談勞資的溝通與協(xié)調(diào).doc

談勞資的溝通與協(xié)調(diào)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系就猶如君與臣、父與子的關(guān)系一般，兩者之間有著一定的階級(jí)性與對(duì)立性。企業(yè)主掌握了龐大的資源（包括資金與權(quán)力），支配著手無寸鐵又毫無地位的勞動(dòng)者，在企業(yè)主的眼中，勞動(dòng)者僅僅是一臺(tái)從事生產(chǎn)的機(jī)器而已。除此之外，由于勞資之間彼此在意識(shí)上的對(duì)立，缺乏良性互動(dòng)的溝通管道，使得企業(yè)主與勞動(dòng)者間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，沖突與抗?fàn)幍氖录r(shí)有所聞。因此，建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制，將是促使勞資和諧與企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的萬靈丹。 一、勞資溝通與協(xié)調(diào)本質(zhì)與歷程的再思考 為了使勞資之間的溝通與協(xié)調(diào)更為順暢而有效，我們實(shí)有必要針對(duì)勞資間溝通與協(xié)調(diào)的本質(zhì)作重新的思考定位。到底勞資之間應(yīng)如何溝通？如何才能讓溝通發(fā)生效力？在過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中對(duì)于勞資之間所謂的溝通，主要是指“勞資之間為了組織所設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的一種過程”。由此可知，傳統(tǒng)溝通與協(xié)調(diào)的歷程，往往由于勞資雙方在層級(jí)與位階上的差異，導(dǎo)致勞資雙方在信息傳遞上的誤差與編碼上的錯(cuò)誤，進(jìn)而發(fā)生沖突。因此，我們?cè)谔接憚谫Y溝通與協(xié)調(diào)議題時(shí)，有必要對(duì)溝通的定義重新加以界定。 勞資之間的溝通，它不再只是一種訊息傳遞與接收的過程，它還必須考慮到勞資之間換位思考的情境，特別是在勞資關(guān)系運(yùn)作的過程當(dāng)中，企業(yè)主與勞動(dòng)者必須調(diào)整彼此的身段與位階，站在平等的立場(chǎng)上，將自己置身于對(duì)方的立場(chǎng)和視角，去體驗(yàn)對(duì)方的內(nèi)心感受，了解對(duì)方的確切需求，從而在彼此的心靈間，架起一座暢通無阻的溝通橋梁。這將有助于勞資雙方更好地了解對(duì)方，同時(shí)亦能 進(jìn)一步地找出解開勞資之間問題的癥結(jié)。 二、勞資溝通與協(xié)調(diào)的原則與障礙 為了使勞資雙方在溝通的過程當(dāng)中，真正地處在平等的、有效的的地位上，勞資之間必須遵循雙向交流互動(dòng)、思維行動(dòng)一致與訊息具體明確三項(xiàng)基本的原則。至于導(dǎo)致勞資雙方溝通與協(xié)調(diào)的障礙，最主要的因素是勞資雙方當(dāng)事者不僅不愿意表達(dá)出自己真正的感受，同時(shí)還展現(xiàn)出拒絕聆聽別人看法與防衛(wèi)的心態(tài)。 三、成功的勞資溝通與協(xié)調(diào)管道 （一）勞資會(huì)議制度 勞資會(huì)議是勞工參與企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)最典型的范例，勞資雙方基于平等的地位，共同商討有關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等的議題，進(jìn)而溝通勞資雙方的意見，消除勞資糾紛，促進(jìn)勞資之間的合作協(xié)調(diào)，共謀企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成并改善員工的生活。勞動(dòng)者可以透過勞資會(huì)議參與企業(yè)的經(jīng)營管理，包括人事事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)員工的雇用、解雇、升遷與調(diào)職等）的參予。社會(huì)事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)醫(yī)療保健、安全衛(wèi)生、福利制度與退休金規(guī)劃與管理等）的參予。經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)（包括新式生產(chǎn)方式與新機(jī)種機(jī)械設(shè)備的引進(jìn)，以及營銷、財(cái)務(wù)等）的參予。勞資會(huì)議式的勞動(dòng)者參與不僅能夠改善勞動(dòng)者自身的福利及勞動(dòng)條件，此外對(duì)于企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用亦有其貢獻(xiàn)。再者，由于其對(duì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的參與，更可使企業(yè)的生產(chǎn)力在勞資雙方的共同的努力之下不斷的提升獲致更大的利潤。