結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究的現(xiàn)狀與思考概要.doc

2010年2月理論學(xué)刊Feb.2010第2期總第192期Theory Journa lNo.2Ser.No.192結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究的現(xiàn)狀與思考邢占軍,姜姍姍(山東師范大學(xué)心理學(xué)院,山東濟南250014摘要結(jié)構(gòu)化面試自問世以后,得到了廣泛地運用,對結(jié)構(gòu)化面試的研究也層出不窮,對結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究雖然有所關(guān)注,但研究的廣度和深度還有待進一步提高和完善,本文考察了國內(nèi)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的已有研究,對結(jié)構(gòu)化面試題目、過程、評分和結(jié)果的評估研究進行了梳理,提出了目前研究存在的問題,并對今后結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究和實踐提出了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞結(jié)構(gòu)化面試;質(zhì)量評估;信度;效度中圖分類號F240文獻標(biāo)識碼A文章編號1002-3909(201002-0090-0420世紀(jì)80年代結(jié)構(gòu)化面試從西方被引入我國,此后在各領(lǐng)域人力資源評價中得到了廣泛的應(yīng)用。與此同時與結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量有關(guān)的一些問題也暴露出來,研究者們對結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量進行了多層面的評估。本文在梳理結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,對研究中存在的問題進行了初步的思考,并提出了相關(guān)的建議。一、結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的內(nèi)容和相關(guān)研究結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究主要包括四個方面的評估:面試題目的評估,面試過程的評估,面試評分的評估和面試結(jié)果的評估。面試題目的評估也即測評要素的評估,包括題目分析、內(nèi)部一致性信度的分析和構(gòu)想效度的分析等;面試過程的評估主要是通過質(zhì)性的方法(如訪談、面試過程再現(xiàn)分析面試過程是否合適;面試評分的評估主要是考官評分一致性的分析,也即評分者信度的分析;而面試結(jié)果的分析主要就是看面試分?jǐn)?shù)的預(yù)測效度如何。通過文獻搜索目前還沒有一篇完整介紹面試質(zhì)量評估的文獻,而且結(jié)構(gòu)化面試過程的評估研究目前還是一個缺口,沒有相關(guān)的研究。以下從題目、評分和結(jié)果三個方面對國內(nèi)結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究加以梳理。1.結(jié)構(gòu)化面試題目質(zhì)量評估國內(nèi)針對結(jié)構(gòu)化面試題目的研究主要是對面試題目的內(nèi)部一致性信度進行分析和對測評要素的構(gòu)想效度進行分析。也有通過崗位分析建設(shè)結(jié)構(gòu)化面試題庫的研究。魏紅軍(2006在公務(wù)員考錄中對結(jié)構(gòu)化面試進行了實證研究,其中對面試題目做了詳細(xì)的分析,面試題目共五題考查了七個測評要素,分析結(jié)果表明除舉止儀表以外區(qū)分度都很好。對各個測評指標(biāo)做了相關(guān)分析,發(fā)現(xiàn)計劃組織協(xié)調(diào)能力和學(xué)習(xí)與適應(yīng)新環(huán)境能力相關(guān)度最大,r=0.460。除舉止儀表以外,各測評指標(biāo)與總分有中等程度的相關(guān),r在0.410到0.518之間。