勞動法案例分析.doc

勞動法案例匯編11996年3月，20歲的劉燦在河東賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：因賓館服務業(yè)的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚，否則，賓館有權提前解除合同。劉燦在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友勸導：找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了吧！劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接手續(xù)，領取本月份工資。劉燦不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析: (1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么? (2)劉燦應享有的權利有哪些? 2某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產的正常進行，1996年，經與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，工周紅產下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析: (1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？ (2)仲裁委員會應如何裁決？ 3張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協(xié)議，協(xié)議約定：培訓費1萬元由企業(yè)負擔，另外企業(yè)支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業(yè)服務至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求某外商投資企業(yè)承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議不應作為，合同的內容，因此有權終止合同。某外商投資企業(yè)稱其不知張某與藥廠的培訓協(xié)議，不應承擔法律責任。試分析: (1)培訓協(xié)議是否有效？為什么？ (2)本案應如何處理？ 4何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析: (1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？ (2)你認為本案應如何處理？ 5周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)該餐館的作法是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？ 6謝河與宏達醫(yī)藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數(shù)，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析: (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？ (2)你認為應如何處理本案？ 7職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業(yè)與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業(yè)聯(lián)系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？(2)合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？為什么？ 8某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析: (1)廠方的決定是否正確？ (2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？ (3)上述爭議應按何種程序處理？ 9趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作，二人原為夫妻，后經法院判決離婚，兩個子女判給朱玲。2002年1月，兩人在廠教育科因撫養(yǎng)費問題發(fā)生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。醫(yī)院診斷為頭皮下血腫、急性閉合性顱腦外傷。另外，兩人在扭打中還打碎了教育科兩塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工作時間內打架屬于違反勞動紀律，各罰50元；(2)賠償所損壞的玻璃，各出20元；(3)趙吉安承擔朱玲醫(yī)療費、誤工費的60%，朱玲自負40%。趙吉安不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)紙板廠的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應如何處理？ 102001年9月，某造紙廠從農村招收了一批工人(共35人)，并簽訂了為期二年的勞動合同。合同約定月工資為250元。2002年1月。工人們得知該地區(qū)最低工資標準為 280元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼超過了450元，已經超過了最低工資標準許多，于是，造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍數(shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析: (1)企業(yè)支付的工資是否符合國家規(guī)定？為什么？ (2)本案應如何處理？ 112001年8月，塑料廠招收李嗚為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:李鳴先繳500元風險抵押金才能上班，3個月試用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得一份工作，不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了500元風險抵押金之后上班，試用期滿后因無力再繳集資款，塑料廠遂于試用期滿后第2個月起每月只發(fā)給其270元生活費，其工資余額由塑料廠財務科代扣為集資款。李嗚對此有意見，并與塑料廠進行了交涉，交涉無效后李嗚提前30天通知塑料廠解除勞動合同，并要求退還500元風險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違約為由，拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:1)塑料廠能否向李鳴收取風險抵押金和集資款？