人力資源管理(學(xué)員版本).pptVIP

1 人力資源管理 課程綱要 2 一 HR管理導(dǎo)論二 部門職責(zé)管理三 經(jīng)理如何 選才 四 經(jīng)理如何 用才 五 經(jīng)理如何 育才 六 經(jīng)理如何 留才 3 一 HR管理導(dǎo)論 人力資源管理地圖 公司業(yè)績(jī) 審批 負(fù)責(zé) 參與 咨詢 告知 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 素質(zhì) 人 調(diào)配 招聘 培育 部門績(jī)效 崗位績(jī)效 公司績(jī)效 福利 薪酬 發(fā)展 工作分析系統(tǒng) 人力增殖系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng) 員工回報(bào)系統(tǒng) 職能設(shè)置 崗位設(shè)置 崗位職責(zé) 任職資格 授權(quán)系統(tǒng) 支持系統(tǒng) 控制系統(tǒng) 引導(dǎo)系統(tǒng) 專家 承包商 客戶 關(guān)鍵先生 5 您的選擇 刺激 回應(yīng) 刺激 回應(yīng) 不是對(duì)方的行為傷害了我們 而是我們選擇的回應(yīng)方式使我們受傷 積極思考做出自由的選擇 6 影響圈 關(guān)注圈 影響圈理論 7 HR管理分工圈 獨(dú)立工作 聯(lián)合工作 委托工作 8 人力資源管理職能 9 10 您學(xué)習(xí)人力資源管理的目的是 11 二 如何管理職責(zé) 職責(zé)管理 12 職責(zé)就是工作的內(nèi)容或范圍 與人無關(guān) 與工作效果無關(guān) 職責(zé)是企業(yè)和員工進(jìn)行交易的平臺(tái) 職責(zé)分析路徑圖 13 部門職責(zé)澄清 崗位職責(zé)匹配 確定任職資格 確定職位等級(jí) 愿景 職責(zé) 職能 組織 戰(zhàn)略 職位 13 描述部門的職責(zé)內(nèi)容現(xiàn)狀 作為職責(zé)分析的基礎(chǔ) 發(fā)現(xiàn) 分析部門間明顯的職責(zé)重復(fù) 模糊問題 并澄清 1 部門職責(zé)澄清 14 崗位1 崗位2 崗位3 崗位n 部門職責(zé)1部門職責(zé)2部門職責(zé)3部門職責(zé)4部門職責(zé)5部門職責(zé)6 部門職責(zé)n 2 崗位職責(zé)匹配 職責(zé)匹配的結(jié)果清晰的描述了部門內(nèi)部所有職責(zé)和崗位的歸屬關(guān)系 目標(biāo)是提高流程效率 分清職責(zé)邊界 以加強(qiáng)合作 減少誤解或扯皮現(xiàn)象 15 什么是崗位 16 一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位它屬于組織 而不屬于任職者以結(jié)果為導(dǎo)向 崗位一定有產(chǎn)出動(dòng)態(tài)的 而又是相對(duì)穩(wěn)定的 準(zhǔn)確的描述 17 職責(zé)分布的輔助工具 ARPCIA V審批 Approval Veto 審核以及批準(zhǔn)或否決的權(quán)利 R主要負(fù)責(zé) responsibility 負(fù)責(zé)啟動(dòng)并跟蹤某一活動(dòng) 并確保該活動(dòng)的順利完成 對(duì)該活動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé) 主要是 管理 該活動(dòng) 不一定需要親自完成它 P參與 Participate 做為行動(dòng)小組成員之一參與該活動(dòng) C咨詢 Consultation 為某活動(dòng)提供咨詢 建議 I告知或獲悉 Inform 必須被告知 但沒有直接影響力 明確的定位 18 RIR P PR P R IR I 進(jìn)攻防守角球 前鋒 后衛(wèi) 守門員 應(yīng)用舉例 R 指只對(duì)本部分負(fù)責(zé) 19 應(yīng)用舉例 20 工作量必須飽滿體現(xiàn)決策層次避免職責(zé)重疊確保信息通暢服從內(nèi)控機(jī)制考慮崗位要求 每個(gè)崗位的工作量必須飽滿決策點(diǎn)在不同崗位上的分布合理避免不同的崗位承擔(dān)同樣的工作職責(zé) 且職責(zé) 窮盡而不遺漏 不同崗位之間的信息流轉(zhuǎn)通暢必須考慮公司的內(nèi)控體系 