薪酬考核管理4大要素.doc

薪酬考核管理4大要素 薪酬考核管理的“四大要素” 公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標，并結(jié)合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。 在企業(yè)或團隊組織中，組織本身和每個個體最關(guān)注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬制度，分配時需要實現(xiàn)在能力、貢獻、績效上公平，強調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平。這樣就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實現(xiàn)組織目標而努力。 案例故事 小王所在的一家制藥企業(yè)在拳頭產(chǎn)品自動化生產(chǎn)普及過程中，遇到了明顯的薪酬與考核方面的問題，當時小王任一車間生產(chǎn)主管，負責300余人的生產(chǎn)管理工作，以前，拳頭產(chǎn)品包裝采用的是計件工資體制，那個階段生產(chǎn)采取的是全部手工制造，員工績效按照勞動量就可以簡單計算，工資體制就是按照員工勞動量計算計件工資。后來，產(chǎn)品包裝逐步實現(xiàn)自動化生產(chǎn)，員工操作由單一的手工制造變成操作設備生產(chǎn)，原有計件工資體制顯露出明顯的弊端，崗位工資基本上是一致的，技術(shù)含量高的崗位，勞動量大的崗位成為工作難點，很少有員工愿意到那些勞動量大、操作難度大的崗位。這種顯現(xiàn)的根本問題就是沒有一個公平合理的報酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多干多拿工資，而是平均主義，又不按能力和績效分配，造成干再多的活也是一樣的工資。針對這一問題，企業(yè)及時采取措施，于當年提出在一車間外包裝工序，也就是拳頭產(chǎn)品外包裝工序進行一車間外包人事制度改革試點項目： 該項目就是在公司生產(chǎn)運作方式由手工向自動化方向轉(zhuǎn)變的過程中開展的，公司為適應這一變化，首先員工從招聘、勞動合同、考核、培訓等環(huán)節(jié)均做出了相應調(diào)整，也取得了一定效果，但是未達到滿意的程度，根據(jù)綜合分析薪資這一與員工切身利益密切相關(guān)、能夠在很大程度上決定公司對技術(shù)工人吸引力與凝聚力的制度還沒做相應的調(diào)整。 根據(jù)員工薪資的核心問題，公司人力資源部和生產(chǎn)制造部經(jīng)過對新生產(chǎn)崗位的評價，根據(jù)崗位的要求的知識能力，技術(shù)含量，勞動強度，工作環(huán)境等一系列指標建立了三個級別，九個薪等的薪資制度，實現(xiàn)了創(chuàng)造價值多的崗位薪資高，工作難度大，工作技術(shù)含量高的薪資高的崗位薪資高的目標。這一措施極大的激發(fā)了員工工作積極性，原來沒有人愿意去的崗位，現(xiàn)在薪資得到提升，大部分員工愿意到這些崗位工作，而且很多員工愿意去學習新的技術(shù)，到技術(shù)含量高的崗位去工作，進一步提升了公司藍領(lǐng)技術(shù)工人的知識技能。該項目的成功實施為小王公司整體薪資改革提供了一個實踐平臺和實施依據(jù)，以后人力資源部根據(jù)這一經(jīng)驗在股份公司乃至全集團推行了薪資改革，為集團發(fā)展提供了有力的制度保障。 管理解析 對于目前很多企業(yè)或團隊中面臨的薪酬及績效考核問題，怎樣才能實現(xiàn)三公原則，并且調(diào)動員工的積極性，如何對這一核心措施進行科學合理的管理呢?根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，筆者總結(jié)出四大要素： 1、對內(nèi)有公平性，對外有競爭力 企業(yè)或團隊要建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。而要體現(xiàn)這種有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬的準確性、公平性和競爭力。 2、打破傳統(tǒng)強化“寬帶”效應 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有：(1)等級較多的崗位導致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。(2)級差小合使得激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范