企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃案例.doc

讓人才在高速奔跑中作“有氧呼吸”中國經(jīng)營報本文刊登于中國經(jīng)營報管理案例 約翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩曾在他們的著作大趨勢2000指出的：“在90年代的全球性經(jīng)濟繁榮中，人力資源，無論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟競爭中，人力資源的質量和創(chuàng)新將成為一個分水嶺或里程碑”。 “人的開發(fā)”前所未有的與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。由于技術進步是可持續(xù)的和無所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過人力資源方面的優(yōu)勢來取得。簡單的說，這就意味著在一切都自動化之后，就不再有人擁有成功的利用自動化帶來的優(yōu)勢的技巧和經(jīng)驗。此外，工作場所的勝任度越來越取決于與技術無關的技巧，比如說有效率的溝通技巧、團隊協(xié)作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來自得到充分開發(fā)的人力資源，通過有效的開發(fā)員工的職業(yè)潛能來取得公司的全面成功。 在這種背景下，人力資源開發(fā)和管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)生涯規(guī)劃和有效開發(fā)。本文希望通過對一家典型知識型成長企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐案例進行研究，來與讀者一起探索這些問題。 背景陳述 成都鼎鑫技術工程有限公司(以下簡稱“成都鼎鑫”)是一家成立于20XX年底的股份公司，主要從事鋼鐵行業(yè)內工業(yè)電氣自動化控制系統(tǒng)的研究開發(fā)、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務。它是由集團公司發(fā)起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動化設計院的優(yōu)良資源而設立的科技型股份制企業(yè)。 由于近兩年鋼鐵市場異常火熱，吸引了許多勢力雄厚的企業(yè)投資興建的鋼鐵工廠，公司的業(yè)務量一直非常飽滿，其員工經(jīng)常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務；為了適應市場的需求和公司的長期發(fā)展，公司的人員規(guī)模也一直在擴大，單技術人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數(shù)也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業(yè)務膨脹和人員擴張給公司帶來的諸多現(xiàn)實性和發(fā)展性問題，公司決定尋求外力。 企業(yè)與個人診斷 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質就是基于企業(yè)價值基礎上的個人價值實現(xiàn)，我們在操作的時候一般都要調查和診斷這兩個重要因素：一是公司價值基礎；二是個人價值追求。 針對公司價值基礎，我們進行了組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀的診斷，以期發(fā)現(xiàn)公司價值追求和現(xiàn)實基礎的差距。 針對個人價值追求，我們施行了職業(yè)發(fā)展調查與人才測評，以期發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和現(xiàn)實素能的差距。 (一)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀診斷(14個工作日)：在對企業(yè)施行了常規(guī)的文件資料調研、關鍵人員訪談和問卷調查等方法之后，初步掌握了企業(yè)的基本特征： 1.公司具有技術型和知識型特性。除了生產(chǎn)線的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學歷；技術人員在公司中占據(jù)主導和核心的地位，所有職能部門的管理人員也都來自于技術骨干，用公司領導的話講就是“不懂得技術怎么做管理??！”，也由此看出，技術的權威在公司發(fā)揮著更為重要的作用和影響力。 2.公司正處于戰(zhàn)略探索和業(yè)務成長期。公司在20XX年制定的經(jīng)營目標是1億元人民幣，但是在年終時卻完成了2個多億的銷售額；根據(jù)20XX年的業(yè)績完成情況制定了20XX年3億元的目標，但是截止項目開始的20XX年8月份，銷售額已經(jīng)突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發(fā)展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環(huán)境的審視具有了很大的不確定性，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及資源配置不知該往哪個方向投入或集中。 