企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律規(guī)則芻議.doc

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或客觀情況發(fā)生重大變化時，企業(yè)為了改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況，采用解雇勞動者的一種手段，我國經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度起步較晚。法律制度還不夠完善，在社會實踐中還存在大量不合理現(xiàn)象。因此，對我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善具有十分重要的意義。如何完善經(jīng)濟(jì)性裁員的法律制度？本文將從經(jīng)濟(jì)性裁員的基本理論入手研究和分析，介紹了我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的注意內(nèi)容，通過分析，對我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度有針對性的提出其存在的問題。以我國國情出發(fā)，借鑒域外相關(guān)優(yōu)秀制度和立法技術(shù)，并且針對我國經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度存在的問題，提出對于我國經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度進(jìn)行如何完善的建議【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)性裁員 經(jīng)濟(jì)性補償金 制度完善AbstractSerious difficulties or economic layoffs are the production and operation of an enterprise objective conditions has greatly changed, the enterprise in order to improve the production and business operation, use a means of lab ourers , economic layoffs legal system starts late in our country. Legal system is not perfect enough, there are a lot of unreasonable phenomenon in the social practice. Therefore, for the improvement of the system of economic cuts has the very vital significance. How to perfect the legal system economy layoffs? This article starts with the basic theory of economic layoffs of research and analysis, this paper introduces the existing economical redundancy pay attention to the content of the legal system in our country, through the analysis of the legal system of our country existing economy cuts targeted puts forward the existing problems. With Chinas national conditions, the other countryKey words: Economic layoffs； The labor contract Economy compensates gold System consummation引 言 1一、我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的現(xiàn)狀及問題 21.1我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的現(xiàn)狀 21.2我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員存在的問題 21.2.1企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員適用條件 31.2.2企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序 31.2.3企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員中兩個優(yōu)先的法律規(guī)則 41.2.4企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員中的補償制度 5二、國外勞務(wù)派遣制度對我國的啟示 62.1德國經(jīng)濟(jì)裁員制度 62.2日本經(jīng)濟(jì)性裁員制度 7三、完善我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的對策建議 73.1明確經(jīng)濟(jì)性裁員的適用條件 73.2嚴(yán)格規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序 83.3落實企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員兩個優(yōu)先制度公平合理性 93.4加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員補償制度的公平性和嚴(yán)密性 10結(jié)束語 11隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)大國的經(jīng)濟(jì)泡沫和不良的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易導(dǎo)致金融風(fēng)暴在全球范圍內(nèi)爆發(fā)。世界各國企業(yè)面臨著經(jīng)營困難從而進(jìn)行大規(guī)模裁員。