績(jī)效管理與考核辦法.doc

績(jī)效管理制度績(jī)效管理與考核實(shí)施流程圖項(xiàng)目流程負(fù)責(zé)人關(guān)鍵控制點(diǎn)使用表單主次年度目標(biāo)計(jì)劃擬定/公司各部門(mén)/月度目標(biāo)計(jì)劃擬定/部門(mén)主管/考核表填寫(xiě)重要事項(xiàng)學(xué)習(xí)改善行政事項(xiàng)部門(mén)主管目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、KPI配分員工月份目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行與績(jī)效考核表員工年終考核表自我評(píng)核O K實(shí)際成果改善得分達(dá)成率被考評(píng)人依績(jī)效管理與考核辦法對(duì)月度/年度/專(zhuān)案進(jìn)行考核主管復(fù)核 NG/被考核人之一級(jí)主管確認(rèn)員工自評(píng)之客觀真實(shí)性決核 NG 必要時(shí)人評(píng)會(huì)被考評(píng)人之二級(jí)主管1. 承認(rèn)員工績(jī)效2. 評(píng)價(jià)績(jī)效中關(guān)切事項(xiàng)得分公布年度考核月度考核財(cái)務(wù)人力行政依部門(mén)、崗位列出分?jǐn)?shù)，排序并做成清單考核成績(jī)清單考核結(jié)果運(yùn)用招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)資整理離職退休崗位調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放財(cái)務(wù)按月/年準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放/公司高層各部主管依績(jī)效考核結(jié)果，公司需求，員工意愿（態(tài)度），員工潛質(zhì)決定/一、 目的為激勵(lì)員工工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，促進(jìn)對(duì)全體員工升遷、賞罰之公平合理，特實(shí)施考核制度。二、 考核頻度考核評(píng)分表分兩種：1.月份考核表員工每年一至十一月份考核時(shí)使用。2.年終考核表員工每年十二月年終考核時(shí)使用。3.考核評(píng)分之占比計(jì)算方式如下：年度工作績(jī)效總分=（一月分?jǐn)?shù)+二月分?jǐn)?shù)+十一月分?jǐn)?shù)）/11*70%+（年度考核*30%）4.月度績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)依照公司月度經(jīng)營(yíng)狀況，乘以相應(yīng)的系數(shù)而得之（原則上當(dāng)月績(jī)效總額不超過(guò)本月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的 。）【后附績(jī)效系數(shù)表】三、 適用范圍l 月度考核適用范圍：凡屬公司編制內(nèi)之正式員工（試用期滿(mǎn)后）且在該月工作滿(mǎn)半個(gè)月以上（含）者，均應(yīng)接受考核。但員工有下列記錄之一者不予當(dāng)次考核：1.試用期間之員工2.服務(wù)未滿(mǎn)半個(gè)月之正式員工3.考核期間有曠職記錄1次以上（含）或連續(xù)曠工1天以上者4.考核期間受大過(guò)（含）以上處分者5.考核期間不在職者l 年度考核適用范圍：?jiǎn)T工全年累計(jì)有以下記錄之一者，不予給年度考核：1. 曠職三次（含）以上或累計(jì)達(dá)3日者2. 年度累計(jì)有記兩次大過(guò)者3. 留職停薪滿(mǎn)尚未回工作崗位者4. 實(shí)際工作（含試用期）未滿(mǎn)六個(gè)月者（進(jìn)行月考核）四、 績(jī)效考評(píng)原則員工之考核應(yīng)以其在被考核之該段時(shí)間工作成果為依據(jù)，各單位對(duì)所屬員工之平時(shí)工作成績(jī)，應(yīng)隨時(shí)記錄嚴(yán)密考核并遵守下列原則。1. 公開(kāi)原則：考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績(jī)效考評(píng)的透明度。2. 客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。4. 差別原則：?jiǎn)T工年度考核總分不以主管所給之絕對(duì)分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，應(yīng)以群體中經(jīng)加權(quán)常態(tài)分配后所占之位置決定其等級(jí)。部門(mén)主管不分部門(mén)以考績(jī)分?jǐn)?shù)高低之排序，依常態(tài)分配及員額限制評(píng)定考核等級(jí)。一般員工，以部門(mén)分依考績(jī)分?jǐn)?shù)高低之排序依常態(tài)分配及與員額限定考核等級(jí)。a) 部門(mén)常態(tài)配比黃金率為 優(yōu)：甲：乙=20%：60%：20%b) 考評(píng)結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下：等級(jí)優(yōu)甲乙丙丁定義明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時(shí)完成工作目標(biāo)?；痉铣Ｒ?guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大?？?jī)優(yōu)部門(mén)20%25%35%15%5%績(jī)甲部門(mén)5%20%50%20%5%績(jī)乙部門(mén)5%15%35%25%20%年度考核總分?jǐn)?shù)在90分以上方得列為優(yōu)等，60分以下列為丙等，丙等不得調(diào)薪（市場(chǎng)調(diào)薪除外）5. 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展?？己苏吲c被考核者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。五、 考核表分類(lèi)（一）員工績(jī)效考核表分為三類(lèi)1. 主管級(jí)別（含）以上考評(píng)表；2. 