招聘與配置.ppt

Contents 第一部分招聘概述與需求分析 招聘策略招聘需求分析 1 招聘策略 招聘策略的規(guī)劃1 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析3 對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi)4 招聘最好 最合適的 人員5 不要忽略現(xiàn)有員工招聘的人員策略1 企業(yè)主管積極參與2 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情 公正3 招聘人員的其他要求 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn) 招聘的地點(diǎn)策略1 招聘范圍因崗位而宜2 就近選擇以節(jié)省成本3 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定招聘的時(shí)間策略1 在人才供應(yīng)高峰期招聘2 計(jì)劃好招聘時(shí)間 師 一 招聘環(huán)境分析二 組織人力資源配置狀況分析 2 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 一 組織外部環(huán)境因素1 經(jīng)濟(jì)條件 2 勞動(dòng)力市場(chǎng) 能否滿(mǎn)足特定組織招聘員工的要求 取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料 方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息 3 法律法規(guī) 二 招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求 組織文化 管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作 組織人力資源配置狀況分析 一 人與事總量配置分析 二 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 三 人與事質(zhì)量配置分析 四 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 五 人員使用效果分析 師 決心 之后做什么 思考 之前做什么 第二部分目標(biāo)選材五步曲 組織整個(gè)選材過(guò)程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī) 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 準(zhǔn)確地評(píng)估 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 第一步組織整個(gè)選才過(guò)程 招聘面試中職責(zé)分清對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計(jì)劃人員招聘 實(shí)施招聘計(jì)劃 招聘測(cè)試與面試錄用人員培訓(xùn)評(píng)估候選人背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢(xún)?cè)囉闷谌藛T上崗試用 確認(rèn)周期和不合格規(guī)定 HR職責(zé) 人力需求診斷 HR參與審核 確認(rèn)所需能力參與面試評(píng)估候選人做聘用決定配合培訓(xùn) 帶教工作試用期考核 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果共享管理員工職責(zé) 人員招聘與錄用程序的HR與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé) 2 招聘面試中職責(zé)分清 助理師特別關(guān)注 招聘廣告的撰寫(xiě)要求 工作申請(qǐng)表的編寫(xiě) 參考書(shū)上111和117頁(yè) 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 企業(yè)價(jià)值觀或使命 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) 招聘崗位信息 名稱(chēng) 職責(zé) 任職資格 KASO Knowledge Ability Skill Others 相關(guān)政策 需應(yīng)聘者提供的信息 時(shí)間信息 聯(lián)系信息 設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容 個(gè)人基本信息 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 教育與培訓(xùn)情況 生活和家庭情況 其他 獲獎(jiǎng)情況 能力證明 未來(lái)目標(biāo)等 工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則 1 申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要從應(yīng)聘者的角度出發(fā) 盡量采取方便他們填寫(xiě)的方式 2 申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐 比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ) 檢索以及信息區(qū)分等因素 3 要注意申請(qǐng)表內(nèi)容的合法性及有技巧地避免應(yīng)聘者感到受到歧視 助師 2 對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 定式 刻板印象 尋找 超人 暈輪效應(yīng)首因及近因效應(yīng) 實(shí)話實(shí)說(shuō)信息一致面試官滔滔不絕招聘誤區(qū)的避免 第二步確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī) 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分 根據(jù)公司戰(zhàn)略確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo)遇到的最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 