第十講 工資形式與績效工資.ppt

第十講工資形式與績效工資 薪酬管理 本講重點 理解工資形式的內容與功能熟悉激勵理論對工資形式設計的意義了解工資形式選擇的考慮因素掌握班組 個人二次分配方法 一 工資形式的內容與制訂要求 工資形式 主要包括兩方面的內容 一是勞動如何計量 即以勞動時間 勞動產品還是其他形式表現的勞動成果間接計量 反映勞動者的勞動數量 二是工資支付 即按照既定的工資標準和計量的實際勞動量計算應付工資 并向勞動者支付 工資支付的內容包括 工資支付項目 工資支付水平 工資支付形式 工資支付對象 工資支付時間以及特殊情況下的工資支付 一 工資形式的內容與制訂要求 工資形式的制訂要求 1 具體工資形式應與崗位的勞動特征相吻合 工資形式應能直接或間接地反映勞動者勞動量的大小職員 計時工資 工人能控制產量的 計件工資2 職工收入與本人的工作效率直接成正比計件工資 勞動定額應該科學合理 產品質量要求計時工資 員工的實際表現如何體現在工資收入上3 簡明易懂 便于計算4 工資發(fā)放要及時 強化激勵5 計劃一旦制訂 應具有穩(wěn)定性 二 有效工資形式的功能 一 吸引優(yōu)秀員工工資支付制度清晰 客觀公正二 保留優(yōu)秀員工努力程度與工資多少是否成正比 與個人業(yè)績還是團隊業(yè)績掛鉤 三 促使員工主動開發(fā)技能四 提升績效工資是否與績效掛否 三 激勵理論及對績效工資支付的啟示 一 激勵三因素對我而言 什么是最重要的 需求層次理論 雙因素理論用它與某種東西交換期望理論 公平理論 代理理論所期望的行為有沒有明確的目標 三 激勵理論及對績效工資設計的啟示 三 激勵理論及對績效工資設計的啟示 四 工資形式的選擇 計時工資與計件工資的選擇計件計時工資企業(yè)的態(tài)度 監(jiān)督成本低 不需要建立嚴格的定額但是制訂制度和質量監(jiān)控難但要承擔監(jiān)督不力的低效率員工的態(tài)度計件工資下員工需要承擔風險 因此只有計件工資能帶來更高的工資收入時 才會偏好計件工資 四 工資形式的選擇 工資與保險福利的選擇工資 貨幣支付 現期支付 與勞動相關保險福利 貨幣和非貨幣支付 延期支付 與勞動無關 免稅工資保險福利企業(yè)的態(tài)度 數額相等時 無偏好 但從效率角度 偏好工資 但多發(fā)福利可降低保險金交納基數 避稅員工的態(tài)度工資支付的效價大于同價值的福利 對保險的態(tài)度 取決于員工的偏好 犧牲眼前的工資收入 可換來未來更高的保障 五 計時工資制及其效率保證措施 計時工資的概念計時工資是按照工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式 計時工資 工資標準 實際工作時間月工資 按照月法定工作日 每月20 92 日8小時 折算為日工資標準日工資小時工資 根據日工資標準折算 我國的工資標準以月工資率為基準 西方國家以小時工資率為基準 五 計時工資制及其效率保證措施 計時工資優(yōu)點鼓勵出勤率 計算簡單 易為員工接受 鼓勵員工關注質量缺點 勞動的內涵量不能準確計量 工資與勞動量不相稱 同等級員工容易出現干多干少 干好干壞一個樣的現象 五 計時工資制及其效率保證措施 保證計時工資的適用的措施 一 嚴格按照適用范圍采用計時工資制1 產品數量不易確定 2 研究試驗性的單件小批生產 3 產品的質量和工藝要求比數量更重要 4 產量不是由個人決定 而是受流水線或組織控制決定的 5 大多數職工反對其他的工資形式 二 與建立企業(yè)內部勞動力市場相結合通過內部勞動力市場 建立對員工的激勵和壓力機制 三 工資發(fā)放必須建立在有效的績效考核上 六 計件工資制 概念計件工資是按照工人生產合格產品的數量 或作業(yè)量 和預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的工資形式 特點準確反映勞動者的工作量 能反映同等級勞動者的勞動差別能促進員工改進工作方法 提高勞動生產率 六 計件工資制 缺點容易出現片面追求數量 而忽視產品質量 消費定額 安全和設備保護當生產效率因管理和技術改造提高時 提高定額會遇到困難工人會因追求產量而過度緊張 有礙健康計件工資制本身不能反映物價變化企業(yè)可能變相利用計件方式來延長工作時間 五 計件工資制 保證計件工資的適用的措施 一 產品數量應能單獨計量 且能準確反映勞動量 二 產品質量須容易檢驗 三 能夠準確制訂出科學合理的勞動定額 四 生產任務飽滿 原料和動力供應正常 產供銷正常 五 