人力資源管理期末復習08秋專科1.doc

人力資源管理期末復習（?？疲╊}型：一、單項選擇題： （每小題 1 分，共 10分） 1、從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟濟有六個要素成六項資源，其中（A）被看作最根本的資源。 A 人力資源 2、適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B）構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。 B 求業(yè)人口 3、人力資源具有（C）特征，它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)、使用都具有時間方面的限制。 C 時效性 4、馬期洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中（C）為最高層次的需要。 C 自我實現(xiàn)需要 5、我國城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D）D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合 6、組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D）特征。D 扁平化 7、充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的（A）原則。A動態(tài)性 8、（A）是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。A壓力式面試 9、（C）又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作關(guān)背景或經(jīng)歷等到方面要求的書面文件。C 工作說明書 10、馬爾可夫分析法是一種常用的（A）方法。A 內(nèi)部人力資源供給預測 11、“師傅帶徒弟”是典型的（C）實踐性培訓方法。C 個別指導 12、（D）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。D 拓展訓練 13、勞動者預告解除勞動合同，應(yīng)當提前（C）以書面形式通知用人單位。C 30天 14、勞動爭議處理衽回避制度是為了堅持（B）B 公正原則 15、我國勞動爭議處理程序為（D）D 一調(diào)一裁兩審制 16、平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C）是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。C 財務(wù)視角 17、（D）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。 A首因效應(yīng) B 個人好惡 C 暈輪效應(yīng) D 近因效應(yīng) 18、采用（D）工資制度容易出現(xiàn)同工作不同酬的問題。A 提成工資制 B 結(jié)構(gòu)工資制 C 寬帶薪酬 D 談判工資制 19、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（A）A 依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) 20、高學歷的高工資是（D） D 能力工資的體現(xiàn)二、判斷并改錯題（每題2分，共20分） 1、人力資源的動力性特征體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（） 2、人的個性，用心理學的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方與理學則把之稱為“性格”。（）人格 3、“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。（）經(jīng)驗的開放性也稱創(chuàng)新性，其特征為獨立并能夠包容不同的經(jīng)驗。 4、霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮，不足之處是人際關(guān)系能力較差。（）企業(yè)型人格者長處是人際關(guān)系好，不是之處是忽視理論，自身科學研究能差。 5、人力資源的地區(qū)配置，是以人的自身生產(chǎn)成本和用人單位對人力資源的產(chǎn)出預期為基礎(chǔ)，通過供求雙方的自由選擇而完成的。（）人力資源的地區(qū)配置，是從各個不同地區(qū)為目標，考慮各地區(qū)既有的生產(chǎn)能力，資源、儲備、運輸成本、銷售市場等條件與發(fā)展目標，進行人力資源的相應(yīng)安排。 6、人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（）兼顧性原則 7、德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。（） 8、工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（）主體是工作分析者，客體是組織內(nèi)部的各個職位。 9、工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果運用這個階段。還包括工作分析結(jié)果運用這個階段 10、人力資源招聘是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的，一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（）二是工作分析 11、責任評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓者的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，它是培訓評估的重點。（）效績評估是培訓的重點 12、早期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位。（）中期職業(yè)生涯 13、在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術(shù)培訓專家要求具有較好的表達能力。（）管理者要求有較好的表達能力，技術(shù)專家要求具有較好的分析能力。 14、用人單位頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、確需裁減人員的，應(yīng)當提前30天向工會或者全體職工說量情況，聽職工會期或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報告后，可以裁減人員。