必須將不相容的職責(zé)匹配到不同的崗位上必須基于部門內(nèi)部工作效率的需要 而不是考慮現(xiàn)有在崗人員的情況 匹配規(guī)則 21 3 確定任職資格 22 教育 學(xué)歷 專業(yè)技術(shù) 特殊教育 培訓(xùn)等 知識(shí) 指教育未能含蓋的特別知識(shí)與技能 技能 如語言 計(jì)算機(jī) 特殊技術(shù) 經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)崗位 行業(yè) 跨國(guó)經(jīng)歷 工作年限特別要求 經(jīng)常出差 經(jīng)常加班 惡劣環(huán)境 4 職位等級(jí)評(píng)估 23 因素1影響 因素2溝通 因素3創(chuàng)新 因素4知識(shí) 溝通性質(zhì) 溝通架構(gòu) 創(chuàng)新要求 復(fù)雜性 知識(shí)要求 團(tuán)隊(duì)角色 知識(shí)應(yīng)用寬度 貢獻(xiàn)度 影響層次 組織規(guī)模 與崗位等級(jí)關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu) 24 25 三 如何 選才 如何識(shí)別素質(zhì) 素質(zhì)模型介紹 素質(zhì)模型應(yīng)用 1 2 3 4 1 素質(zhì)模型介紹 26 決定員工績(jī)效的因素是什么 27 一種普遍的觀點(diǎn)就是員工的智商高低會(huì)極大地影響到他們的工作表現(xiàn) 1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任McClelland提出是素質(zhì)而不是智商決定了一個(gè)員工的工作表現(xiàn) 素質(zhì)概述 28 素質(zhì)是一個(gè)人深層次的特質(zhì) 它可以驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生高績(jī)效的行為 素質(zhì)描述了在特定崗位或崗位族群上高績(jī)效的行為特征 第二年 第三年 B員工 A員工 素質(zhì)產(chǎn)出 29 素質(zhì)冰山 30 技能 個(gè)人運(yùn)用所掌握知識(shí)的方式和方法 知識(shí) 個(gè)人所掌握的信息總和 社會(huì)角色 個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象 自我形象 個(gè)人對(duì)自己的形象定位 個(gè)性特點(diǎn) 個(gè)人性情和氣質(zhì) 動(dòng)機(jī) 對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用想法 海面以上部分 對(duì)高績(jī)效來說是必要的 但不是充分的 海面以下部分 提供長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的驅(qū)動(dòng)力 是高績(jī)效的重要因素 綜合作用長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng) 特定的行為特征 素質(zhì) 學(xué)生A 學(xué)生B 31 學(xué)習(xí)精神邏輯思維創(chuàng)新精神主動(dòng)性 合作精神協(xié)調(diào)能力服務(wù)意識(shí)責(zé)任心 素質(zhì)模型 32 素質(zhì)模型是與績(jī)效直接相關(guān)的 針對(duì)特定的組織 崗位系列 人群而言的一系列素質(zhì)的組合 他們整體的發(fā)揮能促使任職者產(chǎn)生卓越的績(jī)效表現(xiàn)一個(gè)素質(zhì)模型中 一般有4 6個(gè)素質(zhì)點(diǎn) 標(biāo)桿企業(yè)的特質(zhì) 中層管理者調(diào)查問卷 高績(jī)效員工訪談 高層管理者訪談 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型過程建立 33 素質(zhì)模型的建立是將目前卓越組收集到的素質(zhì)行為數(shù)據(jù)與未來明星組的數(shù)據(jù)相結(jié)合 歸納合并其中相同的內(nèi)容 從中選出最符合文化及戰(zhàn)略的素質(zhì) 