14 勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次能力特征 知識(shí)技能 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 大專(zhuān)以上管理專(zhuān)業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn) 大專(zhuān)以上管理專(zhuān)業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn) 探討 啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威 要求下屬怎么做 我可以做好 我們可以做好 主觀的 細(xì)致的 宏觀的 全面的 個(gè)人功績(jī) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 可見(jiàn)的外顯的 外顯的知識(shí) 技能已難以判斷人才的潛能 是否勝任職位的要求勝任能力是通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī) 特質(zhì) 知識(shí) 技能等進(jìn)行綜合考慮而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn) 能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體特征 Knowledge有效完成工作所必備的信息 Attitude對(duì)人和事的看法和做法即自我認(rèn)知及動(dòng)機(jī) WorkingExperience工作經(jīng)驗(yàn) Skills技術(shù)Technical非技術(shù)General Traits人格特質(zhì)身體特征 員工勝任能力組成6部分 ASKETS SocialRole社會(huì)角色 小案例 人力資源總監(jiān) 公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司 隸屬于 集團(tuán) 由 集團(tuán)公司控股 今年伊始 投資公司通過(guò)控股并托管 集團(tuán)從而間接控制 上市公司 投資公司資產(chǎn)逾30億元人民幣 目前控股多家海內(nèi)外上市公司 近年來(lái)在國(guó)內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)做為主 較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng) 在入主 集團(tuán)后 投資公司公開(kāi)高薪招聘派駐 集團(tuán)的人力資源總監(jiān) 這個(gè)人上班后半年內(nèi)要完成什么目標(biāo) 人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者 是如何通過(guò)其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來(lái)的呢 具體到 公司 集團(tuán) 戰(zhàn)略制訂 他要完成以下工作 對(duì) 公司 集團(tuán) 自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場(chǎng)格局進(jìn)行全方位調(diào)研與深入剖析 了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況 把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向 明確相關(guān)資源調(diào)配途徑 提出資產(chǎn)優(yōu)化重組方案 進(jìn)行可行性分析 篩選與論證 建立資本運(yùn)做模型 探討運(yùn)做模式 進(jìn)行可行性分析 論證 在此基礎(chǔ)上給出人力資源配置及組織保障體系設(shè)計(jì)方案 他上班后遇到的最大障礙是 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效設(shè)計(jì) 人員整合 新老文化整合 從Attitudes角度 責(zé)任心強(qiáng) 樂(lè)于接受挑戰(zhàn)從Skill角度 出色的談判技巧與場(chǎng)面控制能力 譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速?zèng)Q 商務(wù)談判要求的節(jié)奏把握與局勢(shì)研判 他還要具備出色的社交與溝通能力 從Knowledge角度 人力資源或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè) 有行業(yè)資格認(rèn)證 熟悉勞動(dòng)合同法及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī) 勝任能力分析 從WorkExperience角度 這個(gè)工作職位要求他具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源高層管理工作背景 同時(shí)又要求他有確確實(shí)實(shí)中 大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作經(jīng)歷 有八年以上人力資源高層管理工作經(jīng)驗(yàn) 在金融行業(yè)從事過(guò)HR最佳 從Traits角度 全局觀 成就導(dǎo)向 獲得高度認(rèn)可SocialRole的角度 想成為一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 勝任能力模型 能力的名稱(chēng)能力的定義關(guān)鍵行為 行為表現(xiàn) 建立崗位勝任力模型的步驟 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 1 2 3 4 5 4 雙贏思維 維護(hù)候選人自尊 3 身體語(yǔ)言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 5 注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào) 1 面試的形式 按結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序分類(lèi) 