（） 15、勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（）企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會 16、績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容，工作行為和工作結(jié)果三大方面。（）個人特征 17、績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成，績效標準的界定、績效的衡量與績效考核。（）績效信息的反饋 18、個人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（）首因效應(yīng) 19、崗位工作評價是為了達到組織內(nèi)部薪酬分配的公平性，薪資調(diào)查是為了到達組織外部薪酬分配的公平性。（） 20、每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級。（）工資幅度（或薪幅）三、名詞解釋題 （每題5分,共20分）四、簡答題（每題10分，共30分）五、論述題（共20分）名詞解釋題 ：1、 人力資源P2人力資源一詞，英文名為“human resource”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。2、 需要P17所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3、 管理P55管理是一個無處不在的重要的社會范疇。對“管理”一詞比較全面的表述是：管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。4、 失業(yè)保險P103所謂失業(yè)保險，是國家和社會為保證勞動者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度，實行這種保險，可以較好地維持人力資源的工作能力，在社會有需求時能夠馬上就業(yè)和投入使用。5、 醫(yī)療保險P102 醫(yī)療保險是指當個人生病或非因工負傷時，由國家和社會給予一定的經(jīng)濟補償與醫(yī)療服務(wù)的一咱社會保障制度。6、 組織結(jié)構(gòu)P124組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。7、 人力資源規(guī)劃P127人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，也是人力資源開發(fā)與管理各項活動的起點。8、 工作分析P144工作分析一詞，英文為Job Analysis，又稱職位分析，是對各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。9、 面試P173面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交淡與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)系素質(zhì)的一種評價方式。10、 培訓P191培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。11、 員工關(guān)系P218所謂員工關(guān)系，也稱勞動關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會生產(chǎn)與經(jīng)營活動中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。12、 勞動爭議調(diào)解P227勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)的調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。13、 績效管理P233所謂“績效管理”，英文名為Performance Management，指的是以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務(wù)要求以及努力方向達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標的過程。14、 平衡計分卡P247所謂“平衡計分卡”（BSC，Balanced Scorecard），是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實現(xiàn)績效考核（績效改進）與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法。15、 薪酬P(guān)256薪酬一詞，英文名為Compensation，是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。16、 寬帶薪酬P(guān)263所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。簡答題：1、 需要層次理論P17（1） 生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2） 安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。（3） 社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4） 尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5） 求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。（6） 審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7） 自我實現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。2、 簡述情感智力的內(nèi)容P16（1） 對自身情緒的體察；（2） 對自身情緒的把握；（3） 對他人情緒的認識；（4） 對人際關(guān)系的把握；（5） 對于自身的要求和激勵。3、 泰羅的科學管理理論的主要內(nèi)容P571、 工作效率和工作定額，泰羅之前的“管理”是以經(jīng)驗為主，它導致工作的低效率。2、 科學選人用人，盲目的分配工作往往會導致人和崗位的協(xié)調(diào)，降低工作效率。3、 實行標準化，泰羅提出，工作中應(yīng)該建立各種標準和操作方法、規(guī)定和條例，使用標準化的機器、工具和材料，利用標準化來提高生產(chǎn)效率和工作效率。4、 差別計件工資制度，泰羅設(shè)計了計件單價有判別的工資制度，“有差別”的目的是鼓勵工人完成定額和超額。5、 勞動職能分析，泰羅以前的勞動分工沒有科學的依據(jù)，也沒有專門的管理部門。6、 例外原則管理，泰羅主張，在管理中實行例外原則，一般事務(wù)由下級管理人員做，例外事務(wù)和重要工作由高層主管來做。