組長(zhǎng)（含）及管理部全體員工考評(píng)表；3. 生產(chǎn)組長(zhǎng)以下員工、倉(cāng)庫(kù)物流員、保安員、后勤等考評(píng)表。（二）員工出勤對(duì)考核加扣分影響：1. 請(qǐng)假5天內(nèi)（包括5天），出勤占考績(jī)總分5分，加扣分方式規(guī)定如下：l曠職一日扣10分，一次扣5分l事假一日扣1分，累計(jì)不滿(mǎn)一日扣0.5分l病假一日扣0.5分，累計(jì)不滿(mǎn)一日扣0.25分l遲到、早退一次扣0.2分2. 請(qǐng)假超過(guò)5天者不再在考勤項(xiàng)目中扣分，而是績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)/滿(mǎn)勤天數(shù)比例進(jìn)行核算；（三）獎(jiǎng)罰、自我改善、學(xué)習(xí)改善對(duì)考核加扣分影響1. 大功加考績(jī)總分20分；大過(guò)扣考績(jī)總分100分（即該月不無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金）2. 小功加考績(jī)總分10分；小過(guò)扣考績(jī)總分20分3. 嘉獎(jiǎng)加考績(jī)總分5分；警告扣考績(jī)總分5分4. 被考核者自我改善有具體事例及分享可根據(jù)實(shí)際情況酌情加1-5分六、 考評(píng)時(shí)間安排及其他規(guī)定l 月度考評(píng)時(shí)間安排：1. 考評(píng)目標(biāo)的確立：每月2日前完成當(dāng)月績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的確立。2. 考評(píng)時(shí)間：次月的10日前各部完成上期工作考評(píng)并把績(jī)效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成審核工作上交財(cái)務(wù)部。七、 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用1. 當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)考評(píng)成績(jī)與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整對(duì)應(yīng)關(guān)系如下等級(jí)定義考 績(jī)系數(shù)備注優(yōu)明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)X951.5若考評(píng)結(jié)果為丁等，則：1.第一次提出限期改進(jìn)；連續(xù)二次為丁等，予以書(shū)面警告（考評(píng)人在考評(píng)表的評(píng)語(yǔ)中注明），連續(xù)三次考評(píng)結(jié)果為丁等，員工次月薪酬等級(jí)向下調(diào)整一級(jí)；2.若員工年均考績(jī)（上年度7月至當(dāng)年度6月）為丁等，部門(mén)提報(bào)予以免職或勞動(dòng)合同不再續(xù)簽。甲完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。90X951.2乙符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時(shí)完成工作目標(biāo)。80X901丙基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。60X800.8丁未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。X6002. 年度調(diào)薪的重要依據(jù)績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。（具體根據(jù)公司各部門(mén)薪級(jí)表）A. 年度考績(jī)?yōu)閮?yōu)等者調(diào)薪進(jìn)3級(jí)B. 年度考績(jī)?yōu)榧椎日哒{(diào)薪進(jìn)2級(jí)C. 年度考績(jī)?yōu)橐业日哒{(diào)薪進(jìn)1級(jí)D. 年度考績(jī)?yōu)楸日卟徽{(diào)薪3. 績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)各考評(píng)者、各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。4. 職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。八、 申述1. 考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。2. 被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人力行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效考評(píng)申訴表（附后）及相關(guān)說(shuō)明材料。3. 上一級(jí)主管或人力行政部在接到員工績(jī)效考評(píng)申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。4. 若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。5. 各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6. 上一級(jí)主管會(huì)同人力行政部擁有最終裁定權(quán)九、 考評(píng)期內(nèi)激勵(lì)措施1. 違反考評(píng)規(guī)則：人力行政部有權(quán)稽核各部門(mén)對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行負(fù)激勵(lì)50元/次處理。2. 考評(píng)不按時(shí)完成：各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和上交，影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人延遲一天進(jìn)行負(fù)激勵(lì)20元/天處理。3. 考評(píng)表保管不善：?jiǎn)T工考評(píng)表是反映員工