積極進(jìn)取主動(dòng)性概念思維學(xué)習(xí) 目前卓越組 未來明星組 創(chuàng)新精神團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng) 責(zé)任心合作精神 創(chuàng)新精神責(zé)任心積極進(jìn)取合作精神團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)精神邏輯思維 最終選擇素質(zhì) 歸納 34 素質(zhì)模型 35 創(chuàng)新精神 積極進(jìn)取 責(zé)任心 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 合作精神 學(xué)習(xí)精神 邏輯思維 核心素質(zhì) 36 核心素質(zhì) 37 核心素質(zhì) 38 核心素質(zhì) 39 專有素質(zhì) 管理 40 專有素質(zhì) 銷售 41 專有素質(zhì) 技術(shù) 42 2 如何識(shí)別素質(zhì) 43 通過了解關(guān)鍵事件的行為來判別素質(zhì)的方法 行為事件法 判別素質(zhì)的方法 44 理論依據(jù) 素質(zhì)決定未來的行為發(fā)生的行為體現(xiàn)素質(zhì) 現(xiàn)在發(fā)生的行為決定未來期望的行為 一個(gè)結(jié)論 區(qū)分有效數(shù)據(jù) 45 1 主角是 我 2 特定的行為3 自發(fā)的想法4 事件發(fā)生當(dāng)時(shí)的想法 行動(dòng)和感受5 具體的行動(dòng) 1 主角是 我們 2 一般的情況 如 我通常會(huì)這么做 3 被訪談?wù)咚龑?dǎo)的回答4 對(duì)過去事件的現(xiàn)在感受5 模糊的總結(jié) 有效數(shù)據(jù) 無效數(shù)據(jù) 素質(zhì)解碼 Coding 46 定義素質(zhì)解碼是對(duì)行為數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)級(jí)打分的一種技巧 這個(gè)技巧是通過辨別 分析訪談?dòng)涗浿械臄⑹?參照素質(zhì)模型詞典 從而分辨并評(píng)定被訪談?wù)叩乃刭|(zhì) 需要遵循嚴(yán)格的規(guī)則 特征只關(guān)注最高級(jí)別的行為只關(guān)注有效數(shù)據(jù) 3 素質(zhì)模型應(yīng)用 47 48 行為事件訪談法 招聘行為事件觀察法 員工輔導(dǎo) 員工任用行為事件問卷法 干部的評(píng)價(jià) 運(yùn)用素質(zhì)模型招聘 49 面試準(zhǔn)備 面試過程介紹 應(yīng)聘者自我介紹 素質(zhì)1 素質(zhì)2 2分鐘 3分鐘 10分鐘 10分鐘 50分鐘 素質(zhì)3 10分鐘 素質(zhì)4 10分鐘 討論確定人選 面試中 面試前 面試后 5分鐘 總結(jié) 提問與素質(zhì)模型相關(guān)的問題 50 你曾經(jīng)嘗試用過新的方法來完成你的工作或?qū)W習(xí)嗎 能詳細(xì)描述一下嗎 當(dāng)你的工作因?yàn)榉N種原因進(jìn)展不下去時(shí) 你是怎么處理的 請(qǐng)講一個(gè)故事證明你喜歡做一些挑戰(zhàn)性的工作或參與挑戰(zhàn)性的活動(dòng) 請(qǐng)舉一個(gè)你配合他人將工作完成的例子 你是否領(lǐng)導(dǎo)過一個(gè)團(tuán)隊(duì)呢 能具體描述其中的職責(zé)嗎 你可以舉個(gè)關(guān)于你自己如何不斷學(xué)習(xí) 不斷提高自己的例子嗎 創(chuàng)新精神責(zé)任心積極進(jìn)取合作精神團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)精神 Feeling 當(dāng)事情發(fā)生時(shí) 你當(dāng)時(shí)感受如何呢 Action 你當(dāng)時(shí)說了什么 你當(dāng)時(shí)做了什么 Context 當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的 你的角色是什么 事情的結(jié)果是怎么樣的 Thinking 事情發(fā)生的那一刻 你正在想什么 你當(dāng)時(shí)想什么呢 