在國內(nèi)，許多企業(yè)也面臨巨大的困境不得不采用裁員來緩解企業(yè)的生存壓力，勞動者以為自己合法權(quán)益遭到企業(yè)方的侵害從而提起像仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁或向法院提起民訴訴訟。這種客觀存在的頻頻出現(xiàn)后，引起我們要審視我國的現(xiàn)行法律是否對裁員現(xiàn)象有所規(guī)制?如果有這樣的規(guī)制，為何在社會實踐中會出這樣棘手的問題呢?是法律制度還不夠嚴(yán)謹(jǐn)或是另有其他因素?在發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營困難的一種常見的有效手段，各國法律對經(jīng)濟(jì)性裁員都有明確的制度:英美法系國家基于“私法自由”的傳統(tǒng)，對裁員規(guī)制較少 。即公權(quán)力量說的手不多介入于個個企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)性裁員行為。然而在大陸法系的國家中如德國、日本以及我國臺灣地區(qū)則對裁員有詳盡的制度，如裁員的理由、裁員的標(biāo)準(zhǔn)、裁員的程序、裁員的過程，第三方如企業(yè)委員會、勞動行政部門、工會等作用都在一系列的法律中有著明確規(guī)定?？偟膩碚f，各個國家對自己企業(yè)裁員都有明確立法和成文的規(guī)定。我國經(jīng)濟(jì)性裁員大致相當(dāng)于各國的裁員或解雇等一些相關(guān)概念，并結(jié)合我國現(xiàn)實的社會主義初級階段和各國的比較相關(guān)的先進(jìn)概念后形成。這些年來，我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行全面的大發(fā)展，經(jīng)濟(jì)性裁員現(xiàn)象也屢見不鮮，早期我國勞動法律也對經(jīng)濟(jì)性裁員有著明確的規(guī)定。與其他國家相比，由于我國理論界長期缺乏相關(guān)制度研究的現(xiàn)實土壤。對經(jīng)濟(jì)性裁員的研究起步較慢且多大部分都是以介紹為主很少實踐;對經(jīng)濟(jì)性裁員的立法目的學(xué)者們有著不同的觀點，是應(yīng)該保證企業(yè)用工的自主權(quán)還是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。如有的學(xué)者主張?zhí)岢鰟趧臃☉?yīng)該保護(hù)勞動者合法權(quán)益立法收縮程序規(guī)定，有的學(xué)者則主張借鑒英美法系相關(guān)的理念，在經(jīng)濟(jì)性裁員中引入勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)放寬程序規(guī)定。在金融危機(jī)等新的社會客觀問題出現(xiàn)下，我們有必要對經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)制進(jìn)行重新檢視 。我國的經(jīng)濟(jì)性裁員制度在搖籃里比其他國家的時間長，比不過一些經(jīng)濟(jì)大國和地區(qū)法律規(guī)定即明確又具體，所以我國對于經(jīng)濟(jì)性裁員的法律制度有進(jìn)一步完善的必要?；谶@種考慮，本文從我國經(jīng)濟(jì)性裁員的概念出發(fā)，對法律規(guī)制的必要性加以分析闡明;再在對一些發(fā)達(dá)國家的相關(guān)法律規(guī)制比較分析的基礎(chǔ)上，分析我國經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀及存在的各種問題，以求對我國裁員法律規(guī)制完善提出建議。一、我國經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀及問題1. 1我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)性裁員制度是一個社會發(fā)展到一定程度而出現(xiàn)的產(chǎn)物，當(dāng)我國處于社會主義初級階段的采用計劃經(jīng)濟(jì)大時代，國家充當(dāng)各個企業(yè)堅強(qiáng)后盾在背后給予巨大的支持，企業(yè)有了國家的保護(hù)，所以當(dāng)然會很少出現(xiàn)企業(yè)面臨生產(chǎn)經(jīng)營破產(chǎn)等問題，即便是出現(xiàn)某些生產(chǎn)經(jīng)營困難，國家也會用看的公權(quán)力來幫助企業(yè)解決難題度過難關(guān)，對于廣大的勞動者來講，出現(xiàn)勞動者的就業(yè)率高、勞動者的就業(yè)風(fēng)險低的客觀情況，因此處于這一特別的時代，我國并不可能存在培養(yǎng)的所謂經(jīng)濟(jì)性裁員制度生長肥沃的土壤，國家在立法層面上對于經(jīng)濟(jì)性裁員并沒有進(jìn)行特別明確的規(guī)定。1978年十一屆三中全會后進(jìn)行對內(nèi)改革對外開放后，由于眾多的企業(yè)脫離了政府的干預(yù)，此時沒有了政府光環(huán)相罩，很多企業(yè)都是自己對自己的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營負(fù)責(zé)，然而企業(yè)在面臨了生產(chǎn)經(jīng)營難題的時候，必須自身來解決所有的難題，而通過裁減勞動者來降低經(jīng)營成本是目前企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營困難的一種重要經(jīng)濟(jì)手段，企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)性裁員的手段現(xiàn)象也來頻繁。為了適應(yīng)歷史發(fā)展的潮流和社會的進(jìn)步，我國于1995年1月1日起頒布勞動法，其中勞動法的第二十七條第一次對經(jīng)濟(jì)性裁員制度做出了，明確的規(guī)定。但原因是我國的勞動法第二十七條的規(guī)定過于簡易寥寥幾筆帶過，從而不具有的具體可操作性與實踐性，為了解決這問題，國家又在勞動法頒布實施后又出臺了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定，對經(jīng)濟(jì)性裁員制度的具體問題做出了更深入更細(xì)致的明確規(guī)定。伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，特別是08年全球金融風(fēng)暴的突然出現(xiàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)因經(jīng)濟(jì)危機(jī)而進(jìn)行大規(guī)模的裁勞動者的現(xiàn)象屢見不鮮，不只是中小企業(yè)，就連聯(lián)想、蘋果、酷派等大型企業(yè)也紛紛采用大規(guī)模的辭退勞動者行為，由于我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法起步明顯落后于發(fā)達(dá)國家，所以我國又于2008年1月1日起頒布勞動合同法其中勞動合同法的第四十一條中明確的對經(jīng)濟(jì)性裁員制度做出進(jìn)一步的完善。依據(jù)(勞動合同法第四十一條的相關(guān)規(guī)定，我們可以進(jìn)一步的看出，我國現(xiàn)行立法主要通過對實質(zhì)性要件、程序性要件、限制性要件和企業(yè)的法律責(zé)任這四大層面進(jìn)行對經(jīng)濟(jì)性裁員制度的進(jìn)一步規(guī)范。1.2我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的存在問題經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的最終目標(biāo)是為了更好的平衡在經(jīng)濟(jì)性裁員中企業(yè)與勞動者雙方的利益，以防企業(yè)濫用其解雇權(quán)侵犯勞動者的利益，更好的實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保障。但在實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度設(shè)立的出發(fā)點相違背的情形，很多企業(yè)可以順利的規(guī)避相關(guān)的法律規(guī)定，使法律的設(shè)置形同虛設(shè)。由此可見我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度尚存在一些缺陷和問題，函待進(jìn)一步的完善與發(fā)展。1.2.1經(jīng)濟(jì)性裁員適用條件存在漏洞我國勞動法中關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的適用條件有兩條規(guī)定，在勞動合同法中有四條規(guī)定，但是對于經(jīng)濟(jì)性裁員適用條件的具體判定中并不嚴(yán)密，缺乏可操作性。首先，就眼下的形勢分析，很多企業(yè)想要利用經(jīng)濟(jì)性裁員的手段降低其自身的勞動力成本以追求其利益的更大化，其根據(jù)勞動合同法規(guī)定中“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的經(jīng)濟(jì)性裁員適用情形進(jìn)行規(guī)模性的裁減員工從而在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)危機(jī)時可以全身而退。但是，如何去確定“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，法律上并沒有相關(guān)的明確規(guī)定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定規(guī)定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營“嚴(yán)重困難”應(yīng)該遵循本地有關(guān)部門制定法規(guī)中相應(yīng)的困難標(biāo)準(zhǔn)，其目的是為了放寬有關(guān)“嚴(yán)重困難”情形的法律界定，不同地區(qū)的政府部門可以從自身的情況出發(fā)制定不同的地方性考量標(biāo)準(zhǔn) 。不過，即便是在同一個地區(qū)，由于各行業(yè)的本質(zhì)差異其經(jīng)營情況的判定標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，因而，“嚴(yán)重困難”的適用標(biāo)準(zhǔn)對其也未必一致。因此，難標(biāo)準(zhǔn)的主體。再有，我國法律法規(guī)對于勞動合同法中企業(yè)“客觀情況發(fā)生重大變化”情形的判定主體以及相應(yīng)的判定標(biāo)準(zhǔn)都尚無明確的規(guī)定。若對“客觀情況發(fā)生重大變化”的判定主體為企業(yè)，則在現(xiàn)實的實踐中企業(yè)將當(dāng)然做出有利于自身利益的解釋標(biāo)準(zhǔn)，這也將變相的放寬了企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員情形的適用條件。例如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營條件的變化、工作環(huán)境的調(diào)整、主要技術(shù)的變革等情形均有可能被企業(yè)列為自己可適用因“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的借口，由此法定的此項經(jīng)濟(jì)性裁員的兜底條件的適用范圍太過寬泛。反之，若對“客觀情況發(fā)生重大變化”的判定主體為有關(guān)行政部門，則將政府的公權(quán)力更多的介入于市場經(jīng)濟(jì)之中，即產(chǎn)生了一個怎樣才能更好的防御政企勾結(jié)帶來的腐敗現(xiàn)象。由此，我國現(xiàn)行法律規(guī)定了此項難于由法律進(jìn)行強(qiáng)行性規(guī)制的現(xiàn)象，導(dǎo)致的即是可操作性差的效果，更甚之其穩(wěn)定市場經(jīng)濟(jì)秩序的目的會致使市場經(jīng)濟(jì)秩序失調(diào)的結(jié)果，從而更大的侵害企業(yè)與勞動者以及整個社會經(jīng)濟(jì)的利益。2.經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序可操作性不強(qiáng)首先，我國經(jīng)濟(jì)性裁員中企業(yè)通知程序存在的問題。一為我國企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員通知期限的法律規(guī)定統(tǒng)一為裁員之前的三十日，這個預(yù)告期間對于勞動者來說有著十分重要的意義，與其再就業(yè)的成敗、心理上的沖擊程度息息相關(guān)，也是企業(yè)順利進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的必要義務(wù)。