3.管理注重人性化和發(fā)展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開放，非常尊重人才和技術權威，從而使其對于人員的個性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發(fā)展；同時，由于公司所有人員一直在忙于應對市場需求，而很少時間來系統(tǒng)地考慮管理和制度化、規(guī)范化建設，始終想著“等業(yè)務不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態(tài)也決定了公司管理的相對滯后性。 4.公司領導具有超前的意識和開放的心態(tài)；在管理體制的建設上，公司領導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰(zhàn)略績效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)利益與個人發(fā)展相輔相成”公司價值觀。同時積極實踐這一人才戰(zhàn)略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規(guī)定了個人的年度培訓課時，不管參加何種培訓，不論是否與公司業(yè)務相關，一律報銷全部培訓費用，可以說在人才的培養(yǎng)上下足了功夫。 5.公司的文化正處于整合的過程中；有以下幾個突出的特點：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著潛在的而非表現(xiàn)化的矛盾和沖突；二是主流文化沒有確立和形成，新進人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術，注重學習；三是管理的地區(qū)性限制；四是工程人員的服務現(xiàn)場性和流動性強，一方面工程技術人員長時間在項目工地現(xiàn)場對客戶進行協(xié)調和服務，另外一方面是由于公司業(yè)務項目較多，工程技術人員在各項目間流動的頻度較高，一人可能同時兼顧好幾個項目經(jīng)理，同時負責好幾個項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監(jiān)管的難度，同時不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)和形成。 6.人員有較強的歸屬感和認同感。 7.公司員工的工作壓力非常大。一是來自行業(yè)內激烈的技術競爭；二是由于公司業(yè)務量增大個人的工作量長時間飽滿，人員一直處于緊張忙碌狀態(tài)；由于不能夠尋求技術上的發(fā)展和突破，一味的輸出造成了技術人員心理很強的壓力感受，加上技術人員的培養(yǎng)周期較長，技術梯隊難以在短時期內完成。 測評和評價中心 實施人才測評和評價中心，主要是基于職業(yè)生涯規(guī)劃中的“能力-動機-個性”統(tǒng)一模型：即全面、深入測量個人的能力狀況、動力狀況和個性傾向，準確的探尋其事業(yè)的能力區(qū)域，愿望區(qū)域和適合區(qū)域，客觀認識和調整三者達到統(tǒng)一狀態(tài)，以達到“能做、想做和適合做”的高效統(tǒng)一境界。詳見圖一。 綜合評價 員工能力評價：能力水平普遍較高，具有很強的邏輯思維能力和解決問題的能力，但人際技能普遍偏弱，尤其言語表達和溝通能力均表現(xiàn)不足。 員工動力評價：比較喜歡具有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性的活動，對于自我成就期望和目標設置較低，缺乏積極進取的動力，相對更喜歡安穩(wěn)，同時回避矛盾和挫折，缺乏積極決策的膽識和魄力；在組織內的表現(xiàn)更多的是一種本位意識和任務導向，具有很好的服從愿望，而積極影響和控制他人的愿望普遍較低。 員工的個性評價：有65%的員工性格偏內向型，在組織活動中更多的是關注自己的內心活動，風格較為獨立；有75%的員工性格偏向直覺型，有很好的系統(tǒng)性和完整性，關注變化，對于現(xiàn)實的、具體問題關注不夠，比較粗心；有80%的員工性格偏向理智型，注重通過理智的分析和邏輯推理解決問題，對待工作事務比較客觀，但對于人際不敏感，較為忽略他人的情緒感受不是太關注，剛性有余，柔性不足；有70%的員工性格偏向判斷型，做事都有很強的條理性和計劃性，遵從規(guī)范和程序，但處理變化的能力稍弱，靈活性和適應性不足。 員工的職業(yè)性向評價：絕大部分員工喜歡技術操作型和研究型的工作和活動，而對于社交和經(jīng)營的興趣不高，即對于組織的經(jīng)營管理和人際交往活動都不感興趣。 員工職業(yè)角色評價：職業(yè)角色是員工在團隊中實際承擔和認同的角色，而與職位的名稱和高低無關。