跟進(jìn)提問 51 澄清結(jié)論 52 運(yùn)用素質(zhì)模型決定員工任用 53 能力評(píng)價(jià)結(jié)果 層級(jí)1 層級(jí)2 層級(jí)3 層級(jí)4 能力一 能力二 能力三 能力四 能力五 能力差距 崗位能力要求 實(shí)際能力評(píng)價(jià) 運(yùn)用素質(zhì)模型進(jìn)行干部評(píng)價(jià) 54 55 四 如何 用才 激勵(lì)原理 績(jī)效管理 人才盤點(diǎn) 1 2 3 4 1 績(jī)效管理 56 績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效運(yùn)轉(zhuǎn) 來自美世2002年的調(diào)查 只有約34 的受訪企業(yè)認(rèn)為他們企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理是有效的 在那些認(rèn)為績(jī)效管理不成功的企業(yè)中 將以下兩個(gè)因素排在了首位 1 中 高管成員沒能充分參與 2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的選擇和考核不能有效甄別優(yōu)秀的績(jī)效 57 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一 連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法績(jī)效管理將部門 崗位職責(zé) 目標(biāo)和公司戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在一起 從而督促和確保公司 部門 和個(gè)人保持一致績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一 單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系 58 績(jī)效管理的價(jià)值 最為根本的目的在于 提升組織績(jī)效 59 績(jī)效管理的步驟 60 步驟1 計(jì)劃 制定績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)從公司 到部門和個(gè)人的完整流程 它包含將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及目標(biāo) 計(jì)劃是什么 一 內(nèi)容1 績(jī)效指標(biāo) 公司級(jí) 部門級(jí) 員工級(jí)2 驅(qū)動(dòng)行為 3 崗位職責(zé) 4 階段的導(dǎo)向性工作 二 原則1 平衡記分卡2 SMART 61 平衡計(jì)分卡原理 62 平衡計(jì)分卡舉例 服務(wù)質(zhì)量客戶關(guān)系市場(chǎng)位置客戶保留 ROE利潤(rùn)率現(xiàn)金流價(jià)值創(chuàng)造 質(zhì)量生產(chǎn)率團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理 員工培訓(xùn)人才開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)員工滿意度 63 計(jì)劃分解原理 戰(zhàn)略 績(jī)效指標(biāo) 成功要素 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 驅(qū)動(dòng)行為 創(chuàng)新學(xué)習(xí) 64 計(jì)劃分解舉例 戰(zhàn)略主題 成功要素 績(jī)效指標(biāo) 驅(qū)動(dòng)行為 65 步驟2 績(jī)效跟蹤 什么是管理跟蹤 在經(jīng)理與員工之間應(yīng)該有不間斷的溝通和反饋 以明確正確的工作態(tài)度和行為 以了解工作的進(jìn)展 必要時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)和糾偏 內(nèi)容 1 定期匯報(bào) 2 隨著的檢查 3 員工遇到困難的請(qǐng)教 原則 1 紅綠燈系統(tǒng) 2 探照燈系統(tǒng) 66 67 紅綠燈的價(jià)值在于行人可以獲得免費(fèi)的安全和高效 