但在我國，企業(yè)的規(guī)模與面臨裁員情況的復(fù)雜度都存在著一定的差異，法律卻將這個預(yù)告期做以統(tǒng)一的規(guī)定，似乎不太符合現(xiàn)實情況。這項規(guī)定的設(shè)置試圖保證企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時法定程序的統(tǒng)一化，但在實踐中可發(fā)現(xiàn)其明顯欠缺靈活性的考慮。1.2.2企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序1.經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員除需符合上述經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件外，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序。根據(jù)我國勞動法、勞動合同法以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定的法律規(guī)定，企業(yè)要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序包括:（1）、為企業(yè)的提前三十日通知程序。因企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的本質(zhì)為其單方與勞動者解約的法律行為，導(dǎo)致解約的因素并非與被解雇勞動者有關(guān)并通常伴隨一定的突發(fā)性，因此經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，需要提前三十口通知全部員工或是工會，并且提供其運營情況的一些相關(guān)資料?！疤崆巴ㄖ毕祵倨髽I(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定義務(wù)，其性質(zhì)為協(xié)商勞動合同程序的先合同義務(wù)中的通知義務(wù)，帶有附帶義務(wù)的性質(zhì)，并且有利于保障企業(yè)員工的知情權(quán)。“該項法定程序的立法目的為給即將被解雇勞動者一段法定的心理準(zhǔn)備期，減輕由于突然失業(yè)對于其生活條件的影響。可見，此程序?qū)τ诒Ｕ蟿趧诱叩暮戏?quán)益有著特別的意義，也是更好的平衡勞資雙方利益的一種手段。（2）、為企業(yè)提出經(jīng)濟(jì)性裁員方案的程序。法律明確規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行提前三十口通知的過程中，還必須提交出其經(jīng)濟(jì)性裁員的方案。裁員方案，即企業(yè)依據(jù)自身的當(dāng)前情況，在遵循法律法規(guī)的規(guī)定下，對于即將進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員做出的一個整體計劃，其應(yīng)當(dāng)包括:被裁員的員工、裁員的時間以及實施細(xì)則以及合法的經(jīng)濟(jì)補償方案等內(nèi)容。(3)、為就裁員的方案聽取全部員工或是工會意見的程序，且在此程序中完善現(xiàn)有的裁員方案。勞動合同法第四十三條規(guī)定，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，須告知工會其裁員的原因，若存在違法或者違約的情況時，工會享有糾正企業(yè)行為的權(quán)利，且將其書面意見交與企業(yè)，此時企業(yè)需要聽取全部員工或是工會的意見，完善裁員方案。此款經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序本質(zhì)即為企業(yè)、員工以及工會三方對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行協(xié)調(diào)和磋商的過程，其目的在于防范企業(yè)濫用其解雇權(quán)，保證裁員的公平與公正 。1.2.3.經(jīng)濟(jì)性裁員中“兩個優(yōu)先”的法律規(guī)定為限制企業(yè)的解雇權(quán)以及保證社會弱勢群體與需保護(hù)群體的利益，我國的法律法規(guī)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員設(shè)立了“兩個優(yōu)先”的法律規(guī)定，即“優(yōu)先留用”人員與“優(yōu)先錄用”人員的法律規(guī)定。“優(yōu)先留用”為企業(yè)基于法定的標(biāo)準(zhǔn)確定其在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時優(yōu)先留用的人員，將其放置于裁減人員次序的后位。“優(yōu)先留用”的規(guī)定亦存在一定的相對性，即優(yōu)先被留用的員工有相對于其他員工不被裁減的可能性，但卻不保證一定不被裁減。我國的勞動合同法中明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員需優(yōu)先留用的勞動者包括下面幾種情形:一為與企業(yè)訂立的固定期限的勞動合同的期限較長的人員;二為與企業(yè)訂立的為無固定期限勞動合同的人員;三為其為家庭中唯一就業(yè)人員，有撫養(yǎng)未成年人或者贍養(yǎng)老人義務(wù)的人員。前兩種情形下的勞動者與其它勞動者相比，一方面來說他們己與企業(yè)維系了較為穩(wěn)定的勞動關(guān)系，并與企業(yè)也有著深厚的感情關(guān)聯(lián)。其在企業(yè)的服務(wù)時間長、奉獻(xiàn)大并且也由于年齡較長而導(dǎo)致其勞動技能大不如前，一旦失業(yè)便很難再就業(yè)。如果將他們裁減掉，勢必會打消其他仍在企業(yè)服務(wù)多年的勞動者的工作積極性，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員主要是為了提高自身的生產(chǎn)經(jīng)營效率，因而優(yōu)先留用這兩種勞動者對企業(yè)口后業(yè)績的穩(wěn)步提高也更加有利。