為什么？ (2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？ 12王江于2000年8月與河川印刷機械廠簽訂了為期3年的勞動合同，月薪1000元。2001年3月，王江因聚眾斗毆而被公安機關勞動教養(yǎng)1年。在勞教期間，廠方按每月380元支付王江生活費。從2001年11月1日起，機械廠決定解除與王江的勞動合同，隨即停發(fā)了王江的生活費，并決定應收回已經支付的8個月的生活費，并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不服，委托律師向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析: (1)廠方的決定是否正確？為什么？ (2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？ 13楊林是某城鎮(zhèn)集體企業(yè)的一名職工，家住廠區(qū)內。為了家居安全，自行建起一堵圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建規(guī)定，多次派人做楊某工作，要求楊某自行拆除圍墻，楊某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻，采取停發(fā)工資的措施，并多次言明只要楊某自行拆除圍墻后，將補發(fā)其全部被停發(fā)的工資。為此，楊某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求發(fā)還停發(fā)的工資。市勞動爭議仲裁委員會認為，此案因私建住宅墻而引發(fā)的工資爭議，不屬于勞動爭議，不屬于受案范圍，建議爭議當事人直接向人民法院起訴。 試分析：1)勞動爭議仲裁委員會不受理該案是否正確?為什么? (2)該企業(yè)和楊林應如何處理這起糾紛? 142000年6月10日，周某等4人分別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人在簽訂合同時，職務分別是四個業(yè)務部門的部門經理，每月工資3000元。2001年8月，該公司總經理根據(jù)董事會的決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性業(yè)務部，周某等4人由部門經理降為業(yè)務主管，每月工資均降至2000元。周某等4人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司總經理則認為這是企業(yè)深化改革的需要，周某等4人應當服從安排，否則，公司將解除與他們之間的勞動合同。周某等4人同意解除勞動合同，要求公司給予經濟補償，遭公司拒絕。周某等4人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析： (1)本案屬于哪類勞動爭議? (2)勞動爭議仲裁委員會應否支持周某等4人的請求?為什么? 151999年10月，湖東軟件開發(fā)公司與王成簽訂了為期五年的勞動合同。合同履行期間，該公司選派王成去英國學習相關技術，期限一年，共花費人民幣12萬元。在選派之前，公司與王成約定，王成與公司原勞動合同期滿后繼續(xù)為公司服務3年，提前解約王成應返還公司為其支付的培訓費用，給公司造成經濟損失應承擔賠償責任。2001年5月，某合資企業(yè)以高薪聘請王成，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。王成離去后，由于其他人員尚未掌握關鍵技術，已開發(fā)產品的售后服務無法跟上，產品造成積壓，正在進行的新產品開發(fā)也已停頓。直接損失200萬元。合資企業(yè)因王成的加盟，利用其技術，開發(fā)出與湖東軟件公司類似產品，利潤大增。湖東軟件公司為此向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，請求保護其合法權益。試分析： (1)該公司的權益是否受到侵害?為什么? (2)本案應如何處理?理由是什么? 16胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙方沒有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭約定，勞動過程中應特別注意安全，如出現(xiàn)傷殘事故企業(yè)不承擔任何責任。2000年9月，皮革廠在錄用胡凱時，勞資科和安全科以及胡凱同班組的人員都在場，皮革廠領導對胡凱講，我們是私營企業(yè)，攤子小，經不起工傷事故的風險，如本人能夠注意安全，可以錄用，但不負責工傷賠償，以前其他職工也是這么做的。胡凱考慮后，同意來廠工作。2001年12月，胡凱操作機器時因機器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療23天，花去手術費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本人墊付。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出院后，胡凱與皮革廠交涉有關醫(yī)療費用問題，未果。于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求皮革廠支付其醫(yī)療費。試分析： (1)胡凱的請求應否得到支持?為什么? (2)胡凱與皮革廠之間的關系屬于哪一類? 17劉麗與江川印刷廠于2000年8月簽訂了為期5年的勞動合同，約定劉麗從事排字工作。2001年5月，該廠領導因劉麗視力明顯下降，排字差錯率高，多次與劉某協(xié)商調換工作，劉麗表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到劉麗視力差不適宜從事此項工作，決定將其調至裝訂車間工作。廠領導多次與劉麗協(xié)商將其調至裝訂車間工作，均被劉某拒絕。廠領導無奈，經研究決定，書面通知劉麗于2001年7月31日與其解除勞動合同。劉麗不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析： (1)江川印刷廠可以與劉麗解除勞動合同嗎?為什么? (2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案? 18某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。試分析： (1)該爭議的性質是什么?應適用何種處理程序? (2)仲裁委員會在處理過程中是否有違法之處?為什么? 19京山娛樂城聘請東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定了樂隊的月工資，并明確規(guī)定毀約一方按約定年工資的5向對方支付違約金等內容。兩個月后，娛樂城以東方樂隊演奏水平不高為由，單方解除合同。東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金。試分析：(1)勞動合同是否有效?為什么? (2)勞動爭議仲裁委員會應否受理該案?