紅綠燈系統(tǒng) 68 不要相信別人的承諾 只相信已經(jīng)發(fā)生的事實(shí) 只關(guān)心事實(shí)和數(shù)據(jù) 發(fā)現(xiàn)問題 及時(shí)糾正 探照燈系統(tǒng) 步驟3 績(jī)效評(píng)估 什么是績(jī)效評(píng)估 經(jīng)理和員工需要討論 對(duì)比于工作計(jì)劃 該員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)表現(xiàn) 一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該在經(jīng)理與管理人員進(jìn)行 69 步驟4 結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效反饋 什么是結(jié)果應(yīng)用 就是基于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果 按照公司的制度兌現(xiàn)激勵(lì) 并對(duì)員工的能力發(fā)展進(jìn)行計(jì)劃 有什么原則 1 按照制度兌現(xiàn) 2 僅與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān) 與態(tài)度 能力 協(xié)助等無關(guān) 70 結(jié)果應(yīng)用 MercerHumanResourceConsulting 總體績(jī)效得分 KPIs得分 70 KCIs得分 30 3 4 調(diào)整過程 其他評(píng)價(jià)指標(biāo)態(tài)度協(xié)作否定項(xiàng) 最終績(jī)效得分 71 強(qiáng)制分布 視情況應(yīng)用 72 什么是績(jī)效反饋 就是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如實(shí)的反應(yīng)給員工 支持績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和不足 并傾聽員工的意見 有什么原則 1 充分準(zhǔn)備 2 運(yùn)用技巧 3 不回避矛盾 績(jī)效反饋 73 74 指出對(duì)方的優(yōu)缺點(diǎn)幫助對(duì)方分析績(jī)效優(yōu)劣的原因?qū)?duì)方的表現(xiàn)達(dá)成較為一致的看法雙方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提出希望 協(xié)商下次面談時(shí)間及內(nèi)容 績(jī)效面談的要點(diǎn) 我是績(jī)效管理的監(jiān)督者 績(jī)效管理的分工 我是績(jī)效管理的組織者 我是績(jī)效管理的協(xié)調(diào)者 我是績(jī)效管理的培訓(xùn)者 75 績(jī)效原則的應(yīng)用者 績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人 績(jī)效內(nèi)容的設(shè)計(jì)者 76 2 激勵(lì)原理 77 薪酬激勵(lì)3P模型 薪酬 為崗位付薪 為能力付薪 為績(jī)效付薪 78 非物質(zhì)激勵(lì) 1 定期評(píng)選榮譽(yù)稱號(hào)2 內(nèi)部職稱3 以員工的名字命名4 榮譽(yù)俱樂部5 榮譽(yù)墻6 紀(jì)錄樹7 口頭 通告表揚(yáng)8 事跡報(bào)道9 總裁特殊榮譽(yù)10 黨 團(tuán) 工會(huì)組織榮譽(yù) 79 3 人才盤點(diǎn) 80 81 組織盤點(diǎn)圖 C1 發(fā)出警告 進(jìn)行指導(dǎo) 安排不同職位 C2 淘汰這部分人員 A1 計(jì)劃職位提升或特殊項(xiàng)目 B 不動(dòng)這部分員工 管理他們的薪資基于合理水平 A3 制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃給予挑戰(zhàn)性工作并獎(jiǎng)勵(lì) A2 明確能力發(fā)展重點(diǎn) 以提升整體能力 績(jī)效 能力 低 中 高 中 高 低 任用盤點(diǎn)圖 82 83 意愿 高 低 弱 強(qiáng) 鼓勵(lì) 