另一方面來說這些勞動者己經(jīng)熟練掌握了本企業(yè)不可缺失的特定技術(shù)和一些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的核心信息，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時自身的需要也決定了要優(yōu)先留用這兩種勞動者。對于第三種情形的法律規(guī)定，其目的在于對我國社會中弱勢人群的一種特殊性權(quán)利保障。這類勞動者通常為來自于其家庭的生活壓力大，自身的工作技能又不突出，并且我國現(xiàn)階段的社會保障體制尚處于完善發(fā)展階段，出于人道主義的精神與企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定比例的社會責(zé)任的出發(fā)點，對于此種類型的勞動者，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時也必須加以優(yōu)先留用?！皟?yōu)先錄用”為依據(jù)勞動合同法在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之后六個月內(nèi)重新招聘員工時，須通知被裁員的勞動者，且在條件相同的情形下優(yōu)先錄用其先前裁減的員工，也即為法律賦予被裁減勞動者的一種優(yōu)先聘用權(quán)。首先，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員是立足于緩解其自身面臨的經(jīng)營窘境，并非由于勞動者的原因，勞動者并無過錯，裁員己經(jīng)嚴(yán)重侵害了勞動者的利益，使勞資雙方的利益出于一種不平衡的狀態(tài)，若企業(yè)在法定期間內(nèi)需要招聘人員時，被裁減的勞動者還要面臨與新的應(yīng)聘者進(jìn)行公平競爭的境遇，這樣將造成雙方利益更加的失衡。其次，優(yōu)先錄用先前被解聘的勞動者，從勞動者的角度，有助于降低其面臨的再就業(yè)風(fēng)險;而從企業(yè)的角度，原有的員工對于企業(yè)的工作性質(zhì)較為熟悉，職業(yè)技能也更為嫻熟，為企業(yè)節(jié)約了勞動力的成本。最后，優(yōu)先錄用限制了企業(yè)解雇權(quán)的濫用，防止其態(tài)意的進(jìn)行裁員，更行之有效的保障了員工的工作權(quán)。由此，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度中設(shè)置了“優(yōu)先錄用”規(guī)定，要求企業(yè)在重新招聘人員時，優(yōu)先招錄先前被解雇的勞動者。1.2.4.經(jīng)性裁員中經(jīng)濟(jì)補償金制度存在不公平性我國經(jīng)濟(jì)性裁員的補償金制度在勞動合同法中的規(guī)定為:勞動者工作滿一年給與一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，此項規(guī)定與其它解除勞動合同情形勞動者所獲得的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)是一致的。但是，因企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員給被裁勞動者帶來的傷害巨大，法律規(guī)定給與其和其它解除勞動合同情形的勞動者同等的補償，可見對于被裁勞動者來說明顯是違背公平正義的基本原則的。再有，對于被裁員勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金不按其年齡、職位、技術(shù)、貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，而采用一致化的規(guī)定欠妥當(dāng)，同樣有違公平正義的價值判斷。此外，因企業(yè)選擇經(jīng)濟(jì)性裁員的手段時，其通常是陷入了生產(chǎn)經(jīng)營的危機(jī)，且裁員一般均牽涉相當(dāng)大數(shù)量的勞動者，企業(yè)在給付勞動者巨大的補償金之后，極其可能更加難以擺脫其經(jīng)營的困境，更甚之面臨即將破產(chǎn)的危險。這樣看來，此項規(guī)定不僅對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起不到正面作用，還有可能損害仍在該企業(yè)工作的勞動者的利益。二、國外企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員對我國的啟示2.1.德國“集體解雇”的相關(guān)制度德國勞動與社會保障法律體系在世界各國中屬于較為先進(jìn)和完善。德國的勞動法沒直接對經(jīng)濟(jì)性裁員做相關(guān)定義與其類似的制度存在于對“集體解雇”的相關(guān)規(guī)定之中。具體說來與企業(yè)有關(guān)的解雇即為:用人單位由于削減非必需職位的需求而進(jìn)行解雇勞動者的行為，與我國經(jīng)濟(jì)性裁員相類似。企業(yè)解雇雇員必為其自身需要。審查是否符合這項條件在德國十分的嚴(yán)謹(jǐn)。德國有關(guān)裁員的法定程序也比較嚴(yán)格，突出了企業(yè)委員會在裁員過程中所發(fā)揮的作用。只要有企業(yè)委員會的企業(yè)存在，法律規(guī)定其必須解除勞動合同前聽取委員會相關(guān)建議并書面告知解雇的原因并與企業(yè)委員會是否可避免裁員進(jìn)行協(xié)商 。解雇必須在勞動行政部門接到解雇告知的一個月后進(jìn)行。在此期間，企業(yè)不能與勞動者解除勞動合同，若企業(yè)在此期間內(nèi)無法與勞動繼續(xù)雇傭關(guān)系，勞動行政部門可許可企業(yè)壓縮工作時間，且對應(yīng)的減少雇員的薪水。這樣不僅為給與被解雇雇員預(yù)告期提供了有效保障，還為其找工作創(chuàng)造了有利的條件，并且也可讓勞動行政部門在統(tǒng)籌有關(guān)程序上擁有富足的時間 。德國的集體解雇制度規(guī)定了對于被解雇雇員適用于解雇補償金規(guī)定。若由于裁員原因向法院提起訴訟，雇傭關(guān)系在訴訟區(qū)間仍可保持下去，雇員有權(quán)向雇主索要薪資。若是訴訟時間過長可能會造成嚴(yán)重?fù)p失，而雇員又想要獲得解雇補償金，勞資雙方可經(jīng)勞動委員會進(jìn)行和解?？梢?，在德國的裁員中解雇補償金程序己經(jīng)成為一種特別的和解程序。2.2日本的“整理解雇”制度日本在勞動法律領(lǐng)域崇尚終身雇傭制，其可更好的維系雇傭關(guān)系，保持員工團(tuán)體穩(wěn)定性，在一定程度上起到提高經(jīng)濟(jì)性效益及抗經(jīng)濟(jì)危機(jī)的作用 。