結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化 半結(jié)構(gòu)化按面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類(lèi) 行為表述式 情景式 綜合式按面試的組織方式分類(lèi) 系列式 小組面試 壓力面試 一對(duì)一 助師 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容 方式 評(píng)委構(gòu)成 程序 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素 按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試 非結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容 程序沒(méi)有明確的規(guī)定 主試者可以根據(jù)應(yīng)聘者的情況以及需要隨即提問(wèn) 半結(jié)構(gòu)化面試大致規(guī)定面試的內(nèi)容 方式 趁許等 允許面試官在具體操作中根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行適度的調(diào)整和改變 面試的形式 第一步 面試準(zhǔn)備第二步 開(kāi)始面試第三步 正式面試階段 收集信息第四步 結(jié)束面試第五步 面試評(píng)估 1 結(jié)構(gòu)化面試的流程 第一步面試準(zhǔn)備 審閱背景資料瀏覽外觀與行文注意材料中空白內(nèi)容或省略?xún)?nèi)容特別注意與其職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間的間斷或重疊審視被面試者的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性注意被面試者對(duì)薪酬的要求準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問(wèn)題重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo)修訂問(wèn)題 使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)決定是否要把問(wèn)題次序改變 如有需要可提出其他的問(wèn)題重溫各項(xiàng)能力定義及行為指標(biāo)修訂問(wèn)題 使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)決定是否要把問(wèn)題次序改變 如有需要可提出其他的問(wèn)題 準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問(wèn)題 助師 第二步開(kāi)始面試 做好各項(xiàng)面試準(zhǔn)備關(guān)閉所有通訊設(shè)備 確保面試時(shí)不受到任何打擾 面試開(kāi)場(chǎng)白練習(xí) 面試HRM演習(xí) 第二步開(kāi)始面試 面試開(kāi)場(chǎng)白注意要點(diǎn) 跟應(yīng)征者打招呼 對(duì)應(yīng)聘者表示歡迎 寒暄一下 介紹你的姓和職位 簡(jiǎn)單介紹公司 解釋面談的目的 1 知道更多應(yīng)征者的背景和經(jīng)驗(yàn)2 讓?xiě)?yīng)征者了解該職位及機(jī)構(gòu) 描述面談的流程 1 簡(jiǎn)略審閱工作經(jīng)驗(yàn) 2 提出關(guān)于這些工作經(jīng)驗(yàn)的具體問(wèn)題 3 回答應(yīng)征者關(guān)于職位與機(jī)構(gòu)的問(wèn)題 預(yù)防性提示 1 告訴他你會(huì)做筆記并可能打斷請(qǐng)不要介意2 請(qǐng)面試者回答時(shí)盡可能用精煉的語(yǔ)言 第三步正式面試 收集信息 通過(guò)行為事例問(wèn)題搜集STAR做筆記和過(guò)渡積極聆聽(tīng)追問(wèn) 筆記和過(guò)渡 筆記竅門(mén)讓?xiě)?yīng)聘者知道你是在記筆記只記下適當(dāng)?shù)馁Y料 假的不記錄 記下面談中觀察到的行為 bodylanguage 小心處理敏感或負(fù)面資料的記錄 遲些記或爭(zhēng)取時(shí)間時(shí)記記下關(guān)鍵詞匯 數(shù)字 行為的動(dòng)作個(gè)人速記方法過(guò)渡從開(kāi)始面試到進(jìn)入面試主體的平穩(wěn)過(guò)渡十分重要 面試中的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有過(guò)渡 聆聽(tīng) 主動(dòng)聆聽(tīng) 主動(dòng)聆聽(tīng)是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的技巧 只需要結(jié)合一些身體語(yǔ)言和口頭上的回應(yīng)身體語(yǔ)言包括 注視應(yīng)聘者用點(diǎn)頭或搖頭來(lái)表示理解 口頭上的回應(yīng)包括 主動(dòng)回應(yīng) 呃啊 繼續(xù) 我明白 重述應(yīng)聘者的語(yǔ)言或想法 聆聽(tīng) 被動(dòng)聆聽(tīng)和主動(dòng)聆聽(tīng) 被動(dòng)聆聽(tīng) 讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司留下不好的印象讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得自己并不重要 我們并不在意他們會(huì)導(dǎo)致對(duì)所聽(tīng)到信息的錯(cuò)誤理解 同時(shí)還會(huì)遺失重要的信息 主動(dòng)聆聽(tīng) 向應(yīng)聘者傳達(dá) 他們的思想和感受都是重要的鼓勵(lì)應(yīng)聘者展示真實(shí)自我 主動(dòng)聆聽(tīng)是必須的 追問(wèn) 跟蹤信息的過(guò)程很簡(jiǎn)單 積極聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的答案利用應(yīng)聘者的回答來(lái)組織您的下一個(gè)問(wèn)題 介紹崗位實(shí)際情況的介紹回答應(yīng)聘者的問(wèn)題出差情況 忙碌周期 特別日期告知這份工作的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)不要以假的信息錯(cuò)誤地引導(dǎo)應(yīng)聘者 