L6：績效評估與管理筆記09.2.23.doc

HRM課程筆記 第6章 績效評估與管理 第 13 頁 共 13 頁 2009-2-23目 錄第6章 績效評估與管理案例1：令人心煩的績效評估 案例2：通用電氣（GE）公司是如何對員工進行績效評估和管理的(教材P165） 問題的提出績效如何被測量？問題1：如何評估績效？問題2：三層次績效是什么關系？ 相關理論學習 6.1平衡計分卡6.2員工績效評估的主要方法 一、行為導向型主觀評估方法 案例3：三個兒子，三種待遇（一）排列法（教材P109：表53：排序評估表） ；（二）選擇排列法 （三）成對比較法 ；（四）強制分布法 二、行為導向型客觀評估方法 （一）關鍵事件法（教材P135）；（二）行為錨定法（教材P123） ；（三）混合型標準量表（教材P130）三、結果導向型評估方法 （一）目標管理法；（二）績效標準法；（三）直接指標法；（四）成績記錄法/工作日志法四、360績效評估法（教材P137/166）五、業(yè)績評估的關聯矩陣法（教材P151） 六、績效評估中存在的問題七、應對評估中問題的對策6.3績效管理的基本概念一、什么是績效？ (教材P119) 二、績效的基本特征三、什么是績效評估四、為什么要績效評估五、什么是績效管理 六、績效管理的意義（目的） (教材P120)七、績效評估和績效管理的關系與區(qū)別 6.4績效管理系統的設計一、績效管理系統的設計二、績效管理的循環(huán)過程 三、績效管理系統的運行流程 課后作業(yè)一、閱讀二、學生作品展示學習目標 1、初步了解平衡記分卡(BSC)的概念和原理，理解企業(yè)戰(zhàn)略與績效之間的關系2、掌握組織內員工績效評估的主要方法和應用原理3、理解績效評估與績效管理的關系4、了解企業(yè)績效管理系統的設計原理及意義關鍵詞績效；績效評估； 績效管理；績效管理系統；評估量表法；行為錨定法；關聯矩陣法；關鍵事件法；360度績效評估法；平衡計分卡案例1：令人心煩的績效評估 問題1：你認為甲經理和乙經理的困惑和苦惱是什么？問題2：你認為兩位經理對話結束時的那個“主意”可行嗎？問題3：績效評估只是一年一度一次的年終工作嗎？ 問題4：如果你是這位人力資源副總裁，你打算如何改變公司在績效評估與管理方面的現狀？從令人心煩的績效評估中找出問題所在 案例1：令人心煩的績效評估甲經理：我憎恨一年中的這個時候，這個時候沒有贏家。每一位員工都認為自己是最好的。如果我給他一個好的評價，他很高興，并且想：“你說對了，我是你招到的最好的員工中的一個，沒有我，你將很困難。”如果我給他一個壞的評價，他會懷疑我為什么給他這個評價，并且永遠地恨我。你怎么處理這種情況？乙經理：我基本上給每個人相同的分，只不過對每個人的評分有微小的差別。如來有一個員工在某一因素上得分較高，我會給他的同事在另一因素上較高的分。通過這種方法，保持考核的平衡。甲經理：那樣不就使考核的過程毫無意義了嗎?為什么我們要進行如此煩人的考核呢?乙經理：我認為，不管從什么角度講，考核都是愚蠢的。如果我們不需要他們了，可以解雇；如果把他們留下來，我們應該公平地對待他們。甲經理：如果我們不進行考核，怎么知道提升誰?極端一點來說，至少在試用期需要效績考核。否則，我們會留下不需要員工，并且雇傭很長時間。 乙經理:是的，所以我們要作一些考核。但是，對于那些繼續(xù)雇傭的員工，一年一度的固定考核是一種時間的浪費。我認為這是一個沒有進過訓練的人力資源經理發(fā)明的。甲經理：如果我們每年不作一次考核的話，我們就不會了解員工的表現情況。 乙經理：但是，每年作考核的時員工要花很多的時間影響我們，而不是去工作。這一體制助長了奉承拍馬的行為。甲經理：你講的有點道理。也許我們應該對考核時間和考核對象有一些選擇。管理者傾向于每一年都給同一個員工最好的評價?？磥?，第一印象太重要了。一旦你被“帖上”優(yōu)秀分子的標簽，它將一直屬于你。乙經理：也許我們可以讓一線主管以外的、時間相對不那么寶貴的人進行考核工作。甲經理：人力資源的副總裁怎么樣？ . 案例2：通用電氣（GE）公司是如何對員工進行績效評估和管理的？(教材P165）問題1：GE公司的員工績效管理流程是怎樣的？問題1：從GE公司的績效管理過程看，你對績效評估是怎么理解的？產生了哪些新認識？問題3：你認為對績效評估不合格的那一部分員工有哪幾種處理方式？對比這幾種方法的優(yōu)勢，同時提出為什么“炒魷魚”是一件十分困難的事？問題4：你認為被評為杰出的員工應該晉升職務嗎？如果沒有適當的職位可提供給這些杰出的員工，有什么方法可以留住他們？問題5：你認為被評為杰出的員工一定要晉升職務嗎？如果沒有適當的職位可提供給這些杰出的員工，有什么方法可以留住他們？問題6：GE公司對每個員工的考核是經常性的、制度性的，你認為這種做法對所有的企業(yè)是必須的嗎？GE公司這樣做的目的是什么？