日本對經(jīng)濟(jì)性裁員法律沒單行規(guī)定，但司法實踐中逐步發(fā)展形成的“整理解雇”制度，為企業(yè)出于生產(chǎn)經(jīng)營的必要原因，企業(yè)在競爭中得以生存而裁減雇員來協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的最后途徑。日本采用“整理解雇”時，必須符合下列條件；企業(yè)進(jìn)行裁員的必要性。因歷史原因，即使企業(yè)產(chǎn)生勞動力剩余時，通常也不會解雇雇員，而會考慮其它方法進(jìn)行調(diào)整，例如職位調(diào)整、縮減工作時間、減少工資等;由于企業(yè)裁員的必要性，其負(fù)有采用調(diào)崗、停職體假、征集自愿被裁減雇員等方法來避免進(jìn)行裁員的義務(wù)。二，企業(yè)對于被裁減雇員的選定標(biāo)準(zhǔn)一定要尊重公平公正的原則并且與勞動法的基本規(guī)定相結(jié)合，以免解雇勞動法所不得解雇的雇員。日本解雇程序的合法性。企業(yè)在進(jìn)行裁員前有義務(wù)向工會或勞動者解釋裁員的必要性、裁員的數(shù)量、時間、標(biāo)準(zhǔn)等事項并與之進(jìn)行協(xié)調(diào)。若企業(yè)沒與勞動者或工會對進(jìn)行協(xié)商，法院不承認(rèn)裁員的效力。由此可見，日本對于整理解雇的規(guī)定十分嚴(yán)格，因此，很企業(yè)寧可面臨破產(chǎn)的危機(jī)也不愿意進(jìn)行裁員，這樣大大的維護(hù)了勞動者的權(quán)利。三、完善我國經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的對策建議3.1明確經(jīng)濟(jì)性裁員的適用條件1.進(jìn)一步規(guī)范法律規(guī)定存在的漏洞我國目前處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段必須規(guī)范企業(yè)進(jìn)行裁員的法定事由，明確企業(yè)在哪些條件下可進(jìn)行裁員程序。首先，在經(jīng)濟(jì)性裁員制度法定事由中“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”一情形，明確底線，制定標(biāo)準(zhǔn)。由于我國貧富差距大，國家統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)似乎不切實際，對于被裁者的權(quán)益也不公平。因此，我國可由相關(guān)部門從現(xiàn)實出發(fā)對企業(yè)裁員的事由予以法律規(guī)制，由國家來統(tǒng)一企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營嚴(yán)重困難的最低標(biāo)準(zhǔn)，無論在全國各地的何種企業(yè)在采用裁員時，其適用的“嚴(yán)重困難”情形的標(biāo)準(zhǔn)都須達(dá)到國家制定的標(biāo)準(zhǔn)。然后了解各個地方的實際情況，由各個地方的相關(guān)部門做出地方標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)須高于國家統(tǒng)一的最低標(biāo)準(zhǔn)，且有地區(qū)與之相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)除了需達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)的同時也要滿足地方標(biāo)準(zhǔn)。此外，法律還可將那些絕對不為企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重困難的狀況采用列舉式的方法進(jìn)行定義，這樣兩方面進(jìn)行規(guī)范，可以更加清晰的界定企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的此項法定事由，對有效的保障勞動者的合法權(quán)益更加有利。其次，經(jīng)濟(jì)性裁員制度法定事由中的“客觀情況發(fā)生重大變化”情形，一為，法律應(yīng)對其客觀的判定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更明確的規(guī)范，嚴(yán)格限制企業(yè)肆意對其的適用范圍擴(kuò)大。通常來講，企業(yè)客觀情況的重大變化應(yīng)當(dāng)為當(dāng)初勞動關(guān)系成立時的條件或是其它外界環(huán)境的巨大變化。例如企業(yè)由于市政規(guī)劃的需求進(jìn)行搬遷，或合并、撤銷等其它致使勞動合同失去履行權(quán)利與義務(wù)時可適用經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由，但要是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營改變、業(yè)績增減、安全衛(wèi)生等多種不合理的情況則應(yīng)當(dāng)不適用該事由，不可歸于企業(yè)啟動經(jīng)濟(jì)性裁員程序的條件。二為，法律必須明確規(guī)定企業(yè)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變更與勞動合同不能繼續(xù)履行所存在的因果關(guān)系，企業(yè)方需負(fù)舉證責(zé)任最后，經(jīng)濟(jì)性裁員法定事由應(yīng)刪除“其它情況”的兜底情形。筆者建議，若徹底禁止企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，則是不行的;但我國的客觀情況決定法律重要的保護(hù)對象是勞動者，若擴(kuò)大企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的事由，則必定會削弱與其相應(yīng)的限制與保障功能?！捌渌闆r”為模糊概念，這會使企業(yè)任意進(jìn)行裁員的解釋。2.增設(shè)裁員的規(guī)模應(yīng)當(dāng)遵循比例原則的法律規(guī)定我國勞動合同法中對于經(jīng)濟(jì)性裁員制度在裁員數(shù)量上存在問題之一是沒有對企業(yè)裁員的在單位時間內(nèi)數(shù)量做出明確的規(guī)定，這樣極有可能使企業(yè)順利的規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)法律規(guī)定。