同質(zhì)信度為0.756,可見該面試題目信度較好,但還需要進一步開發(fā)完善1;陳社育(2002在國家公務(wù)員錄用面試的效度研究中對結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)想效度進行了分析,研究得出國家公務(wù)員錄用面試采用的結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)想效度較好,總體而言面試評分的區(qū)分效度要好于會聚效度2;洪自強、嚴(yán)進(2003對結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)想效度進行了現(xiàn)場研究,研究對象是應(yīng)屆本科畢業(yè)生,研究結(jié)果顯示結(jié)構(gòu)化面試評價可能是單維構(gòu)思,認(rèn)為面試的成績受到社會經(jīng)歷及外向性,開放嘗試和責(zé)任意識等個性特征影響,面試可能測到了人際交往和內(nèi)在激勵等特征3。鄭艷芳等(2007在護士長選拔中的應(yīng)用研究中運用經(jīng)典測量理論對結(jié)構(gòu)化面試題目的難度和區(qū)分度進行了分析并對題目的同質(zhì)性信度做了分析,結(jié)果表明護士長選拔的結(jié)構(gòu)化面試同質(zhì)性信度很高,系數(shù)達(dá)0.922,考查的7個測評指標(biāo)中儀表舉止和責(zé)任心是難度最大的兩項同時也是項目區(qū)分度最低的兩項,在項目的區(qū)分度方面由大到小依次是言語表達(dá)能力、專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、綜合分析、責(zé)任心和儀表舉止。其中語言表達(dá)能力的區(qū)分度最高,達(dá)0.903,而最低的是舉止儀表,達(dá)0.6864;張利巖等(2008在護士長選拔的效度實證研究中運用因素分析的方法09對結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)效度進行分析,結(jié)果顯示結(jié)構(gòu)化面試通過7個測評要素主要考查了考生的4種潛在特質(zhì),其中每一種特質(zhì)都通過某一測評要素充分體現(xiàn)出來,結(jié)論是結(jié)構(gòu)化面試具有較好的結(jié)構(gòu)效度5;姜榮萍、劉耀中(2006在基于崗位勝任力的結(jié)構(gòu)化面試題庫建設(shè)探討中介紹了建設(shè)步驟,提出了題庫建設(shè)的必要性,信度的檢驗方法和面試方案的調(diào)整策略6。通過搜索結(jié)構(gòu)化面試題目評估的研究結(jié)論,可以看到目前結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)部一致性信度和構(gòu)想效度都較好,尤其是對公務(wù)員面試的研究,結(jié)構(gòu)化面試測評要素的區(qū)分度很好,但是每個系統(tǒng)用的測評要素不一致,所以在研究的結(jié)果上會存在差異;另一方面從對題目的研究現(xiàn)狀可以看出基于崗位勝任力的面試題目及題庫的建設(shè)是研究的一個熱點。這說明結(jié)構(gòu)化面試的題目研究越來越完善,越來越貼近理論研究和現(xiàn)實發(fā)展的需要。2.結(jié)構(gòu)化面試評分質(zhì)量評估關(guān)于面試評分評估的研究一直以來就是結(jié)構(gòu)化面試研究的一個熱點,從經(jīng)典的測量理論到現(xiàn)代測量理論,結(jié)構(gòu)化面試的評分者信度,評分偏差,評分的一致性等等都是對結(jié)構(gòu)化面試的評分進行了分析。國外關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試信度的研究結(jié)果在0.150.80不等,國內(nèi)總的來說研究得出的大部分結(jié)果是結(jié)構(gòu)化面試的評分信度是可靠和有效的。其中吳志明、張厚粲(1997對結(jié)構(gòu)化面試的評分一致性問題進行了探討,研究運用經(jīng)典測量理論得出評分基本一致,但在具體測評要素上會有差異,而且應(yīng)試者的表現(xiàn)和考官的知識經(jīng)驗水平會對評分的一致性產(chǎn)生影響7;蘇永華等(1998對國家公務(wù)員錄用面試的初步研究得出評分者信度是可靠和有效的結(jié)論8;劉遠(yuǎn)我、張厚璨(1999對面試評分的誤差分析是通過運用最新的概化理論對評分過程中的誤差進行了分析,考慮到了面試題目和考官兩方面的影響因素,隨機選取了某市國家公務(wù)員面試的考生作為研究的對象,得出的結(jié)論也是國家公務(wù)員面試具有較高的信度,考官具有較高的一致性,但在具體的測評要素上存在著差異9;肖志東、李大為(2003在對企業(yè)經(jīng)營管理人才招聘的面試考官評分問題研究中得出考官對考生的評分信度一致,是高質(zhì)量的。