能力 鞭策 教導(dǎo)盤點(diǎn)圖 良師益友 自生自滅 84 四 如何 育才 教練技術(shù) 員工培訓(xùn) 有效授權(quán) 1 2 3 4 1 員工培訓(xùn) 85 什么情況下需要培訓(xùn) 86 與目前崗位要求有差距與未來崗位要求有差距企業(yè)戰(zhàn)略性的要求 育才的三要素 87 1 薪金2 職業(yè)生涯發(fā)展 描繪企業(yè)藍(lán)圖 規(guī)劃個(gè)人發(fā)展 看得見的民主和自由 如何解決意愿差距 88 1 招聘門檻設(shè)定好 2 明確知識(shí)標(biāo)準(zhǔn) 要求自學(xué) 3 搭建公共學(xué)習(xí)平臺(tái) 如何解決知識(shí)的差距 89 1 明確各崗位的技能要求 2 衡量技能差距 3 提出培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)計(jì)劃 4 給予培訓(xùn)支持 5 擔(dān)任培訓(xùn)老師 如何解決技能的差距 90 2 教練技術(shù) 91 發(fā)現(xiàn)問題 因材施教 持續(xù)推動(dòng)員工改變自己的行為 直至形成習(xí)慣 教練技術(shù) Coach 92 教練和培訓(xùn)的區(qū)別 93 你是一名教練嗎 94 如何實(shí)施教練技術(shù) 1 部門會(huì)議 2 績(jī)效訪談 3 授權(quán)過程 4 培訓(xùn)前后 5 工作困難 6 崗位調(diào)整 7 額外的工作 95 3 有效授權(quán) 96 為什么經(jīng)理們總是沒有時(shí)間 而他們的下屬卻總是沒有工作 讓我們想象一下 一個(gè)經(jīng)理正走在大廳時(shí) 這時(shí)他看見一個(gè)下屬A迎面而來 兩人碰面時(shí) A打招呼道 早上好 順便問一下 我們出了個(gè)問題 你看 經(jīng)理說 很高興你能提出這個(gè)問題 讓我考慮一步 再通知你 然后他就和下屬各自走開了 為了經(jīng)理不會(huì)忘記這件事 以后下屬會(huì)將頭探進(jìn)經(jīng)理辦公室 歡快地詢問道 怎么樣了 誰是上級(jí) 管理錯(cuò)位 97 每個(gè)人的本性中始終在重復(fù)著一個(gè)的主題 回避風(fēng)險(xiǎn) 所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結(jié)為一點(diǎn) 責(zé)權(quán)利的對(duì)等 權(quán)利代表著責(zé)任 98 員工在處理他與上司的關(guān)系時(shí)可以有5個(gè)級(jí)別的主動(dòng)性 1 等著被叫去做2 問應(yīng)該做什么3 提出建議 然后采取最終行動(dòng)4 采取行動(dòng) 但馬上提出建議5 自己行動(dòng) 然后按程序匯報(bào) 第一要點(diǎn) 下屬的猴子在下屬肩上 99 消除1級(jí)和2級(jí) 這樣下屬就不得不學(xué)習(xí)并掌握 完成工作的方法 第二要點(diǎn) 讓員工照顧好自己的猴子 100 1 明確問題 我想和你談一下 問題 因?yàn)?2 詢問員工的想法 請(qǐng)向我解釋一下這是怎么回事 3 征詢員工的改進(jìn)意見問 將如何改進(jìn) 還能做什么 4 討論出一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃 并把它寫下來 那么 我們?nèi)绾胃倪M(jìn) 5 繼續(xù)對(duì)效果的考查 利用增加的自由支配時(shí)間做你該做的事 確保每一個(gè)問題的檢查程序并在你的日歷上標(biāo)明 所有的當(dāng)事人都在等著你失敗 因?yàn)橹挥心闶?