第四步結(jié)束面試 介紹 推銷(xiāo)明確的而不是概略的描述自己的個(gè)人經(jīng)歷企業(yè)文化不要過(guò)分描述競(jìng)爭(zhēng)熱情的 積極的 第四步結(jié)束面試 推銷(xiāo) 讓?xiě)?yīng)聘者講述自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)為達(dá)到審核是否有遺漏考核能力爭(zhēng)取時(shí)間 清查是否有遺漏的問(wèn)題或資料 如有遺漏繼續(xù)提問(wèn) 保持和善態(tài)度 再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見(jiàn)對(duì)于可能的適合人選 可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司 以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么 以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意 第四步結(jié)束面試 在面試結(jié)束之后盡快對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)估基于應(yīng)聘者實(shí)際所做的工作來(lái)進(jìn)行評(píng)估基于該職位所需具體的能力進(jìn)行評(píng)估不要太仁慈 第五步面試評(píng)估 2 行為面試 面試官將會(huì)詢(xún)問(wèn)在過(guò)去相同的情況下的行為和反應(yīng)是怎樣的 這些行為事例基于應(yīng)聘者過(guò)去的工作實(shí)踐 口訣 1 4 2 3 1 1 STAR原則 以下的四個(gè)元素是一個(gè)有效的行為事例的重要組成要素 STAR 狀況Situation 目標(biāo)Target Task 結(jié)果Result 行動(dòng)Action Situation 描述應(yīng)聘者處理過(guò)的一項(xiàng)具體工作時(shí)的狀況Target Task 描述在那個(gè)工作中所要完成的目標(biāo)或任務(wù)Action 描述應(yīng)聘者為了完成目標(biāo)采取的行動(dòng)Result 描述行動(dòng)的結(jié)果 面試中的行為事例 要 問(wèn)具體的直接的問(wèn)題 問(wèn)包含了行為事例的問(wèn)題 例如 1 哪一項(xiàng)工作的完成是使你最為滿(mǎn)意的 通過(guò)什么方式完成 2 你如何完成它的 結(jié)果怎樣 3 通常你會(huì)如何來(lái)說(shuō)服別人接受你的意見(jiàn) 達(dá)到的效果怎樣 不要 問(wèn)理論性的問(wèn)題 問(wèn)選擇性問(wèn)題 問(wèn)引導(dǎo)性問(wèn)題 面試中的行為事例 例如 你是否很努力的參與了 你有信心承擔(dān)這個(gè)工作嗎 如果發(fā)生這種情況 該怎么辦 這樣的問(wèn)話有效嗎 ThreeTypesofFalseSTAR三種假的STAR Vaguestatement含糊的描述usually often generallyspeaking we beresponsiblefor 經(jīng)常 通常 一般來(lái)說(shuō) 我們 負(fù)責(zé) Opinions主觀意見(jiàn)Ithink Ibelieve 我認(rèn)為 我相信 Theoreticalorfuture orientedstatements理論性的或不切合實(shí)際的敘述Iamgoingto nexttime if 我將要 下次 如果 應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧 在缺具體工作狀況或目標(biāo)時(shí)如何提跟蹤問(wèn)題描述什么導(dǎo)致你這樣么做 你可以舉一個(gè)采用那種方法的具體情況嗎 是什么促使你這樣做 那時(shí)的環(huán)境是 你為什么作出這種反應(yīng) 在缺行為時(shí)如何跟蹤問(wèn)題請(qǐng)具體地描述你是怎樣做的 你在項(xiàng)目中的具體角色是什么詳細(xì)講述你采取的步驟 在缺結(jié)果時(shí)如何跟蹤問(wèn)題結(jié)果如何 別人對(duì)你的表現(xiàn)有什么評(píng)價(jià)或意見(jiàn) 由此產(chǎn)生了什么問(wèn)題 成功的結(jié)果 3 候選人在夸大 還是根本在撒謊 身體語(yǔ)言告訴你的信息 非言語(yǔ)信息的含義 維護(hù)自尊 稱(chēng)贊 重新導(dǎo)入正軌 事先建立的良好關(guān)系 同理心 事后建立的良好關(guān)系 EMPATHY 4 維護(hù)候選人的自尊 有效運(yùn)用同理心技巧 技巧 對(duì)面試者的分享表示感謝 如 非常高興您能和我分享這些經(jīng)歷 2 對(duì)應(yīng)征者成功的經(jīng)驗(yàn)表示贊許 如 很高興聽(tīng)到您過(guò)去有這樣令人值得驕傲的經(jīng)歷 3 弱化負(fù)面問(wèn)題的提問(wèn)方式 如 我們都知道銷(xiāo)售的工作一定會(huì)遇到很多挫敗的經(jīng)歷 那是再平常不過(guò)的事情了 想讓你和我分享一個(gè)近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷 4 維護(hù)候選人的自尊 有效運(yùn)用同理心技巧 面試官應(yīng)有的身勢(shì)語(yǔ) 要跟應(yīng)聘者有良好的 強(qiáng)有力的 直接的目光接觸 不要往椅背上靠 而要把上身稍微前傾 為了表明你已經(jīng)完全聽(tīng)到對(duì)方告訴你的話 應(yīng)把雙手外露 手掌微開(kāi) 經(jīng)常說(shuō)聲 是 或點(diǎn)點(diǎn)頭 這對(duì)雙方都沒(méi)有害處 第四步運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選才把關(guān) 面試文件筐測(cè)試 師情景模擬 角色扮演 即席演講 師管理游戲 團(tuán)隊(duì)游戲 師案例分析 類(lèi)似于文件筐 師小組討論心理測(cè)試 助師 文件筐又稱(chēng)為公文成立測(cè)驗(yàn) 在這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中 應(yīng)試者通常扮演某一管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角色 