認(rèn)為考官的知識、經(jīng)驗對評分沒有影響,考生的表現(xiàn)對考官有影響10;胡月星等(2006運用概化理論對結(jié)構(gòu)化面試評分中的誤差進行了應(yīng)用研究,研究對象是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,得出的結(jié)果是評分者信度較高,在保證較高的評分者信度(0.80的情況下建議將考官人數(shù)減至9名,來提高面試的經(jīng)濟性和效率性11;鄭艷芳等(2007在護士長選拔的應(yīng)用研究中對結(jié)構(gòu)化面試的評分者信度運用經(jīng)典測量論進行了分析,評分者信度系數(shù)為0.845,說明考官對應(yīng)聘同一職位的被試者在評分標(biāo)準(zhǔn)上是較為一致的,對于被試者來說他們接受了較為公平、合理的評分。得出影響評分者信度的主要因素是試題質(zhì)量、考官素質(zhì)和測評要素的操作定義4;孫曉敏、張厚粲(2006運用項目反應(yīng)理論的多面Rasch模型對國家公務(wù)員面試中的評委偏差進行了分析,研究驗證了兩種評委偏差:評委之間在寬嚴(yán)程度上的差異和評委自身的一致性問題,研究深入到了評委自身的個體層次12;孫曉敏等(2008繼續(xù)運用I RT的多面Rasch模型分析對面試過程進行了多方面的分析,從被試,評委和項目等多個方面分析了結(jié)構(gòu)化面試的評分問題13。以上研究結(jié)果顯示,總的來看結(jié)構(gòu)化面試的評分者信度是比較可靠的,一致性較高,不管運用的是經(jīng)典測量理論還是現(xiàn)代測量理論;從對評分者信度的影響因素看,考官的知識經(jīng)驗水平對評分是否產(chǎn)生影響,這個研究結(jié)果存在著分歧,原因可能在于研究的對象不一樣,公務(wù)員面試和企業(yè)面試的考官組成不一樣,而且研究者是針對企業(yè)管理人才選拔的面試研究,考官自身的知識經(jīng)驗水平也不一樣,所以出現(xiàn)了差異;從經(jīng)典到現(xiàn)代測量理論的運用可以看到對結(jié)構(gòu)化面試評分者信度的研究越來越深入,越來越細(xì)化,尤其是對結(jié)構(gòu)化面試評分誤差的研究比較多。3.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果質(zhì)量評估國外關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的效度研究結(jié)果在0.250.80不等,結(jié)果不一致的主要原因在于面試的研究多數(shù)是采用現(xiàn)場研究的方法,無關(guān)變量的控制較難;另外一個原因就是效標(biāo)的選取較為困難,各自所選的效標(biāo)不太一樣。國內(nèi)的研究結(jié)果總的來說結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度相對較高。陳社育(2002在國家公務(wù)員錄用面試的效度研究中對結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度進行了分析,研究得出不同的測評要素預(yù)測效度不同,言語表達(dá),人際合作,政策理論和思維能力等要素對考生未來的工作質(zhì)量和工作能力具有較高的預(yù)測效度,認(rèn)為應(yīng)變能力比較側(cè)重于言語應(yīng)變能力,預(yù)測效度不高,計劃組織協(xié)調(diào)能力中的計劃能力預(yù)測效度相對較高,組織協(xié)調(diào)能力較低2;杜紅、洪自強、陸興海(2007針對中層管理人員結(jié)19構(gòu)化面試的測評效度也進行了現(xiàn)場研究,分析結(jié)果表明面試得分與半年后上級評定的任務(wù)績效和總體績效顯著相關(guān),結(jié)構(gòu)化面試具有較高的預(yù)測效度,研究同時實施了行為面試和情景面試,發(fā)現(xiàn)兩者的信度都很高,而針對管理人員的行為面試具有更高的效度14;魏紅軍(2006在對結(jié)構(gòu)化面試的實證研究中沒有對結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度進行實證分析,只是收集了國外的研究指標(biāo),效度的平均值在0.62左右1;鄭艷芳等(2007在護士長選拔的應(yīng)用研究中對結(jié)構(gòu)化面試的實證效度進行了分析,研究對面試成績和一年后的22名被試者的考評成績進行了相關(guān)分析,得出語言表達(dá)項目有很好的預(yù)測效度但專業(yè)技能的預(yù)測效度較差,說明護士長職位作為一項操作性比較強的崗位,用結(jié)構(gòu)化面試的方法來考查專業(yè)技能效果不好,應(yīng)通過專門的理論考試和實際操作測試等方法來考查4;張利巖等(2008在護士長選拔中對結(jié)構(gòu)化面試的實證效度即預(yù)測效度進行了研究,運用