請亮出你上大學以來的優(yōu)秀“作品”想一想如何準確評估高校大學生的學習績效？問題1：你認為在校大學生的學習績效應表現在哪些方面？問題22：你的學習績效是如何被評估的？問題3：3、這樣的評估能體現你的實際學習績效嗎？問題4：你認為還有什么更好的方法評估在校大學生的學習績效？結合案例2談談你對這三個問題的認識 問題的提出績效如何被測量？問題1：如何評估績效？問題2：員工、群體、組織三層次績效是什么關系？問題3：確?？冃гu估有效的手段是什么？ 理論學習與指導 6.1平衡計分卡6.2員工績效評估的基本方法6.3績效管理的基本概念6.4績效管理系統的設計你需要掌握的績效評估與管理原理和技術考考你：你對BSC了解多少？6.1平衡計分卡一、發(fā)展簡介二、平衡記分卡BSC三、平衡記分卡的作用 四、平衡記分卡應用舉例 五、BSC的工作流程六、BSC與傳統績效管理系統的比較七、BSC的優(yōu)越性與缺點問題1：BSC代表什么意思？問題2：BSC在組織管理中發(fā)揮什么功能和作用？問題3：BSC與組織的績效評估和管理是什么關系？6.2員工績效評估的主要方法（1） 一、行為導向型主觀評估方法 案例3：三個兒子，三種待遇（一）排列法（教材P109：表53：排序評估表） （二）選擇排列法 （三）成對比較法 （四）強制分布法 請回答案例3中的4個問題案例3：三個兒子，三種待遇美國東海岸有一家著名的毛皮公司，公司職員中有三個是親兄弟。一天，他們的父親要求見總經理，并提出為什么三個兄弟薪水不同？大兒子周薪350美元，小兒子周薪250美元，而二兒子周薪只有200美元?？偨浝砺犕旰笳f：“現在我叫他們做相同的事情，你只要看他們的表現，就可以得出答案了?！笨偨浝硐劝牙隙衼?，吩咐說：“現在請你去調查停泊在海邊的A船，船上毛皮的數量、價格和質量都要詳細地記錄下來，并盡快給我答復。”（1）老二將工作內容抄下來后就離開了。（2）5分鐘后，他便回到總經理辦公室作了匯報，（3）原來他是用電話向A船了解情況的。（續(xù)） 總經理又把老三叫來，吩咐他做同樣的事情。（1）1小時后，老三滿頭大汗地回到總經理辦公室，（2）一邊擦汗一邊匯報，（3）他說他去了A船，同時，親眼看到船上的貨物的數量、質量等情況。最后，總經理才把老大找來，吩咐他再去A船，調查船上貨物的情況。（1）3個小時后，老大回到總經理辦公室；（2）他首先重復報告了老三匯報的內容；（3）然后說，他已將船上最有價值的商品品牌都記錄下來了；（4）為了方便總經理與貨主簽訂合同，他已經請貨主明天上午10點鐘到公司；（5）返回途中，他還向其他兩家毛皮公司詢問了貨物的質量、價格等情況；（6）并且已經請與這筆買賣有關的本公司負責人明天上午11點到公司來。問題1：回顧一下你平時做事的方式和習慣，請自我判斷一下你與三個兄弟當中的哪一個相似？三個兒子的工作行為和工作結果有何本質上的差異？ 問題2：在這家公司里，三個兒子三個等級的周薪待遇，其依據是什么？你認為合理嗎？為什么？總理3：總經理如此考核這三個兄弟，你認為這個父親服這個理嗎？為什么？問題4：如果你是總經理，你打算日后如何發(fā)展并使用這三個兒子？為什么？ 表61選擇排列法之排序評估表表62成對比較法 部門：評估內容工作績效最好的員工：1.2.3.4.N工作績效最差的員工：1.2.3.4.N表63強制分布法 評估內容員工工作績效績效等級最好較好一般較差最差%10%25%30%20%15%員工姓名ABJKPQWUHX6.2員工績效評估的主要方法（2） 二、行為導向型客觀評估方法 （一）關鍵事件法（教材P135）（二）行為錨定法（教材P123） （三）混合型標準量表（教材P130）建議1：請你嘗試用“關鍵事件法”描述在校大學生“課堂聽課”時的有效學習行為建議2：請你嘗試用“行為錨定法”描述在校大學生“課堂討論”時的學習行為圖61關鍵事件法圖62行為錨定法通過實例理解每種績效評估方法的運用原理6.2員工績效評估的主要方法（3） 三、結果導向型評估方法（一）目標管理法（二）績效標準法（三）直接指標法（四）成績記錄法/工作日志法四、360績效評估法五、業(yè)績評估的關聯矩陣法 六、績效評估中存在的問題七、應對評估中問題的對策圖63360績效評估法表64某公司的市場營銷部門過去一年的目標管理考評情況目標管理法 1、它要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標；2、目標管理系統中所使用的目標通常不是由管理層單方面確定的，而是由管理者及其下屬人員共同參與制定的；3、管理者在整個評價期間通過提供客觀反饋的方式來監(jiān)控員工達成目標的進展過程。 