2，筆者認(rèn)為，我國可對發(fā)達(dá)國家的立法加以借鑒，明確規(guī)定企業(yè)在單位時間內(nèi)裁員到達(dá)一定的數(shù)量時，就必須對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員制度加以規(guī)制。并且這個法定的區(qū)間不宜設(shè)定過長，從而可以對企業(yè)逃避其法律義務(wù)做出有效的防范。我國勞動合同法對企業(yè)規(guī)模、行業(yè)并未進(jìn)行區(qū)分，就對其經(jīng)濟(jì)性裁員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)做法律規(guī)定，是不現(xiàn)實的。因此，筆者認(rèn)為，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度應(yīng)當(dāng)遵循比例原則的法律原理，將企業(yè)的規(guī)模納入其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的一個考慮因素。3.2嚴(yán)格規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序1.加強(qiáng)規(guī)范企業(yè)的通知對象與內(nèi)容企業(yè)應(yīng)履行通知的義務(wù)，通知對象必須是準(zhǔn)被裁的員工。因被裁的勞動者是最為受損的一方，因為我國工會并未起到一定的作用，因此通知工會來代替被裁的勞動者，企業(yè)裁員的內(nèi)容要明確具體化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以透明企業(yè)的說明義務(wù)。企業(yè)的裁員的標(biāo)準(zhǔn)、時間、方法以及補償方案;實質(zhì)原因等實質(zhì)性內(nèi)容。三、為我國法律應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)若違反其說明義務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。域外的一些國家對企業(yè)違反裁員程序規(guī)定以相應(yīng)的法律責(zé)任，企業(yè)不履行應(yīng)有的義務(wù)必須受到法律的制裁，企業(yè)的法律責(zé)任予以明確的有利于對勞動者保護(hù)規(guī)范企業(yè)的職權(quán)從而減少勞資雙方的糾紛2.擴(kuò)大工會地位和作用工會應(yīng)以勞動者的權(quán)益考慮。但我國工會是屬于半生不熟的組織，沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用。企業(yè)裁員不是簡單的勞動合同解除，通常都會涉及大量勞動者的利益，所以，為了讓勞動者的權(quán)益能得到充分的體現(xiàn)，法律應(yīng)當(dāng)給予工會的肯定讓工會在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員中扮演重要的第三方角色擁有干預(yù)職能。筆者建議，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員程序中對于工會參與應(yīng)從下面幾項進(jìn)行法律規(guī)制:一為，例如，日本的法律中規(guī)定了企業(yè)若未完成與工會對相關(guān)事項進(jìn)行協(xié)商的程序，法庭即不會承認(rèn)裁員有效。德國企業(yè)中的企業(yè)委員會的地位類似于我國企業(yè)的工會，德國的企業(yè)委員會法中規(guī)定了:企業(yè)在與員工解除勞動合同前必須聽取企業(yè)委員會的有關(guān)建議，否則解雇行為無效。因而，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定企業(yè)啟動經(jīng)濟(jì)性裁員程序應(yīng)以征詢工會的態(tài)度、征得工會的同意為前提要見。工會對于企業(yè)提出的裁員計劃進(jìn)行審查并最終提供其書面建議，并告知企業(yè) 。若違反該程序則企業(yè)的裁員行為不發(fā)生效力;二為，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予工會對企業(yè)的裁員方案予以建議與改正的權(quán)利，若企業(yè)不存在合法的反駁事由，就必須要按照工會的建議施行;三為，法律應(yīng)當(dāng)對于企業(yè)征詢工會建議的持續(xù)期間加以規(guī)范，其中包括企業(yè)征詢工會建議的時限、工會給出建議的時限以及企業(yè)對于工會建議給出書面態(tài)度的時限。除此之外，為了保證工會享有的權(quán)利順利的付諸實踐，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員程序中可以給與工會參與訴訟的權(quán)利。3.在立法上要明確企業(yè)的責(zé)任，不能濫用裁員而不負(fù)責(zé)給社會帶來的后果，讓企業(yè)明確對自己的裁員行為之后帶來的后果自己負(fù)責(zé)。3.3落實經(jīng)濟(jì)性裁員中“兩個優(yōu)先”制度的公平合理性1.明確經(jīng)濟(jì)性裁員中“優(yōu)先留用”人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)我國的經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度中對于企業(yè)進(jìn)行裁員時需要優(yōu)先留用的人員規(guī)定為三類，但如前文所述，此項規(guī)定存在著一定的漏洞，乏有實踐性。企業(yè)在裁員時優(yōu)先留用對象的確定標(biāo)準(zhǔn)是判斷企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時是否有違公平正義基本原則的重要條件，若企業(yè)的選擇對象標(biāo)準(zhǔn)不合理，其裁員行為的公正性也會大打折扣。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對企業(yè)裁員時優(yōu)先留用人員的法定標(biāo)準(zhǔn)加以完善。