處理一系列信函或文稿 包括通知 報(bào)告 電話紀(jì)錄 辦公室備忘錄等 這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi) 文件筐測(cè)驗(yàn)因此而得名 文件筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟 有清楚 詳細(xì)的指導(dǎo)語(yǔ) 測(cè)驗(yàn)材料充分而逼真 合理設(shè)計(jì)答題紙 事先編制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)安排一個(gè)盡可能與真實(shí)情景相似的環(huán)境 告知面試者在這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中 將作為特定的管理者 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一系列文件 電話紀(jì)錄 備忘錄等 背景材料 按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測(cè)試的能力不同設(shè)計(jì)資料包括信函 報(bào)告 輕視 備忘錄等 一般包括處理意見(jiàn) 處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 除要求環(huán)境安靜 采光好之外 最好能使測(cè)試環(huán)境與真實(shí)情景詳細(xì) 至少保證每個(gè)測(cè)試者有一張桌子和必要的辦公用具 情境模擬 簡(jiǎn)單理解就是一個(gè)模擬的情境 情境模擬測(cè)試通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作環(huán)境高度詳細(xì)的場(chǎng)景 讓被試者在場(chǎng)景中完成有一系列的任務(wù) 考官通過(guò)觀察被試者在完成任務(wù)過(guò)程中的行為與心理表現(xiàn) 來(lái)對(duì)被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià) 確定需考核的能力 情境設(shè)計(jì) 面試問(wèn)題的編制 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力 確定哪些能力需要通過(guò)該測(cè)試評(píng)估 根據(jù)和該職位的任職者或部門(mén)經(jīng)理訪談 收集該職位會(huì)遇到的場(chǎng)景 根據(jù)場(chǎng)景 編制相應(yīng)的面試問(wèn)題 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者 一般5 7人 在既定的背景下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論 一般討論持續(xù)一小時(shí)左右 所謂 無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 就是說(shuō)參加討論的這一組應(yīng)試者 他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情景中的地位是平等的 其中并沒(méi)有哪一人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo) 而評(píng)價(jià)者或主考官并不參加討論的過(guò)程 他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問(wèn)題 給他們規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制等 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際交往意識(shí)與技巧 對(duì)資料的利用能力 辯論說(shuō)服能力以及決策能力等 同時(shí)也可觀察應(yīng)試者的自信心 進(jìn)取心 責(zé)任感 靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格 工作調(diào)研 素材收集 案例設(shè)計(jì) 討論題編制 了解擬任只需要人員具備的特點(diǎn) 技能 根據(jù)具體要求開(kāi)展素材的收集和整理工作 確定通過(guò)該測(cè)評(píng)工具需考核的能力 收集與擬任職有關(guān)的素材 可以通過(guò)察看與職位有關(guān)的工作記錄 與任職者訪談獲得更多案例 所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點(diǎn) 對(duì)收集到的素材進(jìn)行甄別 篩選 并在此基礎(chǔ)上對(duì)素材進(jìn)行加工 根據(jù)測(cè)試目的 設(shè)計(jì)內(nèi)容合適 典型性和現(xiàn)實(shí)性都比較好的案例 對(duì)所設(shè)計(jì)出的案例進(jìn)行整合 確定討論題目 討論題完善 評(píng)分表的制定 如果條件允許 可以對(duì)與應(yīng)試這相似的一組人進(jìn)行測(cè)試 一是看看討論題是否具有可行性和操作性 二是檢驗(yàn)討論題是否能觀察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì) 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 心理測(cè)試的方法 1 紙筆測(cè)試多選題 是非題 填空題 簡(jiǎn)答題 小論文2 量表法 如韋克斯勒量表 3 投射測(cè)驗(yàn)聯(lián)想技術(shù) 墨漬投射測(cè)試 構(gòu)成技術(shù) 根據(jù)圖形或文字材料講述故事 詞句完成法 把沒(méi)有完成的句子根據(jù)自己的想法寫(xiě)完整 第等排序法 把一組目標(biāo) 愿望 需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法 可測(cè)試價(jià)值觀 動(dòng)機(jī) 態(tài)度 表現(xiàn)技術(shù) 類(lèi)似角色扮演或游戲 個(gè)案分析 根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評(píng)價(jià) 4 儀器測(cè)量法 如動(dòng)作穩(wěn)定儀 