至于勞動(dòng)者對(duì)于各層級(jí)的決策事項(xiàng)，其所能參與的程度則有所不同，大致上來說勞動(dòng)者參與企業(yè)經(jīng)營以社會(huì)事項(xiàng)具有較高的參與程度，人事事項(xiàng)次之，經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)更次之。 1.勞資會(huì)議制度的功能與議事范圍 （1）勞資會(huì)議的功能。勞資會(huì)議的功能主要是要建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共識(shí)。其二是要建立勞資雙方良好的溝通管道以避免勞資爭議的發(fā)生。其三是要促進(jìn)勞資和諧進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。其四是要穩(wěn)定勞工的流動(dòng)率減少成本的支出。最后是要確保經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的質(zhì)量。 （2）勞資會(huì)議的議事范圍。勞資會(huì)議的議事范圍涵括了三部分，首先是在報(bào)告事項(xiàng)方面，為了使勞資會(huì)議的討論焦點(diǎn)集中，以強(qiáng)化議事的功能，報(bào)告的范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋上次勞資會(huì)議決議事項(xiàng)的辦理情形；勞動(dòng)者的相關(guān)動(dòng)態(tài)與企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃及業(yè)務(wù)概況等內(nèi)容。其次在討論事項(xiàng)方面，則將勞資會(huì)議討論的事項(xiàng)限定為與協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作；勞動(dòng)條件；勞工福利籌劃及提高工作效率等事項(xiàng)的討論。最后在建議事項(xiàng)方面，勞資會(huì)議代表們可以就工作環(huán)境、生產(chǎn)問題及工作場(chǎng)所之安全等提出建議，不但可增加員工參與感，亦可作為雇主決策時(shí)之參考。 2.勞資會(huì)議的召開與執(zhí)行 基本上勞資會(huì)議應(yīng)當(dāng)每月舉行一次，必要時(shí)得經(jīng)勞資會(huì)議代表過半數(shù)之請(qǐng)求召開臨時(shí)會(huì)議。勞資會(huì)議的主席，原則上是由勞資會(huì)議雙方代表輪流擔(dān)任，以維持會(huì)議之公平、公正，但必要時(shí)，亦可由勞資雙方代表各推派一人，共同擔(dān)任主席。對(duì)于勞資會(huì)議的決議與執(zhí)行方式則分別敘述如下： （1）勞資會(huì)議決議之通過。勞資會(huì)議決議之通過，應(yīng)有勞資雙方各過半數(shù)代表出席會(huì)議，經(jīng)協(xié)商達(dá)成共識(shí)后，始做成決議；如經(jīng)協(xié)商后仍無法達(dá)成共識(shí)者，則應(yīng)經(jīng)出席代表四分之三以上同意，始得做成決議。另要注意決議內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法令及團(tuán)體協(xié)約的規(guī)定。 （2）勞資會(huì)議決議之處理。勞資會(huì)議之決議，貴在執(zhí)行，勞資會(huì)議代表應(yīng)深切體察此點(diǎn)，積極主動(dòng)參與各項(xiàng)決議案之執(zhí)行及推動(dòng)，竭盡所能協(xié)調(diào)各相關(guān)單位，使所決議之事項(xiàng)，如期達(dá)成。 （3）勞資會(huì)議決議無法實(shí)施的處理。若勞資會(huì)議的決議事項(xiàng)不能實(shí)施時(shí)，得提交下次會(huì)議復(fù)議。任何勞資會(huì)議之決議事項(xiàng)，及已交由相關(guān)部門及項(xiàng)目小組執(zhí)行之決議事項(xiàng)，均應(yīng)于下次會(huì)議時(shí)提出報(bào)告，讓所有勞資會(huì)議代表了解其執(zhí)行現(xiàn)況，若決議事項(xiàng)無法實(shí)施時(shí)，亦須于會(huì)議中報(bào)告，使勞資會(huì)議之功能發(fā)揮至極致，充分表現(xiàn)協(xié)調(diào)溝通之誠意與功能。 （4）勞資會(huì)議之會(huì)議紀(jì)錄處理。每次勞資會(huì)議之會(huì)議紀(jì)錄，應(yīng)交由專人處理，由主席及紀(jì)錄人員分別簽署，并將做好之會(huì)議紀(jì)錄交由出席代表過目、簽名，以示負(fù)責(zé)。會(huì)議紀(jì)錄應(yīng)記載之內(nèi)容包括會(huì)議屆、次數(shù)；會(huì)議時(shí)間；會(huì)議地點(diǎn)；出席、列席人員姓名；報(bào)告事項(xiàng)；討論事項(xiàng)及決議；建議事項(xiàng)等。 