為什么? 202000年10月，西露公司招工，王琴被錄用為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為6個月。2001年1月，王琴懷孕請病假20天，上班后經常遲到早退，紀律松懈，完不成生產任務，引起公司領導注意。后來，公司發(fā)現(xiàn)王琴在招工考試中作弊后使其成績達到錄取分數(shù)線。公司領導找王琴談話，指出王琴不符合錄用條件，決定與其解除勞動合同。王琴以自己已經懷孕為由，不同意解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。王琴于2001年3月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，請求撤銷西露公司解除與王琴勞動合同的決定。試分析：（1）西露公司的決定是否正確?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持王琴的請求?理由是什么?勞動法學案例分析參考答案 1答題要點: (1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關法律規(guī)定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業(yè)的特殊性，而強制勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于無效條款。 (2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規(guī)定的產假期間，該賓館不應停發(fā)其工資。劉燦有在勞動合同期間結婚的權利。 2答題要點: (1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中確定了特殊的產假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。 (2)仲裁委員會裁決應當包括以下內容:由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產假期限，因周紅生育雙胞胎，產假應當順延。 3.答題要點: (1)培訓協(xié)議有效。協(xié)議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。 (2)本案應依照法律規(guī)定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。如有證據(jù)證明外商投資企業(yè)明知張某與生物制藥廠有培訓協(xié)議，該企業(yè)應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據(jù)證明該企業(yè)知道張某有培訓協(xié)議，則不應承擔連帶責任。 4.答題要點: (1)企業(yè)不應解除與何某的勞動合同。依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。 (2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。 5答題要點: (1)該餐館的做法不正確。根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經濟組織，應受勞動法調整。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。 (2)餐館應負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前解除勞動合同所應支付的經濟補償金等。 6.答題要點: (1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。勞動法及相關法律規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。 (2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。 7答題要點: (1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合勞動法規(guī)定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協(xié)商解除勞動合同的條件不成立。 (2)根據(jù)勞動法第99條的規(guī)定，合資企業(yè)應承擔連帶責任。因為合資企業(yè)明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。 8答題要點: (1)廠方的決定不正確。 (2)依照勞動法的規(guī)定，5人愿意調換工作崗位的，可以依法協(xié)商變更勞動合同；其他35人堅持繼續(xù)履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。 (3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。 9答題要點: (1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙吉安和朱玲在崗期間打架，違反勞動紀律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定是正確的；決定由趙吉安支付朱玲的醫(yī)療費是不正確的，這一法律關系屬于民事法律關系，企業(yè)無權決定。 (2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙板廠前兩項的申訴，并根據(jù)有關規(guī)定作出裁決，告知趙吉安就醫(yī)療費糾紛向人民法院起訴。 10答題要點: (1)企業(yè)支付工人的工資不符合國家規(guī)定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。 (2)仲裁裁決應裁定企業(yè)將工人的工資提高到最低工資標準之上。補發(fā)欠發(fā)給工人低于最低工資標準的部分，并加發(fā)25%的經濟補償金。 11答題要點: (1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵押金和集資款。根據(jù)勞動法以及有關法規(guī)的規(guī)定，用人單位不能在簽訂勞動合同過程中收取當事人的風險抵押金和集資款，或以解除合同相威脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的集資。 (2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。解除雙方的勞動合同，并向李鳴支付一個月的經濟補償金。 12答題要點: (1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的，而從王江父親退休金中扣除發(fā)給王江的生活費是不正確的。原因是廠方與王江產生了爭議，而不應與王江父親產生爭議。 (2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江，對應否解除勞動合同可提起申訴；而對廠方扣除王江父親退休金的爭議應告知王江父親另行申訴。 