第五步準(zhǔn)確地評(píng)估 如果不會(huì)評(píng)估候選人整場(chǎng)面試等同于 作秀 DataEvaluation評(píng)估 評(píng)估的5大步驟 找出面談所得的完整行為事例將所有的行為事例適當(dāng)?shù)貧w納在有關(guān)能力之下分析行為事例的有效性衡量行為事例的權(quán)重對(duì)每項(xiàng)能力評(píng)分 第三部分招聘渠道分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘 必須首先明確人員招聘來(lái)源 根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源 可將招聘分為 內(nèi)部招聘與外部招聘 內(nèi)部招聘的方法和渠道 晉升 選任制 委任制 聘任制 考任制 職務(wù)調(diào)動(dòng) 工作需要 調(diào)整優(yōu)化 照顧困難 落實(shí)政策 工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員 吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭(zhēng)中被暫時(shí)淘汰出去的人內(nèi)部招聘的渠道 師 助師 職位公告和職位投標(biāo) 布告法 職位技術(shù)檔案 檔案法 雇員推薦 推薦法 內(nèi)部招聘的方法 師 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 外部招聘的渠道 人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體 報(bào)刊 電視 雜志 網(wǎng)上招聘員工推薦人才獵取校園招聘助理師特別關(guān)注 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 校園招聘的程序 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來(lái)說(shuō) 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 傳統(tǒng)媒體有廣播電視 報(bào)紙 雜志等 現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣 速度快 應(yīng)聘人員數(shù)量大 層次豐富 組織的選擇余地大 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇報(bào)紙發(fā)行量大 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 廣告的大小可以靈活選擇 但閱讀對(duì)象較雜 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 保留的時(shí)間也較短 同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 因此 一般情況下 報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘 適合候選人數(shù)量較大的崗位 適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 便于保存 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好 但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng) 申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng) 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散 因此 一般情況下 雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況 適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 且地區(qū)分布較廣的情況 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果 容易給人留下深刻的印象 但廣告的時(shí)間較短 且不便保留 費(fèi)用一般也比較昂貴 因此 一般情況下 廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響 需要招聘大量人員時(shí) 比較適用于引起求職者關(guān)注 將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況 網(wǎng)上招聘即通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 是近幾年新興的一種招聘方式 是近年來(lái)隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 求職的方法 由于這種方法具有信息傳播范圍廣 速度快 成本低 聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn) 且不受時(shí)間 地域的限制 因而被廣泛采用 不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象 第四部分離職管理 離職面談離職原因分析降低員工流失的措施 師 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 一 離職面談的內(nèi)容離職面談一般包括以下內(nèi)容 建立融洽關(guān)系 面談的目的 對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn) 探究離職的原因 新舊工作的比較 改進(jìn)意見(jiàn) 結(jié)論等 對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō) 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素 并試圖了解離開(kāi)的真正原因 實(shí)行一段時(shí)間后 通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題 只有了解了問(wèn)題 才能采取行動(dòng)加以糾正 離職面談 二 離職面談的內(nèi)容和技巧1 離職面談的準(zhǔn)備