勞資會(huì)議制度的推展，就企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系的互動(dòng)來看，為勞資雙方和平互動(dòng)的橋梁，透過它的運(yùn)作將被公認(rèn)的傳統(tǒng)管理權(quán)威和結(jié)構(gòu)做相當(dāng)程度的修正，進(jìn)而能有效的掌握經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的脈動(dòng)。期望藉由勞資關(guān)系之溝通以消彌紛爭于無形，不過制度的推行還必須勞資雙方意識(shí)之一致，勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作的精神，來促進(jìn)制度的完整推動(dòng)。如此，方能讓勞資雙方均沾其利，共度此一經(jīng)濟(jì)不景氣之難關(guān)。 （二）員工申訴制度 當(dāng)勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn)，對(duì)于勞動(dòng)者的不滿應(yīng)提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的管道。 1.員工申訴部門之設(shè)立 為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議，企業(yè)有必要設(shè)立一個(gè)專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立員工申訴的部門。這個(gè)部門，可以是一個(gè)常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計(jì)。殊不論這個(gè)部門的設(shè)立模式為何，它必須是一個(gè)經(jīng)常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級(jí)的組成，宜加進(jìn)公正的第三人 （例如勞資關(guān)系顧問）。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問之外，還應(yīng)有員工代表，俾以減少疑慮。 2.員工申訴的內(nèi)容 有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容，可簡單將之歸納為以下六點(diǎn)： （1）關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容； （2）關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示； （3）關(guān)于資方所提出之各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、營銷計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃等之構(gòu)想與行動(dòng)； （4）關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強(qiáng)制性之事實(shí)行為； （5）關(guān)于資方對(duì)勞方所為之獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等之行為； （6）關(guān)于上述五項(xiàng)之形成方式與過程 3.員工申訴結(jié)果的救濟(jì) 對(duì)于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由，回復(fù)申訴人；但如果被認(rèn)定有理由者，資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的，資方便應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工申訴管道或制度時(shí)。除了應(yīng)對(duì)申訴部門的組織與權(quán)限 做妥善的規(guī)劃外，對(duì)于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別地注意，這將可以減少員工、工會(huì)與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。 員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同，但即使是企業(yè)主對(duì)于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對(duì)申訴部門的運(yùn)作狀況，沒有進(jìn)一步的監(jiān)督時(shí)，那么申訴部門仍然是一個(gè)虛設(shè)的單位。 （三）員工提案制度 1.員工提案的意涵 員工提案制度的設(shè)計(jì)主要是希望透過企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場(chǎng)所與工作流程運(yùn)作的員工，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)定工作上的問題，提出解決方案，同時(shí)在此過程中員工會(huì)獲得與該建議貢獻(xiàn)度同等價(jià)值的獎(jiǎng)酬。藉由此一制度，企業(yè)充分授權(quán)予員工，讓員工對(duì)問題的解決充滿責(zé)任感，且對(duì)自己的工作更具自主性。 