4、 工作說明書的主要內(nèi)容P1551、 工作識別，工作識別主要包括工作名稱、工作代碼、工作部門、工作地位、直接主管工作名稱以及工作分類日期、工資范圍等，以便對各種工作進行分類、登記并確定組織內(nèi)外的工作關(guān)系。2、 工作綜述，工作綜述主要描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動即可。3、 工作聯(lián)系，工作聯(lián)系說明工作承擔者與組織內(nèi)以及組織外其他人之間的聯(lián)系情況。4、 工作職責，工作職責是工作說明書的主體部分，應(yīng)清楚而詳細地羅列工作的主要職責、工作任務(wù)等。5、 工作權(quán)限，工作權(quán)限主要界定工作承擔者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限等。6、 工作績效標準，有些工作說明書還包括有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容。7、 工作條件和工作的物理環(huán)境，主要介紹工作中所包括的一般工作條件。8、 其他信息，屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明的可以在其他信息中加以說明。5、 人力資源招聘的意義P1611、 招聘是組織補充人力資源的基本途徑2、 招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢3、 招聘有助于組織形象的傳播4、 招聘有助于組織文化的建設(shè)6、 面試的特點P1731、 對象的單一性，在面試中，無論采用個別面試還是集體面試，由于面試考題一般要因人而異，測評的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個別特征，因此主考官一般是逐個提問、逐個測評。2、 內(nèi)容的靈活性，由于不同空缺職位的任職資格要求不同，每個應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景和資格條件等也不同，因此，面試不是向所有應(yīng)試者都提同樣的問題、按統(tǒng)一的步驟進行。3、 信息的復合性，對于同一素質(zhì)的測評，既注意收集它的語言形式信息，又注意它的非語言形式信息。4、 交流的直接性和互動性，面試人主試人與應(yīng)試者的接觸、交淡、觀察是面對直接進行的，也是相互的，是主客體之間的信息交流與反饋。5、 判斷的直覺性，面試不僅僅依賴于主試人嚴謹?shù)倪壿嬐评恚兄艽蟮挠∠?、情感性與第六感覺特點。7、 勞動爭議的概念及要點P225（1） 勞動關(guān)系雙方在某些權(quán)益問題上不能達成一致，就可能導致勞動糾紛的產(chǎn)生。（2） 勞動關(guān)系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。（3） 由于雙方立場不同，出發(fā)點不同，對勞動法規(guī)或勞動合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產(chǎn)生勞動糾紛以至爭議。（4） 組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成勞動糾紛和勞動爭議。（5） 管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導致勞動糾紛和勞動爭議。8、 勞動糾紛產(chǎn)生的原因P225第一， 勞動爭議的主體可以是個人或團體。第二， 爭議的內(nèi)容應(yīng)當處于勞動法調(diào)整范圍。第三， 爭議的焦點是勞動權(quán)利和義務(wù)。9、 績效考核的目的10、 績效考核的原則P230（一） 公開與開放原則，從事績效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績效標準和水平的制定通過雙方協(xié)商來進行，考核結(jié)果公開，使得考評工作公開化。（二） 反饋與提長原則，在績效考核的工作流程中，及時抒考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進和優(yōu)勢的發(fā)揮。（三） 定期化和制度化原則，定期化和制度化的績效考核，有利于組織全面了解員工的情況，有利于及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，促進組織的健康發(fā)展。（四） 可靠性與正確性原則，可靠性與正確性也就是強調(diào)績效考核的信度和效度。（五） 可行性與實用性原則?？尚行允侵缚冃Э己伺c組織的客觀環(huán)境之間的適應(yīng)性，實用性是指績效考核與實際考核對象之間的適應(yīng)性。11、 目標管理考核法的優(yōu)點P244（1） 考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與。（2） 員工的目標是本人參與設(shè)定，在實現(xiàn)業(yè)績目標后，員工會有一種成就感。（3） 改善授權(quán)方式，有利于促進員工的自我發(fā)展。（4） 促進良性溝通，加強上下級之間的聯(lián)系?？傊繕斯芾矸ㄊ且环N適用面較廣、有利于整體績效管理的考核方法。12、 績效型工資制度的優(yōu)缺點P262績效型薪酬制度優(yōu)點：是有利于員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績關(guān)系之中，有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本，有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。其缺點，是容易導致員工短期行為，同時也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。論述：1.分析直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點，并分析你所在單位的組織結(jié)構(gòu)形式。P124-125答：（一）直線職能制，是直線制組織的擴展和強化。該組織實行組織的領(lǐng)導者統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)類型。 從總體上看，直線一職能制組織與直線制組織都屬于金字塔型或科層制組織。直線一職能制組織的特征，是各級行政負責人都對業(yè)務(wù)和職能部門二者進行垂直式的領(lǐng)導；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導管理和決策，但沒有直接指揮權(quán)而只能對業(yè)務(wù)部門進行指導。這種組織形式的適用面較廣，但也有一定問題，即在大型組織中各個部門間聯(lián)系和協(xié)作會變的相當復雜。（二）事業(yè)部組織形式，是在總公司領(lǐng)