公共部門(mén)人力資源管理-頁(yè)版小抄.doc

.（二）多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德B 法律 C 意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC ）。A 權(quán)威B 公平 C 正義D民主3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD ）。A 智力 B技能 C 知識(shí) D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC ）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A 知識(shí)和技能的水平 B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀(guān)和封閉性的環(huán)境觀(guān)的代表人物有（ABC）。A 韋伯 B 泰勒C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡 13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABC D）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀(guān)進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（A BCD）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ A BC ）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A B）。A德?tīng)柗品?B自上而下預(yù)測(cè)法 C回歸分析法 D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABC ）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo) B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀(guān)察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀(guān)察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀(guān)察，不要干擾被觀(guān)察者的工作D觀(guān)察前應(yīng)擬定觀(guān)察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專(zhuān)門(mén)化 D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD）。A排序法 B分類(lèi)法 C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。A排序法 B分類(lèi)法 C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（ AB ）采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó) C美國(guó) D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀(guān)性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD ）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。 A性質(zhì)不同 B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn) 43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì) D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽 C考試D評(píng)定職稱(chēng)46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ ABC）。A減薪 B停薪 C停升D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合51、公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC ）。A.制度性損耗 B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無(wú)形的損耗52、傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ ABCD ）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理53、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在( ABD )。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源54、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展 B.和諧發(fā)展 C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本55、（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。A. 信息經(jīng)濟(jì)理論 B. 人力資本理論 C. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D. 人力資源理論56、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)1902年在（B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó) B.美國(guó)C.德國(guó) D.比利時(shí)57、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（ ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義58、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合59、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（ B ）。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級(jí)D.等級(jí)60、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ B）開(kāi)始施行。A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日61、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD）。A.政治制度、B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境62、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性 D.統(tǒng)一性與多樣性63、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC ）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善64、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴(yán)格績(jī)效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)65、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門(mén)B.市場(chǎng)機(jī)制 C.第三部門(mén) D.公共部門(mén)66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）67、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代 C.20世紀(jì)70年代 D.20世紀(jì)80年代68、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC ）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)69、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD ）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C契約機(jī)制和D保障機(jī)制71、（ D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。A.公共部門(mén)人力資源獲取 B.公共部門(mén)工作分析C.公共部門(mén)人力資源使用 D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃72、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù) B.公共價(jià)值 C.公共產(chǎn)品D.公共利益73、（ D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預(yù)測(cè)74、（ D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A. 德?tīng)柗品?B. 自下而上預(yù)測(cè)法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法75、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC ）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求76、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動(dòng)77、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任 B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉78、(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。A.調(diào)任 B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉79、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度 D.人力資源市場(chǎng)80、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C. 員工激勵(lì) D. 工作分析 81、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D. 工作分析信息的搜集82、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問(wèn)卷 B. 管理職位描述問(wèn)卷 C. 體能分析問(wèn)卷 D. 心理分析問(wèn)卷83、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（ D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A. 職位B. 工作 C. 工作條件 D. 人84、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣85、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ ABCD ）。A. 筆試B. 心理測(cè)驗(yàn) C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 面試86、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測(cè)試 C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 心理測(cè)驗(yàn)87、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD ）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性88、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 C. 心理測(cè)驗(yàn)D. 角色扮演89、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處90、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD )。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 D. 信息公開(kāi)原則、合法原則91、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法93、在我國(guó)，（ A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)95、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是( D )。A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 96、( B )是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A. 任職培訓(xùn)B. 初任培訓(xùn) C. 專(zhuān)任培訓(xùn)D. 技能培訓(xùn) 97、公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B )。A.有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A. 高等院校B. 中等學(xué)校C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院99、（ C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法C. 案例分析培訓(xùn)法D. 合作研究培訓(xùn)法100、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A. 經(jīng)濟(jì)資本B. 社會(huì)資本 C. 知識(shí)資本 D. 人力資本101、(B )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。A. 以知識(shí)為本B. 以能力為本C. 以技術(shù)為本D. 以人力為本102、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制103、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則104、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD ）。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為105、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60 B.50 C.70D.40106、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向激勵(lì)107、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱(chēng)108、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC ）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論109、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了( B )的重大作用。A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)110、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類(lèi)型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)估 D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估111、（A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)112、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀(guān)察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法113、通過(guò)引入(A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意程度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)114、實(shí)踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀(guān)、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析 C.360度績(jī)效分析 D.平衡記分卡115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ）。A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入116、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開(kāi)透明原則 D.