企業(yè)在選擇被裁減的員工時應(yīng)當(dāng)既要考慮自身的生存發(fā)展需求，也要遵循公平公正的原則，更要注重勞動者工作權(quán)的有效保障。就如德國在裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn):雇主在全體雇員中挑選解雇的人員時，不能隨意進(jìn)行，而是必須要針對員工在本企業(yè)的工作年限、年齡、家庭狀況以及身體狀況這四個指標(biāo)做以綜合的考慮?？梢?，德國法律規(guī)定的裁員標(biāo)準(zhǔn)較具有合理性，因而，筆者建議，立法時我國也可以對于該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量，賦予每一項標(biāo)準(zhǔn)不同的權(quán)重，最后確定出應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動者。這樣也可使企業(yè)更加公平公正的對待自己的每一名員工，有效的限制其隨意的選擇被解雇的員工。此外，由于我國不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況及不同行業(yè)的企業(yè)性質(zhì)的巨大差異，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動者類型也有可能會存在一些區(qū)別。因此，筆者建議，為了保障特殊勞動者群體的利益，法律是應(yīng)當(dāng)規(guī)定幾種法定的優(yōu)先留用勞動者群體，但是單純的以列舉式的方法來強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)裁員時優(yōu)先留用的人員顯然也是不全面的，因而，我國在相關(guān)的立法時也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)概括式的規(guī)定，給與企業(yè)裁員時一定的自由裁量權(quán)，使其能從實際情況出發(fā)，針對具體的問題具體的分析 。3.4加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性裁員補償金制度的公平性和嚴(yán)密性我國的企業(yè)啟動經(jīng)濟(jì)性裁員程序是為了繼續(xù)在當(dāng)前激烈的市場競爭之中保有一席之地或是更好的發(fā)展，而處理掉自身剩余的勞動力資源，從而直接達(dá)到削減其勞動力成本的效果。由于勞動者先前為企業(yè)的生產(chǎn)利潤做出了巨大的貢獻(xiàn)，而后又是由于非自身的原因失去了工作，因此，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員制度中規(guī)定了企業(yè)對于被裁勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金制度，從而彌補其生活上和心理上所受的損害，充分的體現(xiàn)出我國法律對處于弱勢地位的勞動者利益傾斜保護(hù)的立法初衷。但是目前我國的經(jīng)濟(jì)性補償金制度尚存一些漏洞，仍需進(jìn)一步的發(fā)展和完善。1.增設(shè)區(qū)分勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的法律規(guī)定。我國的勞動合同法中并未對經(jīng)濟(jì)性裁員中被裁員勞動者與其他情況下勞動合同解除勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金加以區(qū)分，而是采用了同一個標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為是缺少一定的合理性的。雖然同為勞動合同的解除，但是由于經(jīng)濟(jì)性裁員解除的情況，并非為勞動者一方的原因，勞動者計劃在繼續(xù)履行勞動合同之后的預(yù)期利益將無法得到，其明顯會比因其它原因解除的對勞動者的利益損害更大，也更加容易造成嚴(yán)重的社會影響?？梢?，若對于勞動合同解除的原因不加以區(qū)分而是給與所有勞動者一致的經(jīng)濟(jì)補償金，也勢必將有違公平正義的基本原則。通過對域外經(jīng)濟(jì)補償金制度的分析，其大多基于社會化考量的出發(fā)點，對于被經(jīng)濟(jì)性裁員的人員予以更多的經(jīng)濟(jì)性的補償。例前文所述英國在解雇權(quán)力法中規(guī)定的被解雇人員可獲三方面的補償金:首先為基本經(jīng)濟(jì)補償金，其金額取決于勞動者的年齡以及其與企業(yè)建立勞動關(guān)系的時間;其次為賠償性補償金，其金額出于平等與公平，依據(jù)勞動者由于裁員而受到的損失程度的不同而確定;最后為充性補償金，即為企業(yè)拒絕執(zhí)行法院對其做出再次雇傭被裁人員的指示時，勞動者可以向企業(yè)索要此項補償金。因此，應(yīng)當(dāng)給予因經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動合同的勞動者與因其它原因解除勞動合同的勞動者不同的經(jīng)濟(jì)補償金。另一方面，我國的經(jīng)濟(jì)性裁員制度中規(guī)定給與因經(jīng)濟(jì)性裁員而與企業(yè)勞動合同解除的勞動者相同的經(jīng)濟(jì)補償金，并沒有將勞動者的個體情況差異考慮其中。但在現(xiàn)實中不同的勞動者個體是存在著差異的，比如說，年齡。年齡越大的勞動者在失去工作之后較年紀(jì)較輕的勞動者更加不容易再就業(yè)。在此方面，我國可以借鑒域外的一些較為合理的法律規(guī)定。例如，德國的法律規(guī)定:根據(jù)被解雇員工的年紀(jì)、在企業(yè)的工作年限的不同給與其不同的經(jīng)濟(jì)補償金，年紀(jì)越長，工作年限越長，獲得的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補償也就越多。因此，筆者認(rèn)為，我國在經(jīng)濟(jì)補償金制度的設(shè)置上，可以結(jié)合勞動者不同的實際情況，例如年紀(jì)、在企業(yè)的工作年限，對于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等要件加以綜合的考量，對于不同情況勞動者個體的經(jīng)濟(jì)補償金做以區(qū)別的法律規(guī)定，這樣也更能促使企業(yè)與勞動者之間達(dá)成一個雙方都滿意并且公平公正的結(jié)果。2.明確經(jīng)濟(jì)性補償金支付時間、履行期限與程序的法律規(guī)定一方面，我國的(勞動合