人力資源案例分析報(bào)告.doc

人力資源案例分析報(bào)告組員：吳蓓蓓3100524206 賈玉芬3100524226 陸夏靜3100524236 陳浩翔3100524234 曹亞超管理獨(dú)木橋 小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)幾年了，他所學(xué)的專業(yè)是會(huì)計(jì)學(xué)。畢業(yè)后小張進(jìn)入了一家頗有名氣的國(guó)有紡織機(jī)械廠，收入也不錯(cuò)，同學(xué)們都以為他找到了一份好工作。在最初進(jìn)入企業(yè)的幾年，小張也這么認(rèn)為，因?yàn)樵谶@里工作不僅收入高，而且財(cái)務(wù)部的經(jīng)理對(duì)他也很器重，經(jīng)常分配給他一些具有挑戰(zhàn)的工作。小張將這些工作當(dāng)作鍛煉自己的好機(jī)會(huì)，每一次都認(rèn)真對(duì)待。由于他受過(guò)良好的專業(yè)教育，再加上自己的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實(shí)力。 由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門(mén)的許多事情都落在了他的頭上。剛開(kāi)始時(shí)，小張也比較賣(mài)力，可后來(lái)他發(fā)現(xiàn)自己的工資和部門(mén)同事的收入水平差不多，有一些能力不如他但在公司時(shí)間比較長(zhǎng)的同事收入?yún)s在他之上。他的工作熱情降低了。小張發(fā)現(xiàn)，除非作管理工作，否則提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部門(mén)管理職位有限，小張開(kāi)始為自己的前途擔(dān)憂。 要求： 結(jié)合案例分析，小張苦惱的出現(xiàn)說(shuō)明了該公司人力資源管理方面存在什么樣的問(wèn)題，應(yīng)該如何解決？ 小張的苦惱：1、小張受過(guò)良好的會(huì)計(jì)專業(yè)教育，再加上自己的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實(shí)力。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門(mén)的許多事情都落在了他的頭上2、但是后來(lái)小張發(fā)現(xiàn)自己的工資和部門(mén)同事的收入水平差不多，有一些能力不如小張的但在公司時(shí)間比較長(zhǎng)的同事收入?yún)s在他之上，沒(méi)有工作熱情3、小張發(fā)現(xiàn)，除非作管理工作，否則提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部門(mén)管理職位有限該公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題：1、組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析不合理2、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不完善3、員工招聘與錄用不合理4、員工激勵(lì)、員工福利方面欠缺5、人力資源會(huì)計(jì)工作安排不合理6、在職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理方面欠缺人性化思想原因：1、小張所在的公司背景是“國(guó)企”，加之他的部門(mén)和崗位是財(cái)務(wù)概念，因此，幾乎不能考慮打破原有的薪酬體系，另起爐灶重建薪酬體系 。2、該國(guó)有紡織機(jī)械廠管理部門(mén)管理職位有限，只有在做管理工作才能提高收入。3、以及是以行政崗位為中心的薪酬體系，只是加大了基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的間距。4、該企業(yè)究竟不知道靠什么來(lái)激勵(lì)人。5、企業(yè)員工之間的不公平待遇。6、在傳統(tǒng)的制造業(yè)里，多是以行政崗位為中心來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，象從總經(jīng)理到一般員工，設(shè)計(jì)成八級(jí)薪酬，附之以其它福利獎(jiǎng)勵(lì)等等；而在該企業(yè)里，多見(jiàn)以崗位職能為中心來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，會(huì)見(jiàn)到一個(gè)高級(jí)工程師的薪酬，可能會(huì)比總經(jīng)理高的現(xiàn)象。解決的措施：1、根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，幫助企業(yè)不必要的人才損失。2、設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)，將組織內(nèi)合理的責(zé)任、任務(wù)和權(quán)力、利益等有效的結(jié)合和協(xié)調(diào)。3、對(duì)各項(xiàng)職務(wù)分析并對(duì)其明確規(guī)定，了解各項(xiàng)職務(wù)的特點(diǎn)，將能夠勝任各項(xiàng)職務(wù)的人給予機(jī)會(huì)去管理。4、在員工招聘、錄用過(guò)程中，通過(guò)一定的測(cè)試，對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合能力測(cè)試，根據(jù)崗位需求錄用員工。5、績(jī)效考評(píng)，一方面對(duì)員工工作進(jìn)行考核，另一方面設(shè)立合理完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，從兩方面不斷找出差距，不斷改進(jìn)。6、在員工激勵(lì)、員工福利方面，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的工作熱情，減少薪酬的差距。7、在人力資源的會(huì)計(jì)工作方面，人力資源部門(mén)應(yīng)與會(huì)計(jì)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，讓會(huì)計(jì)工作也有管理的部分，不僅可以改進(jìn)為人力資源管理工作，而且可以為決策部門(mén)提供確切的量化的依據(jù)，解決管理職位有限的問(wèn)題。8、一個(gè)企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)良好的發(fā)展前景和企業(yè)的文化，來(lái)留住員工。9、以及通過(guò)企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的教育培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)和技能，讓員工沒(méi)有后顧之憂，不用為未來(lái)?yè)?dān)憂。10、制定合理的薪酬體系，一是重新分析崗位職責(zé)，二是以崗位職責(zé)來(lái)重新分配獎(jiǎng)勵(lì)，三是加強(qiáng)崗位績(jī)效考核，減少員工之間不平等的薪酬待遇差距總結(jié)：從企業(yè)方面：1、當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)正式一員之時(shí)，組織就應(yīng)采取積極接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理 。2、組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃 。3、組織必須滿足個(gè)人需要與組織需要 。4、組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)提供幫助 。如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、講座以及為員工自己強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 作為員工個(gè)人 ：1、不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力 。為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 2、保持健康、積極的心理素質(zhì)。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，