13答題要點： (1)勞動爭議仲裁委員會不受理楊林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與企業(yè)發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會不應以私建圍墻爭議為由拒絕受理該案。 (2)在仲裁裁決企業(yè)應返還楊林被扣除的工資外，如圍墻爭議沒有解決，可以協(xié)商解決，或直接向人民法院起訴。 14答題要點： (1)本案屬于因變更勞動合同發(fā)生的集體勞動爭議。 (2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據(jù)勞動法第26條的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞動法第28條規(guī)定，用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同，應按照有關規(guī)定支付勞動者經濟補償金。 15答題要點： (1)湖東軟件公司的合法權益受到侵害。本案中軟件公司與王成約定的培訓服務協(xié)議是對原勞動合同的補充，是整個勞動合同的組成部分。王成在勞動合同沒有到期的情況下即與合資企業(yè)簽訂了合同，并以其掌握的技術服務于該企業(yè)，與軟件公司形成了同業(yè)競爭，應當承擔賠償責任。合資企業(yè)明知王成與軟件公司之間的勞動合同，仍與王簽訂合同，對軟件公司的損失應承擔連帶責任。 (2)仲裁裁決應由王成賠償軟件公司的培訓費用，由合資企業(yè)賠償軟件公司因同業(yè)競爭造成的直接損失，王成承擔連帶責任。 16答題要點： (1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被砸傷屬于工傷，根據(jù)勞動法有關規(guī)定，用人單位與勞動者不得約定傷亡事故發(fā)生后，用人單位免責的內容。該私營企業(yè)雖與胡凱有此約定，但是不合法的。該企業(yè)應當承擔胡凱的工傷醫(yī)療費用和相關費用。 (2)胡凱與皮革廠之間的社會關系應屬于事實勞動關系。根據(jù)勞動法及相關規(guī)定，事實勞動關系形成之后，雙方的合法權益仍應按照勞動合同關系的規(guī)定，保護雙方當事人的合法權益。 17答題要點： (1)江川印刷廠解除與劉麗的勞動合同是合理、合法的。這是一起因客觀情況發(fā)生變化解除勞動合同的勞動爭議案?？陀^隋況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，劉麗又不同意變更工作崗位，因此印刷廠解除合同是合法的。 (2)仲裁委員會應裁決印刷廠與劉麗解除勞動合同。印刷廠給付劉麗一個月工資的經濟補償金。 18答題要點： (1)本案涉及職工一方人數(shù)在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。 (2)仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后才決定受理，超過了應該3日內受理的規(guī)定。仲裁裁決后，應向當?shù)厝嗣裾畢R報。本案未匯報即結案，不符合規(guī)定。 19答題要點： (1)該勞動合同無效。因勞動合同的主體資格不符合法律規(guī)定。 (2)勞動爭議仲裁委員會不應受理該案。因該勞動合同無效，自始沒有法律效力。 20答題要點：西露公司的決定是正確的。勞動爭議仲裁委員會不應支持王琴的請求。王琴在試用期間不符合錄用條件，是通過作弊達到錄用條件。鑒于一方面勞動合同的簽訂并非雙方真實的意思表示；另一方面王琴在試用期間不符合錄用條件，所以用人單位可解除勞動合同。胡某訴某市永聲家用電器公司提高女職工錄用標準勞動爭議案-勞動法上的男女平等原則【案情介紹】申訴人：胡某，女，19歲，某市待業(yè)人員。被訴方：某市永聲家用電器公司。法定代表人：彭某，男，某市永聲家用電器公司總經理。 某市永聲家用電器公司為一家中外合資企業(yè)，擬于1995年5 月8日正式投產。 1995年4月2日，永聲家電公司在當?shù)厝請笊系浅稣泄⑹拢骸氨竟緸橹型夂腺Y企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F(xiàn)招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊?guī)定。 胡某去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續(xù)補習，現(xiàn)正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，胡某認為永聲家電公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。 報名后，胡某等人于4月20日參加了永聲家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如胡某，已經收到了錄用通知，胡某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，永聲家電公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找到永聲家電公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用”。胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也是高中以上，并不矛盾嘛?！焙痴J為公司的前后標準不一樣，致使其辭掉了原工作，現(xiàn)在無工可作，況且，永聲家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工將來事大多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。胡某遂于1995年5月10 日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出處理申請，請求責令市永聲家用電器公司與其簽訂勞動合同。 永聲家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關系。請分析：1企業(yè)在招用工人時，是否應當男女同等標準？在哪些情況下2永聲家用電器公司在招工中的有關規(guī)定是否符合法律規(guī)定？為什么？3此勞動爭議應如何處理？袁某訴某飯店低于法定最低工資標準支付工資勞動仲裁案勞動者工資收入的法定最低標準【案情介紹】申訴方：袁某，女， 19歲，北京市某個體飯店雇工。被訴方：北京市某個體飯店。 袁某為河南某縣農民，在北京打工。 1994年12月，經介紹，袁某到某個體飯店當服務員。飯店老板田某是利用自家的臨街房子開的飯店，經營大眾化的家常菜。 田某按每月150元支付給袁某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室人口通道讓給袁某住，并告訴袁某：“房錢不跟你要了，工資也不長了，就150。”袁某不明真相，便同意了。 