xùn)時(shí)間達(dá)45小時(shí)，高于一般公司5個(gè)小時(shí)； 在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，包括職業(yè)咨詢、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、電子學(xué)習(xí)平臺(tái)高跨地域培訓(xùn)機(jī)會(huì)、導(dǎo)師計(jì)劃、項(xiàng)目責(zé)任制、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、參與各種短期會(huì)議培訓(xùn)以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓(xùn)。三、公平公正的薪酬體系影響員工敬業(yè)度另外一個(gè)重要潛在因素是很現(xiàn)實(shí)的薪酬待遇，尤其在現(xiàn)階段 ，這點(diǎn)顯得尤為重要。在員工看來(lái)，如果公司的薪酬和福利和行業(yè)中的其它公司相比較并不是很有競(jìng)爭(zhēng)力的話，那么，員工之所以會(huì)在公司工作，可能是因?yàn)樗麄兛春霉酒渌矫娴囊蛩?，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，但是隨著他們工作能力的提升，他們可能會(huì)覺(jué)得公司給予的報(bào)酬和其個(gè)人能力以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機(jī)會(huì)找到待遇更好的工作的話，就很可能會(huì)跳槽。如果由于公司薪資方面的問(wèn)題，員工將公司當(dāng)作“跳板”或“培訓(xùn)學(xué)院”，使公司完成前期培育的投入后，卻得不到應(yīng)有的收獲，那么公司的損失其實(shí)是相當(dāng)大的?！耙涣鞯墓疽靡涣鞯膯T工，支付一流的薪水。”按照這樣的思路， 90%以上的崗位薪酬都位于行業(yè)薪酬水平的首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。 薪酬水平當(dāng)然是重要的，每個(gè)人都需要錢。 當(dāng)然，不是每個(gè)公司都有條件這樣做的，但是，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上(一般約10%至20%)。 企業(yè)如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，人力資源部門可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行，并能提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。四、營(yíng)造以人為本、追求卓越的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，如“薪水”、“培訓(xùn)”、“發(fā)展機(jī)會(huì)”、家庭和工作的平衡“、”公平“、”同事關(guān)系“、”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“乃至”工作環(huán)境“和”企業(yè)文化“。當(dāng)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度后，薪酬對(duì)他們的激勵(lì)作用就越來(lái)越小了，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)說(shuō)，就是邊際效用遞減，這時(shí)候，企業(yè)文化就顯得越來(lái)越重要。以人為本孔子說(shuō)過(guò)，“欲人施諸己，亦施于人”、“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，還有一句名言：希望別人怎樣對(duì)待你，你就應(yīng)該怎樣對(duì)待別人。金字塔式管理模式員工是底層的基礎(chǔ)，中間一層是客人滿意度，位于最上層的就是公司的贏利。追求卓越這里的追求卓越有兩層含義，一是追求業(yè)績(jī)的卓越，一是追求社會(huì)價(jià)值的卓越。企業(yè)首先必須追求盈利，要能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，并且長(zhǎng)大。在IBM經(jīng)常聽(tīng)到的一句話是：“讓工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話?！痹赨T斯達(dá)康，公司的各層主管定期對(duì)下屬的業(yè)績(jī)作出評(píng)估，給予持續(xù)性地指導(dǎo)，幫助員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)從而提高企業(yè)整體的運(yùn)作效率。對(duì)于那些有優(yōu)秀業(yè)績(jī)表現(xiàn)并適合公司文化的員工會(huì)有廣闊的發(fā)展空間。相反地，那些表現(xiàn)不盡如人意，不能完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，與公司文化不相吻合的員工將被淘汰。但是，企業(yè)要使基業(yè)長(zhǎng)青，光有盈利是不夠的，企業(yè)必須挖掘企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，確立一個(gè)上下認(rèn)同的愿景。彼得。圣吉指出：“一個(gè)缺少全體衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命的組織，必定難成大器”，而“有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家會(huì)努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)樗麄儽灰筮@樣做，而是因?yàn)橹孕南胍绱恕?。共同愿景能喚起人們的希望，使工作變成是在追求一?xiàng)蘊(yùn)含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的。 五、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者 按照 對(duì)管理才干的理解，管理才干是一種自發(fā)而持久的思維和行為模式，它是貫穿人的一生并且無(wú)法傳授和培訓(xùn)的。所以，對(duì)企業(yè)而言，與其花大量成本來(lái)培訓(xùn)一個(gè)無(wú)管理才干的經(jīng)理，還不如重新選拔一個(gè)具有管理才干的員工。 管理者的選拔有兩個(gè)核心問(wèn)題：一是考核的標(biāo)準(zhǔn)；二是考核的方法。另外還有很關(guān)鍵的一點(diǎn)是選拔的主體。考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)崗位的職務(wù)、職能及目標(biāo)來(lái)分析，要達(dá)成目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)，而且這些素質(zhì)也有主次之分；其次是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)選拔的方法，對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)都應(yīng)當(dāng)有至少兩種以上的選拔方法，以確保選拔的效果。 很多公司在培養(yǎng)基層經(jīng)理的過(guò)程中，只看重培訓(xùn)課程本身，以為經(jīng)理們參加完培訓(xùn)就能夠獨(dú)當(dāng)一面。其實(shí)不然，研究表明，“培訓(xùn)”的功效在經(jīng)理成長(zhǎng)的過(guò)程中只占10%，而在基層經(jīng)理身邊的優(yōu)秀經(jīng)理，他們的言傳身教所起的功效是“培訓(xùn)”的兩倍。 提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，但是，天下并沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的真理，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時(shí)，要