由圖二可見，企業(yè)員工角色占據(jù)了主導，反映了團隊的順從和執(zhí)行傾向；而資源調查員角色的缺乏，從而不能客觀全面的審視自由實力，即對于自己有什么和沒有什么的探知會比較缺乏，多數(shù)的員工都會在一定程度上脫離企業(yè)的實際狀況，不夠務實。 規(guī)劃方案 我們項目組在進行方案的設計時，確立了個人、團隊和組織三個層面的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)原則，并注重操作的實際性和步驟性。 個人層面 1.加強自我認知：客觀審視自我，明晰自我發(fā)展的能力、動力和個性適合范圍； 2.職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的系列培訓，包括自我認知與管理的技巧； 3.尋找具體和細化的差距：知識、技能、個性、動力等方面。而差距主要包括：與現(xiàn)職崗位上要求的差距；與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和創(chuàng)新變革發(fā)展的差距；與自我價值實現(xiàn)要求的差距等方面； 4.職業(yè)生涯規(guī)劃：確定職業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展重點和實施步驟；制定詳細的年度工作目標和計劃；月度評審辦法和生涯規(guī)劃合作伙伴，以相互監(jiān)督和支持；制定個人培訓計劃，并向組織申請； 5.定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導。 團隊層面 1.確定每個人在工作上的合作伙伴，組建互助小組； 2.建立內部研修制度：配合公司知識管理，確立企業(yè)內部技術方向的導師制度，以研修的方式進行人才培養(yǎng)； 3.確定內部講師制度：加強關鍵員工的人際技能和溝通技能，同時促進公司的專業(yè)團隊向縱深拓展； 4.加強小組研習活動：以專業(yè)和項目為單位組織定期和不定期的討論活動，在問題的解決中加強個人風格磨合和團隊的形成； 5.修訂現(xiàn)有培訓管理規(guī)定，兼顧組織和個人發(fā)展需要，制定統(tǒng)一的有時效性的培訓計劃。 組織層面 1.成立職業(yè)生涯規(guī)劃領導小組，由北森盛世職業(yè)顧問、公司高管和人力資源主管組成，負責全公司的職業(yè)生涯規(guī)劃領導與指導，提供職業(yè)生涯規(guī)劃的組織保證； 2.建設公司內部的信息網(wǎng)絡平臺：將四地辦公系統(tǒng)通過網(wǎng)絡集中，制定統(tǒng)一的信息發(fā)布標準和平臺； 3.建立企業(yè)“發(fā)展中心”“評價中心”“資源中心”和“咨詢中心”，提供對個人和團隊發(fā)展的資源支持和咨詢輔導，并建立和完善內部員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃服務體系。職業(yè)生涯規(guī)劃中的十項修煉 目前我國對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)還停留在理念和意識層面上，即使好多企業(yè)已經(jīng)在對外的宣傳材料上提到了員工生涯規(guī)劃，但真正付諸實踐的還比較少。不管你是否嘗試員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，我們建議在您現(xiàn)在的企業(yè)都可以借用這一方法和思路，采取以下的策略： 第一項修煉。將員工發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；在公司的各個級別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對業(yè)務發(fā)展方向的分析過程，然后讓他們對發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進行評估。第二項修煉。加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系。形成系統(tǒng)化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。第三項修煉。讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。第四項修煉。通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。第五項修煉。開發(fā)和推廣互教互學方法和其他集體性發(fā)展方法。第六項修煉。強調在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓方法。強調在崗學習的價值和實踐、強化與追蹤調查的重要性。要嚴格培訓，就必須有一個堅持不懈的過程，而不是一次性的短期行為。第七項修煉。重視工作內容的豐富和橫向發(fā)展。我們應該將成功的定義與傳統(tǒng)的升遷和升職區(qū)分開來。晉升的機會越來越少，所以應該強調在自己當前的崗位上發(fā)展和學習的觀念，同時通過探索本公司內部的其他領域來保持工作的挑戰(zhàn)性。第八項修煉。發(fā)現(xiàn)和開發(fā)轉崗能力；無論是在公司內部還是在它的外部，機構