才顯出他們是正確的 不能 一竿子到底 101 授權(quán)適合的人授權(quán)就是責(zé)任監(jiān)控避免授權(quán)失敗為更多地授權(quán)打下基礎(chǔ) 第三要點(diǎn) 讓下屬幫你養(yǎng)猴子 102 什么可以被授權(quán) 1 日常工作和活動(dòng)2 需要技術(shù)能力去解決的問題3 某些特定領(lǐng)域中的決定4 監(jiān)管某一項(xiàng)目5 收集事實(shí)資料6 準(zhǔn)備報(bào)告7 以代表身份出席會(huì)議 103 什么不能被授權(quán) 1 計(jì)劃2 人事問題 如保持士氣 3 解決部門內(nèi)部沖突4 發(fā)展培養(yǎng)下屬5 在部門中維護(hù)紀(jì)律和規(guī)章制度6 任務(wù)的最終職責(zé)7 沒有合適的下級(jí)能承擔(dān)的工作 104 授權(quán)的步驟 105 解釋工作的重要性說明工作要求和結(jié)果講清職權(quán)范圍協(xié)商最后限期聆聽下屬反饋關(guān)鍵點(diǎn)監(jiān)控 106 授權(quán)要做好的另外三件事 尼采說 人的一輩子都在尋找重要感 1 讓下屬覺得自己很重要 107 管理者最重要的品質(zhì) 零成本說謝謝說加油在其他員工面前贊揚(yáng)一名員工給全家寫感謝信在公告板上張貼肯定的評(píng)論信通過電話或電子郵件發(fā)送表揚(yáng) 2 多多贊美 108 一句贊美的話 影響力可長(zhǎng)遠(yuǎn)到一輩子 3 減少批評(píng) 109 一個(gè)普通的美國(guó)家庭 母女相依為命 父親在女兒4歲時(shí)應(yīng)征入伍去了越南 不幸陣亡 80歲的老母一直都沒有再嫁 母親去世后 女兒在整理母親的東西時(shí) 發(fā)現(xiàn)了這首母親親手寫的詩 題目就叫 可是你沒有 110 五 如何留才 建立規(guī)則 人員規(guī)劃 營(yíng)造氛圍 排除險(xiǎn)情 1 2 3 4 我的獲取 我的奉獻(xiàn) 我的歸屬 共同成長(zhǎng) 必需的材料和設(shè)備知道工作要求 鼓勵(lì)發(fā)展主管 同事關(guān)心過去7天受到表揚(yáng)每天做擅長(zhǎng)做的事 在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的使命 目標(biāo)我的意見受到重視 有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí) 發(fā)展談過去六個(gè)月的進(jìn)步 基本需求 管理層支持 團(tuán)隊(duì)工作 總體發(fā)展 蓋洛普敬業(yè)階梯 111 員工流失的原因 112 61 的員工離職與直接領(lǐng)導(dǎo)相關(guān) 主要的原因有 1 人員規(guī)劃 113 114 2 建立規(guī)則 115 我不敢保證結(jié)果如何 但我一定盡力而為 哪怕結(jié)果不一定好 但我一定要做到問心無愧 我已經(jīng)按要求做了 為什么我每天工作忙得不可開交 卻看不到工作成績(jī) 看不到自己的成長(zhǎng) 沒有成就感 這樣的回答你滿意嗎 116 承諾結(jié)果創(chuàng)造價(jià)值為結(jié)果負(fù)責(zé) 職業(yè)化意識(shí) 117 本質(zhì)上 公司與員工是一種商業(yè)交換關(guān)系 職業(yè)化的員工就是拿 結(jié)果 向公司交換的員工 完成任務(wù) 結(jié)果 118 企業(yè)購買員工的是結(jié)果企業(yè)購買的不是勞動(dòng)功勞是價(jià)值苦勞卻不是價(jià)值對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) 是對(duì)工作價(jià)值負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé) 是對(duì)工作程序負(fù)責(zé) 評(píng)價(jià)結(jié)果的誤區(qū) 119 好態(tài)度 好結(jié)果沒錯(cuò)誤發(fā)生 好結(jié)果建立外包思維 好態(tài)度 好結(jié)果 120 公司要搬家 為避免新舊辦公室兩邊重復(fù)交錢 簽署了雙邊合約 這邊一到期 新的辦公室也剛裝修完 正好搬家 經(jīng)辦人漏了報(bào)消防環(huán)節(jié) 等相關(guān)手續(xù)辦完 結(jié)果比預(yù)期晚一個(gè)月 按公司規(guī)定 由于個(gè)人原因?qū)е鹿緭p失 要承擔(dān)三分之一以上甚至全部損失 按最低標(biāo)準(zhǔn)處罰 當(dāng)事人要承擔(dān)5000元罰款 當(dāng)事人是主動(dòng)要求承擔(dān)這個(gè)緊急裝修任何 每天工作到兩三點(diǎn) 結(jié)論 努力與結(jié)果分開 態(tài)度不等于結(jié)果 制度因?yàn)?好心 而不同 就會(huì)失去權(quán)威和尊嚴(yán) 公司