表65某旅游公司分公司一級KPI表66某房地產公司關鍵績效指標一覽表關鍵績效因素 公司級KPI 部門級KPI利潤1、利潤額 2、人均利潤3、投資收益率4、利潤增長率琰茞銷售數量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設成本1、工程預算控制2、決算審計開工面積、竣工面積1、生產計劃完成率1、規(guī)劃進度;2、施工進度;3、延期天數技術水平1、采用新技術1、采用新技術工程質量1、工程質量狀況1、質量投訴;2、質量事故KPI因素KPI要素KPI市場領先市場競爭力當期接待團次當期接待人次當期營業(yè)收入市場拓展能力新增客戶數量新業(yè)務營業(yè)增長率品牌影響能力市場宣傳的有效性客戶服務客戶滿意度客戶對品牌認知度每團次客戶投訴數量客戶資源管理客戶檔案管理利潤增長應收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數量費用控制辦公費業(yè)務招待費純利潤純利潤目標達成率組織建設人員骨干人才離職率干部輸出數量紀律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿意指數評估對象及單項評估值W1W2W3W4W5綜合評估值aijVjV1V2V3V4V5 A1 A2 A3 A4a11a21a31a41a12a22a32a42a13a23a33a43a14a24a34a44a15a25a35a45 圖64關聯矩陣法圖65關聯矩陣評估表圖66績效評估中存在的問題圖67應對評估中問題的對策面試中的偏見影響圖68通過評估面談加強對評估的管理 圖69對評估等級進行強制分布以規(guī)避集中傾向圖610用“潛在合同”補充評估中某些不確定的因素6.3績效管理的基本概念一、什么是績效？ (教材P119) 二、績效的基本特征三、什么是績效評估四、為什么要績效評估五、什么是績效管理 六、績效管理的意義（目的） (教材P120)七、績效評估和績效管理的關系與區(qū)別 要求：通過“績效”、“績效管理”一詞的多種定義準確理解其內涵一、什么是績效定義1：績效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務或者達到某個目標，通常有功能性或者有效能的。（韋氏詞典）定義2：績效是一個多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同。（管理學意義)二、績效的基本特征1、績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西； 2、績效必須具有實際的效果，無效勞動的結果不能稱之為績效；3、績效是一定的主體作用于一定的客體所表現出來的效用，即它是在工作過程中產生的;4、績效應當體現投入產生的對比關系5、績效應當有一定的可度量性6、“效果”、“效率”與績效的關系圖611績效評估的含義圖612績效評估的三個組成部分圖613績效評估的三個組成部分五、什么是績效管理 定義1：管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致，而對員工績效形成的全過程進行考核與評價的管理過程。美雷蒙德A諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版）.中國人民大學出版社.P343）定義2：績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。美羅伯特.巴克沃，陳舟平譯.績效管理：如何考評員工表現.中國標準出版社，P4定義3：英國特許公認會計師公會（ACCA）認為：績效管理涉及利用績效評估信息確定新的計劃或者采取控制措施以改進企業(yè)未來業(yè)績等內容張新民，吳革譯：績效管理.中信出版社.2000年版，P16定義4：安德烈A德瓦爾認為：績效管理是一套程序，它使公司能夠成為持續(xù)創(chuàng)造價值做出可見的貢獻?？冃Ч芾沓绦虬☉?zhàn)略開發(fā)、制定預算/確定目標、績效測量、績效評價以及激勵性報酬等子程序。安德烈A德瓦蓍，汪開虎譯：績效管理魔力.上海交通大學出版社.2002年版，P5定義5：臺灣學者李漢雄認為：績效管理就是通過人力資源管理將組織策略目標轉換成員工個別績效項目的制度與方法李漢雄.人力資源策略管理.南方日報出版社.2002年版 1、對個人的利益Benefits to Individual （1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（4）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（7）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）了解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量3、對公司的利益Benefits to Company（1）不斷改進學