追蹤問卷調(diào)查法把已上崗1年后的護士長的工作實績作為效標(biāo),得出的結(jié)論是結(jié)構(gòu)化面試擁有較好的預(yù)測效度,用人部門對于通過結(jié)構(gòu)化面試選拔的護士長的工作表現(xiàn)非常滿意,有87.5%的選用護士長被用人部門評價為優(yōu)秀,可見結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度還是較高的,研究發(fā)現(xiàn)語言表達(dá)能力這項測評要素有很好的預(yù)測效度,但思想政治素質(zhì)和進取精神的預(yù)測效度較差,研究建議可以通過其他方式來考查思想政治素質(zhì)這一要素,對面試涉及的7個測評要素可以進行調(diào)整,由于進取精神這一要素誤差比較大,可以適當(dāng)調(diào)整測評指標(biāo)個數(shù)如增加責(zé)任心指標(biāo)但沒有具體提出如何調(diào)整完善測評要素5。對結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果的評估研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度較高,面試的成績與工作表現(xiàn)、績效有顯著相關(guān)。但針對不同的測評要素的預(yù)測效度也不同,也有某些要素預(yù)測效度不高,如計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等,通過對結(jié)構(gòu)化面試測評要素的預(yù)測效度研究可以有效地檢驗測評要素是否合適,是否有預(yù)測力,這符合結(jié)構(gòu)化面試研究的現(xiàn)實需要,可以結(jié)合對結(jié)構(gòu)化面試題目的評估,有效地檢驗面試的測評要素是否符合構(gòu)想、符合命題理論。二、結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究存在的問題與改進策略1.結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究存在的問題盡管目前研究者在結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估方面進行了一定的研究,但仍然存在著一些問題,突出表現(xiàn)為以下幾個方面:首先,關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量方面的研究目前還是停留在理論探討的階段,雖然已經(jīng)開始了實證的研究,但通過文獻搜索發(fā)現(xiàn)大部分關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究仍僅限于理論探討,實證研究還很不夠。尤其是大部分文章都屬于科普類的文章,主要都是介紹結(jié)構(gòu)化面試以及考生應(yīng)對的技巧,真正關(guān)于面試質(zhì)量評估方面的文章很少。這是應(yīng)當(dāng)引起重視的問題。其次,通過綜述結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究可以看出研究主要還是集中在對評分的評估和對結(jié)果的評估兩個方面。而關(guān)于面試題目的評估雖然有所涉及但研究的還是不夠全面細(xì)致,主要還是對面試的測評要素通過因素分析進行構(gòu)想效度的分析,大部分研究的結(jié)論都是結(jié)構(gòu)化面試測評要素的構(gòu)想效度比較理想,但存在某些要素不合適的問題,而研究都沒有深入探討問題的原因和完善的建議。這應(yīng)該是下一步研究的重點,因為結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的確定直接關(guān)系到面試能否成功地選拔出合適的人才。第三,從對結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果的評估研究來看,已有研究針對不同群體所選取的效標(biāo)各異,企業(yè)大部分是采用了工作績效,但對這個概念的理解不同所采用的評估指標(biāo)也不一樣。采用工作績效這種指標(biāo)在不同的群體中使用是比較合適的,但是針對不同的群體要考慮不同群體的實際情況不能一概而論,尤其是目前對公務(wù)員群體大多都是采用公務(wù)員自身的考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個方面確實能比較完整地反映公務(wù)員的工作情況,但針對結(jié)構(gòu)化面試看它的預(yù)測效度時不能簡單地就使用這些指標(biāo),因為它們和面試的測評要素還是有一些差距的,這也是目前結(jié)構(gòu)化面試預(yù)測效度評估方面在效標(biāo)選取方面存在的一些問題。