2.員工提案的目的 過去企業(yè)經(jīng)營的重點(diǎn)著重于如何降低成本與如何做好有效的控制，而現(xiàn)今的一些企業(yè)已經(jīng)將經(jīng)營的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)化到如何提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量上面。因?yàn)槲ㄓ型高^質(zhì)量的不斷改善，才能夠提升顧客整體的滿意度。是故在提案的方向也由過去思維企業(yè)如何開源節(jié)流轉(zhuǎn)變到以質(zhì)量提升為重點(diǎn)。雖然企業(yè)導(dǎo)入提案活動(dòng)的目的，在表達(dá)上各有其相異之處，但基本的動(dòng)機(jī)都是要讓員工發(fā)揮其創(chuàng)意來達(dá)到改善的效果，并造就安全舒適的工作場(chǎng)所，進(jìn)而助長人際關(guān)系和自我啟發(fā)，終至達(dá)成對(duì)企業(yè)利潤有所貢獻(xiàn)的目的。 3.員工提案流程的設(shè)計(jì) 員工提案的形成，必須經(jīng)過一連串提案審核的過程，茲分別敘述如后，首先是提案的過程，凡是企業(yè)內(nèi)部的員工均可以參加提案。不過在提案書中應(yīng)書明提案的主題、提案的緣起、實(shí)施辦法、預(yù)期效益，并補(bǔ)充說明文件。其次為收件的過程，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)大都是透過設(shè)置員工提案箱或是利用電子郵件的方式進(jìn)行提案的收件。再來為提案的受理與退件的過程，企業(yè)對(duì)于受理的提案會(huì)以加密的方式送至相關(guān)單位主管或是員工提案審查委員會(huì)，對(duì)提案的內(nèi)容、允當(dāng)性、可否執(zhí)行、提案的價(jià)值與獎(jiǎng)勵(lì)程度表示意見。但對(duì)于未依提案要點(diǎn)規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、已被指定改善、非建設(shè)性批評(píng)、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等則以退件的方式處理。接著為審查的過程，當(dāng)員工提案達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，召集人會(huì)召開提案審查小組進(jìn)行評(píng)審。最終審查小組會(huì)針對(duì)提案改善的結(jié)果進(jìn)行追蹤并進(jìn)行提案獎(jiǎng)勵(lì)。 4.完善員工提案制度的條件 （1）建立便利的提案管道 雖然信息化是未來的趨勢(shì)，相當(dāng)多的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的管道，但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還是必須運(yùn)用傳統(tǒng)的書面提案或是提案箱的方式，這可以大家對(duì)提案的參與程度及讓同仁們養(yǎng)成提案的習(xí)慣。 （2）提案結(jié)果應(yīng)予公開 提案的結(jié)果應(yīng)該公開讓企業(yè)內(nèi)部的員工知道，且同時(shí)在公開的過程中，讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進(jìn)行，如此可以增進(jìn)員工對(duì)提案制度的認(rèn)同感及激發(fā)同仁提案的意愿。 （3）有力的提案宣傳活動(dòng) 可以利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)站、張貼海報(bào)或是發(fā)放員工提案手冊(cè)等宣傳方法讓每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、發(fā)揮創(chuàng)意，精益求精。 （4）公正的提案審查標(biāo)準(zhǔn) 提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)有極大的關(guān)系存在。亦即讓提案審查的項(xiàng)目都有其明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果也以客觀量化的方式呈現(xiàn)，這將使得審查結(jié)果能夠更具有說服力。 （5）具激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度 優(yōu)渥的獎(jiǎng)金對(duì)于提案制度有實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)作用，此外也并可藉由企業(yè)各部門年度評(píng)比的方式讓全員一起參與提案的活動(dòng)。對(duì)于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應(yīng)加以表揚(yáng)，這對(duì)于提案的后續(xù)追蹤與落實(shí)執(zhí)行更為確實(shí)，也能增加員工對(duì)提案的信心。 （四）員工問卷調(diào)查 問卷調(diào)查經(jīng)常被用來搜集滿意程度的一種工具，對(duì)企業(yè)來說，對(duì)外可以透過這項(xiàng)工具來了解顧客的消費(fèi)行為與滿意程度，對(duì)內(nèi)也可以透過它來了解員工對(duì)于主管、管理制度與企業(yè)本體的滿意程度。勞資雙方若能妥善地使用員工問卷調(diào)查，那么它將成為勞資之間的最佳溝通工具。 1.員工問卷調(diào)查的基本內(nèi)容 針對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，除了想要了解員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度之外，還應(yīng)該明了員工對(duì)企業(yè)的服務(wù)、企業(yè)的未來愿景與企業(yè)的工作環(huán)境等的看法。在調(diào)查對(duì)象的區(qū)分上，最好能夠依照員工的不同的階層、職級(jí)、年資或年齡等進(jìn)行分類，如此才能真正了解到各個(gè)不同階層、職級(jí)、年資或年齡員工的想法，藉以作為企業(yè)改善的依據(jù)。此外，員工問卷調(diào)查亦可以用來彌補(bǔ)企業(yè)在推動(dòng)制度改革時(shí)客觀資料的不足。 2.員工問卷調(diào)查的流程 有關(guān)員工問卷調(diào)查的作業(yè)程序歸納如后，第一階段是調(diào)查前的準(zhǔn)備，包括召開調(diào)查前準(zhǔn)備會(huì)議；與高階主管共同討論與確立調(diào)查的重點(diǎn)；取得高階主管的認(rèn)同與支持；進(jìn)行內(nèi)部倡導(dǎo)與相關(guān)工作的任務(wù)分配都是這個(gè)階段的重點(diǎn)。第二階段是問卷的編制，對(duì)欲調(diào)查的對(duì)象應(yīng)進(jìn)行初步的訪談，藉由訪談中了解不同的員工對(duì)問卷調(diào)查的看法與期望，再進(jìn)一步與高階主管溝通并取得雙方的共識(shí)。依據(jù)共識(shí)，發(fā)展調(diào)查問卷的向度、題目與呈現(xiàn)的方式。將初步設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行預(yù)試，其重點(diǎn)在于深入了解員工對(duì)于問卷內(nèi)容的看法，最后修正定稿。第三階段是針對(duì)問卷主要對(duì)象進(jìn)行施測(cè)。第四階段是問卷調(diào)查后的處理，將問卷調(diào)查結(jié)果回收后，為提高問卷調(diào)查的準(zhǔn)確度，我們必須汰除填答未符合規(guī)定之問卷，其次針對(duì)有效問卷進(jìn)行研究分析，并將分析結(jié)果匯總成分析報(bào)告。最后一個(gè)階段是提出報(bào)告與相關(guān)改善方案，為真正落實(shí)將員工意見轉(zhuǎn)化為實(shí)際的組織改善行動(dòng)，則須針對(duì)報(bào)告結(jié)果研擬出相關(guān)對(duì)策。 （五）團(tuán)體協(xié)商制度 在工業(yè)發(fā)展初期，勞動(dòng)者根本不知道應(yīng)該如何維護(hù)自身的權(quán)益，甚至有許多由勞動(dòng)者所提出對(duì)本身權(quán)益的主張，都被視為非法。當(dāng)時(shí)對(duì)于勞動(dòng)者自身勞動(dòng)條件的訂定，均被認(rèn)為是企業(yè)主的權(quán)責(zé)，與勞動(dòng)者無關(guān)。勞動(dòng)者瞬間成為被壓榨的一群，基于這種主客觀環(huán)境的壓迫，勞動(dòng)者終于體認(rèn)，必須大家團(tuán)結(jié)起來，合力來改善這些不公平待遇，于是有了工會(huì)組織的出現(xiàn)，藉由團(tuán)體力量和企業(yè)主交涉。最終有組織的勞動(dòng)者終于獲得了法律的保障和團(tuán)體協(xié)商權(quán)力的保證。 1.何謂團(tuán)體協(xié)商 團(tuán)體協(xié)商 （Collective Bargaining） 起源于中古時(shí)代之城市特許令及基爾特特許令。特別是后者，為了求得團(tuán)體行動(dòng)的特權(quán)，于是向國王繳納租稅，取得國王頒給之特許令，作為團(tuán)體行動(dòng)的護(hù)身符，因此被稱為最早形式的團(tuán)體協(xié)商?，F(xiàn)今的團(tuán)體協(xié)商，則是在十九世紀(jì)有了工會(huì)組織之后，才逐漸發(fā)展起來的。 至于團(tuán)體協(xié)商的定義是指一個(gè)或多數(shù)雇主或雇主團(tuán)體與一個(gè)或多數(shù)個(gè)工人團(tuán)體間的，為達(dá)成有關(guān)工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知團(tuán)體協(xié)商的當(dāng)事人，在雇主方面可以是單一的雇主，也可以是雇主團(tuán)體；但在勞工方面，一定要是勞工團(tuán)體，才是具有資格的當(dāng)事人，單一的勞工并無與雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團(tuán)體，通常指的是工會(huì)組織。