人力資源期末考試題.doc

一、簡述人力資源管理的含義（15）指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 2.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 人力資源管理職能：企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源各項(xiàng)活動包括： 1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)； 5人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7人力資源的保障系統(tǒng)； 8人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)； 9人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10人力資源管理的診斷系統(tǒng)。二、試論人力資源管理在企業(yè)國際化過程中面臨的新挑戰(zhàn)。（20）企業(yè)全球化競爭中，要求企業(yè)提供的的是差異化的人力資源管理。全球化的發(fā)展趨勢必將對當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響，主要包括以下幾方面：1、環(huán)境變化要求的新角色和新技能。如對人力資源管理的“通才”要求越來越高，人力資源的戰(zhàn)略專家的智囊特性越來越明顯，也有的公司將人力資源管理實(shí)行職能的創(chuàng)新：負(fù)責(zé)產(chǎn)品與服務(wù)的支持活動；2、 人才的跨國流動，人力資源管理復(fù)雜化，人力資源管理將更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。 3、 人才的跨國爭奪異常激烈和殘酷，挑戰(zhàn)我國的人力資源管理體制。 4、 高端人才的全球化配置挑戰(zhàn)人力資源管理水平。 5、 經(jīng)濟(jì)全球化決定了組織文化多元化，帶來了組織多元文化的融合和沖突。 6、 挑戰(zhàn)員工培訓(xùn)。 7、 人力資源管理趨向全球化和國際化，要求有一大批掌握較高現(xiàn)代信息技術(shù)的人從事力資源管理。8、能力框架有所轉(zhuǎn)變。如前面所說，特定角色的能力、綜合能力要求變得更高；9、由“密室”轉(zhuǎn)到前線，有關(guān)注公司轉(zhuǎn)向關(guān)注業(yè)務(wù)。也就是說要努力提高對公司的貢獻(xiàn)水平，而非單純地在辦公室里處理文件檔案。具體從技術(shù)層面來說，國際化為人力資源管理帶來的變革是： 1、組織變革： 組織形式的變革適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，人力資源組織扁平化，造就學(xué)習(xí)型組織；組織結(jié)構(gòu)變革從原始的、直線式的或直線職能式的人力資源組織結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)式的或虛擬化的人力資源組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變； 組織角色的變革人力資源組織從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。 2、人力資源管理者角色的變革：人力資源管理不再把人力資源僅僅看作是技術(shù)性因素，而是看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素”，職能不再僅僅是“管理和控制”，更多的表現(xiàn)為對人力資源的指導(dǎo)和開發(fā)上。3、職能和內(nèi)容變革：傳統(tǒng)的職能和內(nèi)容在逐步豐富和發(fā)展的同時，也在不斷地分化和凝聚，最明顯的就是企業(yè)核心能力如Intel的芯片技術(shù)和微軟的視窗技術(shù)的出現(xiàn)以及對掌握這些能力的核心員工管理的加強(qiáng)，而一些相對不重要的職能或管理內(nèi)容正在逐步虛擬化或外包。4、Internet改變?nèi)肆Y源管理體系： Internet的發(fā)展必將對傳統(tǒng)的人力資源管理體系提出全新的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在；組織架構(gòu)設(shè)計。網(wǎng)絡(luò)電子招聘系統(tǒng)。在線培訓(xùn)。在線的薪酬福利政策，使得人力資源薪酬體系更加透明化，體現(xiàn)了市場原則、公平原則，也對人力資源薪酬設(shè)計和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)提出了更高的要求。與員工溝通人性化。5、員工培訓(xùn)新變革： 虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在教育領(lǐng)域的運(yùn)用，使得人力資源培訓(xùn)發(fā)生了革命性的變革。6、人力資源投資的價值取向變革： 知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本投資是一項(xiàng)高收益的投資方式，但高收益也就同時意味著高風(fēng)險。7、薪酬變革： 傳統(tǒng)的人力資源薪酬制度是工資福利(月薪、年薪、保險等)加獎金制，隨著企業(yè)的發(fā)展，策應(yīng)全員激勵和強(qiáng)化核心員工管理的需要，主要是面向全體員工的員工持股計劃和主要是面向管理層或技術(shù)骨干的經(jīng)理股票期權(quán)計劃正逐步成為人力資源薪酬管理的新趨勢。8、人力資源管理任務(wù)的變革：實(shí)踐企業(yè)效益最大化與員工自我價值實(shí)現(xiàn)的雙贏目標(biāo)三、結(jié)合自己或同學(xué)應(yīng)聘的實(shí)際經(jīng)歷淺談對人員招聘工作的認(rèn)識。（20）參加過幾場校園招聘會，其中印象最深的是xx集團(tuán)招聘，這家民營企業(yè)對人的自身綜合素質(zhì)要求很高，從行測筆試-拓展訓(xùn)練-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-單面流程來看，還是很完善的，招聘人員給我的感覺很和善、平等，激勵大家表現(xiàn)出最真實(shí)的自我。還有一家國企，宣講會很簡單，招聘更是簡單，直接由簡歷確定去留，整個流程下來也不過半個小時。身邊也有朋友去外企面試。因此總結(jié)起來看，在國企、民企、外企三大類企業(yè)中，外企在招聘方面做很規(guī)范了，民企也逐步開始學(xué)習(xí)外企采用測試、小組面試方法，也更注重個人素質(zhì)，而國企之間的差異很大，面試過程最簡化，因而也最不完善。從經(jīng)歷過的大大小小的招聘會中，我對人員招聘工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識：人員招聘絕不僅是簡單的看簡歷與談話，從對話中挖掘每個人的真實(shí)特性與能力亦是對主考官的一種考驗(yàn)。而人員的招聘也需要經(jīng)歷從分析企業(yè)增補(bǔ)需要-增補(bǔ)申請-人事部門審核-獲得批準(zhǔn)-發(fā)布信息-篩選簡歷-筆試-面試-背景調(diào)查-體檢-適應(yīng)性培訓(xùn)-試用期考察-招聘評估這些步驟。事實(shí)上招聘人員和應(yīng)聘者的第一次接觸在簡歷篩選后的通知面試，大多都是通過電話，簡短的幾句，從語氣、用詞方面，應(yīng)聘者往往就能感受出招聘人員是否專業(yè)，所以能否合理運(yùn)用首因效應(yīng)于暈輪效應(yīng)對應(yīng)聘者來說是一項(xiàng)加碼的技能。另一方面從長遠(yuǎn)來說，應(yīng)