第四,對結(jié)構(gòu)化面試過程的評估研究雖然有一些關(guān)于具體細(xì)節(jié)的研究如針對考官和考生互動影響的研究如印象管理等都是從考官和考生兩個角度具體探討影響面試評分的研究,但這僅僅是面試過程的一個部分。從總體上看,對整個正式面試過程的質(zhì)性探討和研究還沒有進入研究者的視野。而這一部分的評估目前卻是急需研究解決的一個重要問題。只有通過科學(xué)合理有效的面試過程才能把面試該有的作用充分地發(fā)揮出來,這是面試評估的重中之重。第五,結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估的研究群體比較單29一,結(jié)構(gòu)化面試雖然已廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位的各個領(lǐng)域,但目前研究所選取的對象主要還是事業(yè)單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、公務(wù)員和企業(yè)管理人才的選拔,范圍還比較窄,需要不斷拓寬領(lǐng)域,從各個不同領(lǐng)域和層次來考查結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量。2.結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究的改進策略針對結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究中存在的問題,在未來的研究中應(yīng)當(dāng)進一步加大研究的針對性,通過對結(jié)構(gòu)化面試實踐中問題的探討來完善相關(guān)理論,這是解決結(jié)構(gòu)化面試在應(yīng)用過程中各種問題的有效途徑,具體主要從以下幾個方面來完善:首先,要加大對結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究的實證研究力度,通過實證研究來完善理論,提升理論。目前國內(nèi)已有一些運用現(xiàn)代測量理論對結(jié)構(gòu)化面試評分進行深入分析的文獻,毫無疑問這是結(jié)構(gòu)化面試未來研究的方向。其次,在運用因素分析對結(jié)構(gòu)化面試測評要素進行分析的同時,深化對測評要素的研究。目前的研究主要著眼于通過因素分析的方法去發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試測評要素的構(gòu)成,毫無疑問這樣做還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在今后的研究中應(yīng)當(dāng)通過因素分析和邏輯分析相結(jié)合的方式對不同類型的結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進行深入的分析,在此基礎(chǔ)上進一步提出細(xì)化的評價指標(biāo),并形成相應(yīng)的評價指標(biāo)體系。第三,針對結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評估研究中存在的問題即效標(biāo)選取的問題,在今后的研究中應(yīng)當(dāng)選用最貼近于面試測評要素的評估指標(biāo),這樣才能真正反映出結(jié)構(gòu)化面試測評要素的預(yù)測力,而且針對不同的群體雖然都是采用工作績效這個效標(biāo),但是需要根據(jù)不同的群體編制適合自身的績效評估指標(biāo),這樣才能真正反映出結(jié)構(gòu)化面試測評要素的科學(xué)性程度。第四,及時有效地對結(jié)構(gòu)化面試的過程進行評估分析,通過這些分析和研究來發(fā)現(xiàn)那些不合適的環(huán)節(jié),更為科學(xué)有效地安排結(jié)構(gòu)化面試過程。目前關(guān)于該方面的研究除了通過具體某個環(huán)節(jié)和關(guān)于考官、考生影響因素的分析外,還需要通過質(zhì)性地分析如訪談等對整個面試過程進行評估。一些具體的環(huán)節(jié),例如考官培訓(xùn)制度,面試題庫建設(shè),面試法規(guī)體系的規(guī)范等,都需要進一步系統(tǒng)地研究和探討。第五,從不同的領(lǐng)域和層次來考查結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量。這是提高結(jié)構(gòu)化面試質(zhì)量評估研究針對性的根本途徑。不同的領(lǐng)域不同的層次的人力資源評價對崗位責(zé)任和職能等方面的要求千差萬