平等原則117、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( B)。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級(jí)別工資制 C.職務(wù)等級(jí)工資制 D.績(jī)效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D )的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300%119、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( C )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資 C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資120、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD )。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控121、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D)。 A.資格約束 B.剛性約束 C法紀(jì)約束 D.柔性約束122、(A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC )。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束124、在我國(guó)，(B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督125、薪酬的基本功能有(ACD ) A.補(bǔ)償功能 B.激勵(lì)功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能126、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（ ABCD ） A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門(mén)人力資源規(guī)劃 D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ ABC ） A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性 D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性128、懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ABCD ）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚 B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大 D.員工記憶猶新之時(shí)129、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素 B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素 D.心理因素130、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD ）。A.德?tīng)柗品?B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法 D.比率分析法131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD ）。A. 依法分配原則B. 平等原則C. 激勵(lì)原則 D. 平衡比較機(jī)制原則132、用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 （ AC ）。A.人員繼承法B. 德?tīng)柗品–.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析 D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法133、公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ ABC ）。A.自上而下的監(jiān)督 B. 行政監(jiān)察C. 審計(jì)監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督134、公共部門(mén)的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B. 市場(chǎng)體制C. 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性135、公共部門(mén)人力資源的損耗包括了（ ABD ）。A 制度性損耗 B 管理?yè)p耗 C 增值損耗 D 后續(xù)投資損耗136、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ ABCD ）。A 動(dòng)態(tài)性B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性D 獨(dú)立性137、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。A 強(qiáng)外部性B 相對(duì)殘缺性C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括（ ABCD）。A 人員補(bǔ)充規(guī)劃B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃139、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括（ ABC ）。A 調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 D 在崗實(shí)習(xí)140、人力資源市場(chǎng)的功能有（ ABCD ）。A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 信息儲(chǔ)存和反饋功能141、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理142、工作分析的方法包括有（ BCD ）。A 德?tīng)柗品?B 訪(fǎng)談法 C 問(wèn)卷法D 工作實(shí)踐法143、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ABCD ）。A 公開(kāi)招募B 工作輪換C 工作調(diào)換D 內(nèi)部晉升（三）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ ）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）15、訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）18、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）31、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ）32、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ）33、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ ）34、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）35、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）36、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（ ） 37、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）38、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（）39、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ ）40、人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（ ）41、公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ ）42、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）43、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（ ）44、人們把建立在“社會(huì)人性觀(guān)”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（ ）45、在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）46、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ）47、職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（ ）48、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ）50、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）51、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ ）52、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ）53、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）54、人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀(guān)念。（ ）55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀(guān)。（ ）56、公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（）57、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ）58、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）59、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）61、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ ）62、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）63、公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）64、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ ）65、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀(guān)的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）66、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）67、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（ ）68、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ ）69、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ ）70、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）71、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ）72、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ ）73、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ ）74、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）75、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（ ）76、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）77、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（）78、我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）79、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ ）80、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ）81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ ）82、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）83、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）84、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）85、訪(fǎng)談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）86、分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀(guān)判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）87、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ ）88、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）89、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）90、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（ ）91、職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）92、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（ ）93、筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（ ）94、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）95、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ ）96、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）97、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ ）98、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ ）99、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ）100、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（）100、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）101、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（）102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（）103、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）105、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ ）107、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ）108、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）109、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ）110、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）111、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（ ）113、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（ ）114、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ）115、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ）116、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ）117、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ ）118、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ）119、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行