至于協(xié)商之后所簽訂的團(tuán)體協(xié)約，則指的是雇主或雇主團(tuán)體與工人團(tuán)體，以規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系為目的所締結(jié)之書面契約。所以團(tuán)體協(xié)商其實(shí)是勞資雙方溝通的一種手段，而簽訂團(tuán)體協(xié)約才是勞資雙方最終的目的。 2.如何進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商 從團(tuán)體協(xié)商一直到團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)，是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)又耗力的過程。在協(xié)商過程中，要考慮的因素很多、變量也極高。如何在理性的基礎(chǔ)上，爭取勞資雙方最大的利益，確實(shí)是一門不小的學(xué)問。以下就協(xié)商的過程，作簡要介紹 （1）確認(rèn)協(xié)商的需求。 協(xié)商并不是漫無目標(biāo)的，應(yīng)先確認(rèn)勞資雙方對(duì)協(xié)商的需求，了解協(xié)商雙方所欲達(dá)到的目的為何，并通知對(duì)方協(xié)商。 （2）選定協(xié)商代表。工會(huì)或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)，其協(xié)商代表的產(chǎn)生分別為依其團(tuán)體章程之規(guī)定。依其會(huì)員大會(huì)之決議。依其會(huì)員代表大會(huì)之決議。經(jīng)通知其全體會(huì)員，并由過半數(shù)會(huì)員以書面委任。在實(shí)務(wù)的運(yùn)作上，參與協(xié)商的代表是否能勝任這份職務(wù)，對(duì)團(tuán)體協(xié)商的成功與否具有極為重大的影響，所以在勞資雙方協(xié)商代表人選的選擇上應(yīng)挑選對(duì)企業(yè)與協(xié)商目標(biāo)充分理解，且具有說服力、協(xié)調(diào)力、耐力的人。在協(xié)商代表的人數(shù)上不宜過多，大約三至五人最為洽當(dāng)。必要時(shí)可另聘請(qǐng)專門職業(yè)技術(shù)人員（例如律師）協(xié)助談判與締約。 3.草擬協(xié)約內(nèi)容 在草擬團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)先廣泛的征詢所屬團(tuán)體自身的需求，此時(shí)通常是以問卷調(diào)查或是召開座談會(huì)的方式為之。實(shí)時(shí)團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成，最好還是再召開一次座談會(huì)，尋求共識(shí)并作適度的修正。 4.召開協(xié)商會(huì)議 勞資雙方在正式展開談判之前，應(yīng)先行診斷自身的談判力量，診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等，以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、是否實(shí)行爭議手段以及爭議手段的運(yùn)用時(shí)機(jī)、厘清應(yīng)堅(jiān)持及可讓步的條款與設(shè)定完成談判的時(shí)限。在開啟談判之初，不宜有外人介入，但在遭遇到協(xié)商僵局時(shí)或是面臨最后的締約階段時(shí)，如有適當(dāng)?shù)牡谌叱雒鎱f(xié)助交涉，往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。團(tuán)體協(xié)商會(huì)議召開應(yīng)注意的重點(diǎn)為會(huì)議召集：初次協(xié)商會(huì)議由勞資雙方事前議定時(shí)間與地點(diǎn)，無須召集。第二次的協(xié)商會(huì)議，則可由勞資雙方議定后輪流召集。會(huì)議主席由勞資雙方共同推選決定，或是由勞資雙方派員輪流擔(dān)任。會(huì)議的議程應(yīng)事先擬定，漫無秩序、毫無目標(biāo)的協(xié)商是協(xié)商的致命傷。在會(huì)議的進(jìn)行當(dāng)中，主席應(yīng)該嚴(yán)格控制議程，協(xié)商代表亦應(yīng)自我克制，不要對(duì)會(huì)議議程以外的事項(xiàng)節(jié)外生枝。勞資雙方應(yīng)彼此尊重，忌作人身攻擊。會(huì)議紀(jì)錄由勞資雙方共同選定協(xié)商代表以外的人選擔(dān)任。會(huì)議開始前應(yīng)簽到，會(huì)議結(jié)束時(shí)勞資雙方對(duì)會(huì)議紀(jì)錄進(jìn)行檢視并簽名確認(rèn)。 5.協(xié)商僵局之處理 在協(xié)商的過程當(dāng)中難免會(huì)遭遇到勞資雙方互不相讓的局面，宜先休會(huì)，讓勞資雙方各自冷靜一段時(shí)間。在此同時(shí)也可以讓勞資雙方的協(xié)商代表重新檢視自己的讓步底線，以及評(píng)估對(duì)方實(shí)行爭議手段的可能性。此時(shí)亦可以考慮是否邀請(qǐng)專業(yè)人員（例如律師、會(huì)計(jì)師）從中協(xié)