1995年2月份，春節(jié)前夕，街道組織居民委員會進行清查，發(fā)現(xiàn)袁某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。袁某只好帶上東西到田某的飯店。田某仍欺騙袁某，說這只是暫時的，讓袁某到同鄉(xiāng)那里去住幾天，過些天就沒事了。 在與同鄉(xiāng)同住期間，袁某的同鄉(xiāng)得知她一個月的工錢才150元，往處又不是田某的，遂同袁某一起找到田某，要求給袁某增加工資。田某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干?！?袁某的同鄉(xiāng)告訴袁某，北京市的法定最低工資是每月210元，田某不給，我們可以告他。袁某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，請求責令田某按法定最低工資標準支付其工資報酬及賠償金。請分析：1對于勞動者的最低工資標準，法律、法規(guī)有哪些規(guī)定？2田某的行為是否符合法律規(guī)定？3若田某的行為不符合法律的規(guī)定，應如何處理？（請回答具體的處理方法）楊某訴某市勞動服務公司停止發(fā)放待業(yè)救濟金勞動爭議案待業(yè)職工領取待業(yè)救濟金的期限【案情介紹】 楊某1989年4月與某市高壓電瓷廠簽訂勞動合同，成為該廠勞動合同制工人，合同為期三年。1992年4月，合同期滿，雙方又續(xù)簽了為期三年的勞動合同。1993年7月，楊某在一公司找到一份“兼職”工作，遂多次交假條給廠里請病假，其中不少病假條都是楊某通過朋友開來的。高壓電瓷廠了解到楊某的真實情況后，遂要求其安心本職工作，不要再請病假去搞兼職。楊某并不聽從教育，反而認為廠里已經知道了，從此便既不請假，也不上班，曠工長達一月之久。1993年10月12日，高壓電瓷廠以楊某連續(xù)曠工34天為由，根據(jù)企業(yè)職工獎懲條例的規(guī)定，給予楊某除名的處分。張某訴某合資飯店續(xù)簽勞動合同勞動仲裁案-續(xù)簽勞動合同的法律要件 【案情介紹】 申訴方：張某，女，22歲，某合資飯店中餐廳服務員，合同制工人。 被訴方：某合資飯店。 張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出：“要調走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費200元，然后才給辦理調動手續(xù)?！睆埬痴J為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據(jù)其制定的飯店員工須知第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年”的規(guī)定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經到期，但至少還應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。 【處理結果】 勞動爭議仲裁委員會經審理認為：合同履行到期后，張某提出不再與飯店續(xù)訂勞動合同，其要求完全合情合理?！卑凑談趧臃ǖ囊?guī)定，勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。職工不愿與飯店續(xù)訂勞動合同是職工的權利，飯店不能把自己的意愿強加于對方，更不能采取強收培訓費的辦法迫使職工續(xù)簽勞動合同。飯店的做法不僅違背了訂立勞動合同的原則，也是一種違法行為。在查明事實、分清責任的基礎上，仲裁委員會著重做了飯店方面的工作，經過調解，雙方達成以下協(xié)議： 1某合資飯店退還張某所交的培訓費1200元； 2仲裁費40元由雙方當事人各負擔50。 【法律問題】 1飯店員工須知第18條對張某是否有約束力？ 2張某能否終止與飯店的勞動合同？ 3張某是否負有賠償飯店培訓費的義務？ 【問題解說】 1飯店員工須知是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人?8條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年”的規(guī)定依據(jù)不足。 無論是何種內容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補充的規(guī)定，因為前者是雙方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。綜上所述，飯店員工須知第18條只是飯店單方面的意思1表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。 2勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續(xù)勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調離手續(xù)，不得為張某設定新的義務。 3某合資飯店認為張某應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，否則應賠償飯店后3年的培訓費。飯店把收取培訓費作為張某不與其續(xù)簽勞動合同的懲罰措施，由于續(xù)簽合同沒有法律依據(jù)，因而這是違法的。中外合資經營企業(yè)勞動管理規(guī)定實施辦法第8條第2款規(guī)定：辭職職工如系由合營企業(yè)出資培訓，在培訓期滿后工作未滿合同規(guī)定年限的，須按勞動合同規(guī)定，賠償企業(yè)一定的培訓費用。張某不屬于辭職職工，其不與飯店續(xù)簽合同是因為服務期滿，勞動合同應當終止；張某也未經過企業(yè)的出資培訓，企業(yè)未損失培訓費用；飯店要求賠償?shù)呐嘤栙M是后3年即飯店提出的續(xù)訂合同的期限的培訓費，更是子虛烏有，因此，飯店收取張某的培訓費沒有法律依據(jù)。飯店要挾張某如不交齊培訓費，不能辦理調離手續(xù)，顯然是強迫職工意愿，目的仍然是與張某續(xù)訂勞動合同，經過仲裁機關的裁決，認定飯店的行為違法，由飯店退還張某所交的培訓費1200元，雙方的勞動合同終止。這一裁決有力地維護了勞動者的合法權益。 【法理研究】 本案的實質是企業(yè)自行制定的內部規(guī)章制度（飯店員工須知口違反了勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定，對勞動爭議的處理應當適用勞動合同和法律、法規(guī)。 張某與某合資飯店簽訂2年期限的勞動合同是雙方平等自愿、協(xié)商一致的結果，對雙方都具有約束力，合同期滿，即行終止。飯店員工須知規(guī)定的“至少應服務五年”因與之抵觸而無效。勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同的續(xù)訂也不例外。飯店員工須知未經過與職工的協(xié)商就施行，規(guī)定“至少應服務五年”也因違反勞動法原合同雙方當事對合同條款無異議，駕經過平等、自愿的協(xié)商，延長合同期限的法律行為。這也是延長原合同法律效力的行為。續(xù)簽勞動合同必須符合以下法律要件。 （1）當事人雙方是原勞動合同的當事人。任何一方當事人發(fā)生變更的，都只能產生新的勞動合同，而不是勞動合同的續(xù)訂。 （2）嚴格他說，合同內容（除合同起至期限）沒有發(fā)生任何變化。然而，合同主要內容與原合同一致的，也是勞動合同的續(xù)訂。 （3）當事人須經過平等自愿、協(xié)商一致，對原合同內容沒有異議，就合同續(xù)訂后的期限達成一致。任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續(xù)簽合同，以自己的意志決定另一方的意志，甚至采取非法手段。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方同意續(xù)簽合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應與之訂立無固定期限的勞動合同。這是續(xù)簽勞動合同的一項例外，以鼓勵勞動者通過長期連續(xù)工作建立穩(wěn)定的勞動關系的行為，并適當?shù)乇Ｗo勞動者的權益。 關于勞動法律關系的認定林某某訴劉某某和其雇工致人損害賠償糾紛案案情2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費574703元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關損失。問題：1 劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受勞動法的調整？理由是什么？ 2劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔? 關于事實勞動關系的認定金某訴某廣告公司勞動糾紛案案情金某某通過應聘方式進入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務為總經理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經理職務，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30的分成2l萬元，以及因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。問題：1此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？2金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關系是否受法律保護? 其理由是什么？3金某作為某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同?某設備公司訴吳某某勞動合同爭議糾紛案案情吳某某是某設備公司的老職工。1994年5月，某設備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后-期限內繼續(xù)有效。 2001年7月16日，某設備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關規(guī)定對吳某某進行了經濟補償?shù)?。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關系為理由，裁決吳某某回某設備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經過鑒證；且合同為期一年已經屆滿、應終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。問題：1 。某設備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是否正確？理由是什么？2 。吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止？3 原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應如何續(xù)簽?無效勞動關系的認定張某某訴某食品機械廠勞動合同糾紛案案情張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。第三條 張某某工作崗位為技術科化驗員。第四條 每月工資800元。第十二條 若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與勞動法不符外，其余條款均與勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8小時。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動法第36條關于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關系應繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。 根據(jù)中華人民共和國勞動法第36條、第18條、國務院關于工作時間的規(guī)定第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應當履行。(3)恢復原告工作，工資照發(fā)。問題 1張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效? 2張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效? 魏某某訴某賓館勞動爭議糾紛案案情1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協(xié)商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協(xié)議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動合同協(xié)議，并經縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進一步達成協(xié)議，某娛樂公司承認并接納從被告處轉入的16名職工和原餐飲部資產，承認其中8名合同制職工的勞動合同變更協(xié)議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協(xié)議始終不能達成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞動爭議調解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調解，雙方不能達成協(xié)議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出關于解除魏某某同志勞動合同的決定。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的關于解除魏某某同志勞動合同的決定有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據(jù)，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。被告辯稱