工人工作的性質是增加產品數量 六 企業(yè)具有一定的管理水平 五 計件工資制 計件工資制的組成由工作物等級 勞動定額和計件單價三要素組成 工作物等級 或工作等級 是根據某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級 它規(guī)定從事該項工作的工人應達到的技術等級 為確定定額 計件單價和勞動力安排提供依據 勞動定額 規(guī)定著單位生產時間內完成合理產品數量的標準 平均先進水平 計件單價 單位產量的工資支付計件單價 該工作等級的單位時間標準工資 單位時間的產量定額 產量定額 五 計件工資制 計件工資形式 一 直接無限計件工資制 按同一單價計發(fā)工資 不論是否超定額 二 直接有限計件工資制 超額工資不超過定額工資的一定比例 三 超額累進計件工資制 四 超額計件工資制 五 包干工資制 對工人集體 六 提成工資制 七 間接計件工資制 輔助工人 八 綜合計件工資制 產量 質量和原材料消耗 成本等綜合考慮 六 集體計件下的隊 人二次分配 一 按照每個工人的標準工資和實際出勤分配集體內的工人標準工資不一樣 出勤不一樣 二 按照每個工人的工資等級和出勤分配 三 定額內部分按工資標準和出勤分配 定額外按貢獻大小 綜合評分后確定 四 定額內部分按工資標準和出勤分配 定額外按出勤確定 五 按照工人實際出勤平均分配 七 獎金及其制訂 獎金 是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵 超額的概念有兩種 超額勞動 直接增加了社會財富 生產性超額勞動 改變了生產條件 發(fā)明創(chuàng)造 作用 補充工資的不足 工資有時不能體現員工實際勞動與定額勞動的差異 實際等級與定額等級的差異 實際貢獻與定額貢獻的差異 七 獎金及其制訂 獎金的特點 可單一針對某種管理需求設置 如物耗單項獎 質量單項獎 因此具有靈活性 及時 榮譽褒獎 七 獎金及其制訂 獎金設置 一 確定獎金形式獎勵周期 月 季 年中 年一次性還是經常性單項獎還是綜合獎個人獎還是集體獎 二 設定獎勵條件講究效益 獎勵體現效益結合生產 與具體生產條件結合有產可超 標準合理 跳一跳 夠得著明確具體 責任分明 便于計算 三 合理規(guī)定獎金標準獎金總額從超額勞動價值中提取計時工資下的獎金應該與崗位等級和實際表現掛鉤計件下的獎金位超過定額工資后的獎金 八 典型的獎金計劃 一 生產人員的獎金 計時工資下1 HALSEY計劃 適用于標準工資沒有經過 時間研究 的條件下E TR 工作在標準以下 E TR S T R P 工作在標準以上 式中E 實得工資 S 標準工時 R 工資率 T 實際工時 P 獎金率2 100 時間獎勵計劃 經過時間研究確定標準工時E TR 工作在標準以下 E TR S T R P工作在標準以上 3 盧文計劃E TR 工作在標準以下 E TR S T R S 八 典型的獎金計劃 一 生產人員的獎金 計時工資下4 EMERSON計劃 效率不同 獎勵不同E TR 工作效率在66 以下 E TR P TR 工作66 100 E e TR 0 2TRP 效率工資增長率 e 效率比例5 甘特作業(yè)獎金計 有準確的標準時間E TR 工作在標準以下 E SR PSR 工作在標準以上 八 典型的獎金計劃 二 管理人員的獎金對于領班 現場監(jiān)工等基層管理人員可同生產人員設計獎金計劃對于中下層管理人員和主管 可考慮 隨下屬的獎金收入而定 根據生產量的增加來支付 根據成本費用節(jié)約來支付 根據多種因素來決定 對于部門級主管 可考慮本部門工作目標和部門協作情況支付 九 營銷人員的工資 一 營銷人員的工資形式計時工資 難以控制銷售額的情況下 如商場營業(yè)員 被動等待顧客光顧傭金 按照銷售量給付傭金按利潤水平分級的銷售商品數量 為公司贏得新的客戶 登門服務的次數 獲得老顧客的反復訂貨 降低銷售費用 增加銷售的現金收入爭取顧客諒解綜合模式 底薪加傭金 九 營銷人員的工資 二 設計營銷人員薪酬的因素組織戰(zhàn)略 組織對營銷工作的期望和要求是什么 市場份額 個人銷售量 新產品上架 競爭對手的策略 對于不同的銷售群體和績效水平 設定不同的獎勵水平產品性質 產品是否很暢銷 產品進入市場是否很困難 十 團隊激勵 一 團隊與個人激勵的選擇當產出是群體協作的結果 個人貢獻難以評估 個人績效取決于群體環(huán)境和組織 工作方式 團隊氛圍有利于塑造組織承諾 并激發(fā)績效提高時 十 團隊激勵 二 團隊獎勵的提取辦法1 斯坎隆計劃獎金總額 實際